基层员工执行力不强的表现首先是责任心的问题。联想创始人柳传志曾说过，企业高层管理者要有事业心，中层经理要有上进心，基层员工要有责任心。影响企业员工责任心的重要原因就是“雇佣思想”比较严重：我是打工的，你给多少钱我就干多少活，能少干决不多干。他们不愿投入，对工作没有强烈的责任感，没有认识到自己的工作对同事、团队、公司的重要性，缺乏超出他人、主管期望的意愿与自我要求。甚至还有很多员工出了错误也觉得无所谓：“谁没个错啊？”然后就轻易地原谅了自己。
其次，基层员工习惯于找借口，找理由；很多事情归结于老板，归结于市场，归结于其他部门的不配合等等；千错万错都是别人的错，自己压根儿就没什么错；“坐、等、靠、要”，不去创造条件，不去主动争取资源，而是等条件具备了再说。
再次，基层员工不能合理、充分地利用公司已给予的资源，而是浪费、荒废资源，不能经常关注资源的投入产出比；没有资源时抱怨，有了资源后又不能充分利用，造成企业成本的持续增加，而收益却停滞不前。
“家企不分”影响执行力
其实，企业就是企业，企业不可能是“家”。如果高层管理者把企业当做“家”，那么可能就无法引进更高水平的管理者，不会在需要时出售公司，也不会在需要时转移到新的投资方向上。如果员工把企业当做“家”，而每个人对“家”的理解是不同的，那么有的员工会为了它而努力打拼，有的员工只是悠闲懒散。而且，人在家里往往比较放松、自由、随意，这与企业对员工的要求是不一样的。企业不是“家”，这是一个基本判断。如果高层管理者刻意把企业营造出“家”的气氛，如果员工一直把企业当成“家”，那么这个企业是不可能持久成功的，这个企业的执行力也是不可控的。“家”的观念清晰地反映了中国人对企业本质的模糊理解，职业化素养尚不成熟，这无疑增大了企业管理的难度。高层管理者缺乏压力对企业的发展是致命的，而员工把企业当成安乐窝，放松、随意甚至不服从企业提出的要求，这些都必然会影响企业的令行禁止、高效运行。
工作中必须“追求卓越”，生活中才能“知足者常乐”。工作中“小富即安”，对企业是毁灭性的打击，这样的企业执行力不可能达标。中国人总是不能清晰地区分家与企业、工作与生活，因此，经常将家里的行为、习惯、思路带到企业中去，经常将生活中的理念、思维、风格、情绪带到工作中去，使得中国人的职业化素养总是很难培养。这既跟中国推进市场经济时间尚短有密切关系，同时也与人们过去家国不分的惯性思维有关。解放以后，封建家长制被彻底消灭，中国人的服从意识基本被消解了。而在日本、韩国等东方国家，家长制、辈分的观念仍有相当影响力，这对整个国家的国民执行力、组织执行力、企业执行力都有着不容忽视的影响。
中国传统文化讲究“亲情至上”，于是，原本该是大家聚集在一起工作的地方——企业，也被变成了“家”，而每个人在这个“家”中的称谓也发生着戏剧性的变化。当人们改变了自己在企业中本来应有的角色后，我们很难相信他还能按照角色本身被赋予的功能去履行职责。
现阶段职业人才的匮乏对执行力的影响
在企业运营，特别是在战略的执行过程中，不仅仅需要职业经理人，更需要企业的所有员工都具有职业素养，这样方可做到执行有力、落实到位。
1. 什么是职业人才
职业人才至少应该具备以下三种素质：与企业相符的价值观；良好的职业道德；职业所需的专业技能。这三种素质相辅相成，缺一不可，共同构成了职业人才的完整素质结构。也只有这样的职业人才才能有效地执行各项任务。
当职业人才的价值取向和企业的价值观高度吻合时，企业提升执行力的可能性更大，因为执行是自觉的、本能的行为。反之，执行力则大打折扣。而现阶段，中国企业面临的巨大挑战之一就是很多员工缺乏积极向上的价值观，甚至被动地形成了一些消极、等待、负面的价值观。
良好的职业道德，是指企业员工能够遵从市场经济中一些基本的道德伦理和行为规范，例如爱岗敬业、追求卓越、合法行使代理人职能、合法获取报酬、不侵害雇主合法利益等。现在企业都在给员工补社会道德这一课。
