第12章 莫让浮云遮望眼，披沙沥金淘出优秀人才(2)

不过，用第二种方法在一些场合也未尝不可。只要领导所比较的对象都有很高的能力就行了，然后从中作出选择可以达到同样的效果。

朱元璋曾在攻打元军任谁为主将的问题上犹豫不决，常遇春和徐达都是战功卓绝，不分高下的战将。最后朱元璋仔细地比较这两个人，他发现常遇春极易冲动，而徐达遇事总是要三思而行，于是朱元璋就决定让徐达做主帅。作出这样的决定，朱元璋是有自己的考虑的。徐达做事谨慎，这正是一个临阵对敌的主帅所必需的。常遇春虽战功卓绝，若作为主帅，如果冲动行事，很容易在关键时候导致失败。果然，在徐达的指挥下，明军直捣大都。朱元璋打下江山靠的是用人，而用人之先则是能识人，可见其用人艺术的高明。

人才形形色色，很不易鉴别，但只要把他们放在一起，各人的优缺点立刻就鲜明地表现出来。现代领导识才可用此法。比如领导提出要办一个项目，有好多人都主动请缨，这时领导就应慎重地比较一下他们的优劣之处，然后选择他们中最优秀的人去做。

比较法是对人才进行归类、排队、筛选的基本方法。有比较才能有鉴别。比较一定要注意二者之间的可比性。同时，任何事物都处在变化发展中，一次性的比较往往带有较大的随意性。要准确识别变化中的人，还要反复多次进行比较，才能把人看得较准。

何不试之以问，通过询问选拔人才

要知骡马的脚力如何，牵出去蹓几圈便知；要知人的能力如何，问问就知。为了识别某人是否有才，管理者可以把他叫到自己的办公室，先闲聊几句，等对方静下心来以后，把自己事先准备好的问题拿出来问问对方，如果他能对答如流，并能提出自己的建议和对某些重点问题的个人看法，就可以判断这至少是一个才。如果对方一问三不知，谁还能对之予以重任。或者对方能说出一点零星的看法，但不成体，条理紊乱、语无伦次，一听便知这种人只可小用不可大用。

谋略识人在于一问一答之间，对方的思维和做事能力、应对能力都一览无遗。管理者可以很快地判断眼前的人是大才还是小才或是不才，从中管理者还可大略地预见对方的发展。有时，管理者还可以从对答之间知道对方的抱负和人品。因为对某些大事做出全面的评述，再客观地讲一些事实之外，不可避免地要插入自己对人对事的评价，这评价之中有主观的也有客观的。很显然，人总是对自己感兴趣的并坚信的东西给予很高的评价，而对那些不感兴趣的则颇有微词。

咨以谋略可以观人心志察人见识，在实际中多为管理者所采用。譬如现在流行的招聘就多是采用这种方式。一般考试人才分为笔试和面试。题目往往也是让你说说对某事的分析并提出自己的观点，仅此而已，但要做好确实不易，这实际就是自己能力的一个展现。能力欠缺者当然不可能做出明确的分析并提出有价值的建议。管理者用此种方法选才，真是高明。

其实，咨以谋略识才在古代就不是一个新鲜的名词，现在只是稍微变了一个方式而已。在先秦，就有与人交谈天下大事来识才，管理者纳士之风盛行，这一遗风一直影响到后世。其中，为后世所熟知的就是诸葛亮与刘备谈三分天下之势和朱元璋向刘伯温询问争天下的谋略。

想当年，诸葛亮躬耕于南阳，不求闻达于诸侯，但潜心专研学问、探索天下时势。刘备起兵抗曹，但因为没有好的谋士，节节败退。听说有叫诸葛亮者极其有才，便三顾茅庐，终于得见诸葛亮。随后，刘备与诸葛亮谈论天下时势。刘备说：“如今天下大乱，汉室将衰，奸臣专权，主上蒙尘。我自不量力，欲为天下伸张正义，却因智术短浅，屡屡失败。然此心此志，犹未改变。望你能为我出谋划策。”经过几番体察，诸葛亮对刘备已有较多的了解，认为刘备是理想的人君。于是便把隆中十年所观察的天下形势作了一番精辟的分析：“当今天下，豪杰割据争雄，不过形势已渐渐明朗。曹操拥兵百万，挟天子以令诸侯，不可与之争锋；孙权占据江东，历经三代，深得民心，可作盟友；荆益三州地势显要，然据有者皆无能之辈，将军若能得这以为基地，内修政治，外结孙权，一旦局势有变，即可令将士北伐洛阳，则霸业可成，汉室可兴。”这便是著名的“隆中对”。诸葛亮一席话令刘备茅塞顿开，深感此人智术超群，助自己功成名就非他莫属，于是便诚恳地请求他出山相助。

诸葛亮几句话就让刘备知道诸葛亮的才能，是因为隆中对中反映了诸葛亮对情势的掌握和对天下大势的分析相当完整而高明。如果说他对刘表政权内部情况的了解是基于处身于荆襄当地，而对相隔数千里之外的益州竟也如此了如指掌则令刘备惊诧。由此可见诸葛亮的见地不凡。

刘备以隆中对识得诸葛亮，而明代朱元璋也以同样的方式识得刘伯温，从而为实现天下归一做了很好的一步。朱元璋效法刘备三顾茅庐，终于以自己的真诚感动了心如死灰的前朝落魄士子刘伯温，使他归于自己帐下。

刘伯温一见到朱元璋，即发表一番宏论：“你利用天下大乱的时机，从民间发展自己的势力，虽然白手起家，但是做事业却处处顺应民意，打出的旗号也光明磊落，这是王者之师的风范。现在我们面临两个敌人，西面是陈友谅，东面是张士诚。陈友谅占了饶、信、荆、襄之地，几乎拥有了大半个天下；而张士诚仅仅拥有南疆沿海之地，他的势力向南只不过到了会稽，向北只不过到了淮阳，他行无定势，成不了气候。陈友谅以蛮力对待他的部下，跟随他的人都心怀怨怒；而且陈友谅剽悍鲁莽，从来不把和别人交战作为一种难事，然而实际上打几次仗后就一定使百姓劳苦。部下怨恨就不可能给他卖力，老百姓劳苦就不能拥护他。所以陈友谅会容易战胜的。擒贼先擒王，猎兽先猎猛，现在的战略最好是征服陈友谅。陈友谅的地盘最广，战胜了陈友谅，你得天下的事就定了。”

这段宏论极似诸葛亮的隆中对。他对时势的把握如此透彻，使人一下便知他的战略意图。根据刘伯温的分析，在东西两方，攻打陈友谅，只有自守之力的张士诚很可能按兵不动；而攻打张士诚，“剽悍鲁莽”的陈友谅定会乘虚而入。而且时局关键不在张士诚，而在陈友谅，灭了张士诚，陈友谅依然俨然强大，而灭了陈友谅，则张士诚闻风丧胆，“天下之形成矣”。

这样一来，朱元璋心里豁然开朗，刘伯温也顺理成章的受到朱元璋的重用。

咨人谋略很容易探究一个人的见地如何，这是管理者知才识人的一个重要方法。管理者要更深入的识人还必须参照其他的识人技巧，做出综合的评价。从一个人的口头上并不能完全知才，如果说知才的话姑且只能先说是“辩才”。战国时的赵括熟读兵书，每每对其父谈论军事都头头是道，对答如流，有时还问得赵奢无以应答，但最终赵括长平败亡，只落得个“纸上谈兵”的笑柄。故仅咨以谋略还远远不够，还应在实践中考验，事实上诸葛亮是在后面的决策中发挥了自己的才能才受到进一步的重用。

但不管怎样，咨以谋略是一种识才的简便易行的方法，不仅在古代被广为运用，即使在现代也为多数人所采纳，并且在实践中也发挥了重要的作用，成为管理者选才的一大法宝。

疾风知劲草，从实践中观察鉴别人才

真正的人才不在“纸上谈兵”，而关键要看的是其实干能力。时代需要的是实干家而不是空谈家，空谈何用？如果要说空谈的用处，诙谐一点就是空谈可以败事可以误国。怎样判断一个人是空谈家还是实干家，方法不过是让谈话者去干实事。用一句很简单的英文谚语即可道明实干与空谈的差别：“Actions spesk loder than words”，这既可以说事实胜于雄辩，但笔者以为说行动比语言更重要较为恰当。

“路遥知马力，日久见人心”，管理者往往很难一时察觉某某是否有才，但直觉上领导又不忍放弃选才的机会，于是不得不抱着一种试试看的心理，兴许试用之后贤庸必然自明。但试用是要担风险的，万一试用不成，不仅没有觅到自己需要的人才，反倒把自己的择人秩序给打乱了。聪明的领导便顿生一计，让人到下层去办事，通过对其“政绩”的考察来发现人才从而给予升迁，这确实是一种好方法。现代的多数企事业单位招聘人才大都有一个试用期，试用期满，老总就会对员工的成绩作一个评价，能够留下来的当然是为领导所满意的被认为是人才的员工，有时领导还会从其中的特别优秀者中选出一部分委以重任。这便是管理者以政试之，察其真才的做法。

有时，管理者没必要让所有的人都去做相类似的事情，而是选出较为器重的人，让他们去做特定的事，看他们的处事技巧，从而判断其是大才还是小才。这一部分人往往是领导考察的对象，如果工作出色，令领导满意，极有可能成为领导的接班人。而领导选择接班人更要谨慎行事，委之以政，时时考察。往往选择接班人的结果如何，恰恰反映了一个领导的识才能力，是一个领导有无识才艺术可言的标准。

《周书·苏弹传》对以政试之有一个简易的说明：“彼贤士大夫之未用也，混于凡品，竟何以异？要任之以事业，责之以成务，方与彼庸流较然不同。”它告诉我们让贤能的人去干一定的事，他们的才能就能显现出来。

三国时，“卧龙”与“风雏”两相齐名，最初“凤雏”庞统没有得到重用，于是他带着鲁肃和诸葛亮的推荐信去投刘备，但去后并没有把推荐信拿出来。刘备不了解庞统的才能，就把他派到耒阳当县宰，可他到任后不理政事，终日以酒作乐。有人将情况报告刘备后，刘备就派张飞去察看。张飞去后，果如所言，就责备庞统说：“你终日在醉乡，怎么会不耽误事呢？”庞统便让下面的人把所积公务都拿来，不到半日，便批断完毕，而且曲直公明，毫无差错。张飞大惊，回去向刘备具说庞统之才。这时庞统才将推荐信交上。信中鲁肃称庞统不是个只能管理小县的人才，建议刘备重用。诸葛亮这时回来也称庞统是“大贤处小任，以酒糊涂”。刘备这才认识到庞统是有杰出才能的人，便委以重任，作为诸葛亮的副手，共同参与军机大事。

刘备任委庞统，察其才能，再加上鲁肃、诸葛亮两位的推荐，终于找到了自己日日思念的贤人。现实中，委之政事来查其真才实学的方法为多数领导所青睐。这里有一个典型的例子。

在一次招聘会上，一位应聘者自己有足够的“硬件”，更重要的是还做过学生会干部，有一定的工作经验和管理能力，说得天花乱坠，把该用来形容自己优点的词几乎都用上了。他以为这是外资企业，管理者一定会喜欢这种大胆且敢于自我推销的员工，但招聘的领导并没有被他的话所迷倒，先是把他派到一个小车间管理生产，试用期三个月。结果试用期满，这位应聘者把那个车间弄得一踏糊涂，不得不灰溜溜地逃之夭夭。这位管理者是聪明的，知道现实中许多人喜欢说大话，吹捧自己，但一到实干的时候就露馅了，因此就安排一个棋局让他去走一着，能与不能自然就反映出来。

真金不怕火炼，真才更不怕检验。如果是人才，在管理者委以的重任中，发挥自己的才干，从而为人所识；而在管理者方面通过让下属办事，从而知晓下属才能的大小，进而判断该让他们干什么事。委以责任，既是管理者识人艺术的体现，也是管理者识人用人的关键。要不为市场上种种的人才所蒙蔽，管理者何不试试“委以责任”这把“杀手锏”。

做好人才全面考察这篇大文章

曾国藩在选择人才方面非常慎重。对于选来的人才，曾国藩初步判断认为可用的，就会先给他们发少量薪资，把他们安顿在幕府之中。曾国藩不会立刻让他们担任职务，而是会亲自接见，暗中观察，对这些人作进一步的了解。待到他感觉对被考察者已经有了比较深的了解，且确有把握后，才会根据这个人的具体情况，保以官职、委以重任。

曾国藩重视在日常生活细节中观察人才，以此来全面认识人才。比如，他时常利用与部属吃饭的机会，暗中观察他们。

每天中午，他都会与幕僚们一起用餐。有一次，大家在用餐时发现，饭里面有没去壳的稻谷，大多数人是把壳整掉，然后吃里面的米。但这时，曾国藩忽然发现一位戚姓幕僚，居然仔细地把每一颗稻谷都挑出扔掉。当时，曾国藩并没有说话。饭后，他立即差遣账房拿出20两白银给这位幕僚，请他走人。众幕僚忙问其故，曾国藩解释道：“他从农村到湘军总部还不到一个月时间，就忘记了‘谁知盘中餐，粒粒皆辛苦’的道理。若留在军营里，难免见异思迁。”

在大家求情之下，曾国藩最后勉强留下了他，但将他从幕府的参谋调去负责管理菜园。戚某在了解了这件事情的始末后，马上改过，每天都与菜园的仆役一起耕作，甚至比别人更努力地去劳动。曾国藩则一直都在观察他的改变。一年后，曾国藩重新起用他。后来，戚某从一个乡下人，一路因功晋升，最后官至观察使。

选才离不开考察，如何考察也大有文章可做。慎重考察人才，仔细考察人才，并且采用多种方法考察人才，才能做到真正的识人鉴人。任用人才的时候没有考察这个环节，或者考察不全面，方法不当，很可能把人才错放到不适合的岗位或者错用了不是人才的人，导致用人失误，造成不必要的损失。总之，考察人才这一环节必不可少。我国从古代尧舜时期就很重视使用考察人才的方法。当年，尧帝想找一个帝位继承者，四方诸侯一致推荐虞舜。尧帝为了考验舜，就把两个女儿嫁给舜他，从两个女儿那里来考察舜的德行。尧帝经过三年的实践考核，才正式确定用舜。

考察人才的方法有很多，有几种比较有效的考察方法可供参考。

（1）留心被考察对象的饮食起居，发现其自我约束力和防腐能力。在通常情况下，严格自律的人，爱学习，重操守，绝不贪图享乐、沉迷酒色。反之，那些作风散漫、生活放荡的人，往往缺乏自制力和抗腐力。

（2）留心被考察对象在人前人后的所作所为，识别其品行。品行好的人忠厚老实，正道直行，不会两面三刀、阳奉阴违。而那些品行不端的人常常当面一套，背后一套，耍两面派，搞小动作。

（3）留心被考察对象在各种事变前的行为表现，识别其立场。有的人立场坚定，不管风吹雨打，态度始终如一；有的人则稍有风吹草动，就成了“变色龙”或逃兵。

（4）置于艰险特异环境之中考察。比如，让其去处理一些突发事件或者难题等。在突发事件或危难环境中，最能识别一个人。

因为种种原因，每个人都会在与人交往的时候给自己增加一些“保护色”，尤其是在领导面前。身为领导，要想任用一个人，就要去除其“保护色”，识别其真面目，发现真正的人才。千万不要因为印象好而随意地任用，要根据客观考察的结果，理性识别人才。