职业人才从事一定的职业必然要具备相应的技能，而且这种技能不能浅尝辄止，而要精益求精。“专业”二字源于专注，发于专攻，显于专长，它是在日积月累中针对某一领域形成的丰富经验和知识积累。
2. 中国现阶段职业人才严重匮乏的原因
尽管人们都知道职业人才对于企业的重要意义，但中国现阶段职业人才的严重匮乏，企业员工职业化意识的缺乏，仍是我们难以回避的问题。
（1）职业人才的供需缺口进一步扩大
中国改革开放不过30年，其间虽然有过各种观念涌动，但其实不过是在补中国企业最需要做的“基本功课”——基础管理。长虹是从“禁止在车间吸烟”的基础工作做起的，而海尔也是从“禁止在车间随地大小便”之类的基础工作做起的。在这样的状况下，不可能产生大量的职业人才。少数脱颖而出的职业人才属于那种敢于不断超越自我、不断主动学习的佼佼者。而更多的人都是在浑浑噩噩中度过的，他们缺乏理想，也不想成为职业人才。这就造成了中国现阶段不仅缺乏高级管理人才，连高级技术工人也是高薪难求。
随着改革开放的逐步深入，不断进入的外企带来了职业化的教育。在外企工作的人员由于能够接触到西方企业良好的管理方法和经营理念，从而成为中国职业人才最初的构成。到新旧世纪交替之时，由于民营企业的蓬勃发展，经济的高速增长，这批外企培养出来的职业人才中有些人开始自己创业，也有些人开始走向民营企业，还有一部分人进入国有企业。但与此同时，各类型企业对职业人才的需求却以更快的速度在增长，职业人才的缺口非但没有解决，反而迅速扩大。对职业人才需求的过度饥渴使得对职业人才的定义表象化，仿佛只要是外企出来的和获得MBA学位的都是职业人才。而外企依然以高额的薪酬（折算成美金并不算高）和优厚的福利在吸引中国本就不多的职业人才。随着越来越多的外国企业进入中国，这场人才争夺战日益激烈。它对中国企业的发展造成一个现实的困难：一方面中国企业所有者从心里接受不了职业人才与国际接轨的高身价；另一方面企业的赢利能力可能确实无法支付这么高的人力成本，因为高层管理者薪酬几何级基数的增长势必拉动整个企业人力成本的增长。因此，中国企业中的职业人才缺口呈加速扩大趋势。
（2）中国企业治理机制阻碍了职业经理人阶层的产生
中国企业员工“跟着老板混”的心态一旦严重了，就很难形成一个职业经理人阶层。职业经理人是对企业或股东的最终收益负责，是对管理制度负责，而不是对老板的个人喜好与习惯负责。他与股东的最终目标是统一的，但又互相制约。在投资者透过董事会选拔、聘用职业经理人后，无论是董事还是投资者，都必须通过既定的流程才能干预企业的微观运行；而企业的微观运行只要是合法的，符合公司制度，就都由职业经理人负责；投资者与董事无权随意发号施令或直接插手具体事务，但他们可以透过既定程序更换职业经理人。只有脱离了所有者的影子而具备独立职责、独立人格，职业经理人阶层才能形成。
中国现阶段企业所有者与经营者的重叠、混同，造成了职业经理人阶层的难产。而职业经理人阶层作为职业人才的最高端，它的弱化与难产必将影响到其他职业人才队伍的壮大。
（3）中国企业没有培育职业人才的机制
职业人才的培养贯穿于学校教育与企业教育。遗憾的是，中国职业人才培育的各个环节都令人忧虑，现实的做法严重不利于职业人才的培育。
其实，执行力的培养甚至不能晚到大学教育阶段，某些理念、意识、习惯、性格甚至需要在大学之前的中小学教育中完成。凤凰卫视曾播出过一场日本小学生30人组成的31条腿的跑步大赛，让人看后颇有感触。30个小学生，每个人把自己的腿与旁边同学的腿用绳子绑在一起，这样30个人就相当于只有31条腿了，然后大家齐心协力呈“一字形”快速奔跑50米，比赛谁的整体速度更快。这项比赛的难度很大，即使那些训练有素的队伍在比赛中也往往会步调不一致，有人快了，有人慢了，这都会影响整个队伍的速度，甚至让整个队伍重重地摔倒在地。然而，从日本各地选拔出来的26支参赛队伍，比赛的成绩都在9秒多。作为小学生，即使是一个人跑，这也已经是一个不错的成绩了，更何况是30个人把腿绑在一起跑？看来他们已经极为协调一致了，几乎能达到个人的最高速度。这无疑需要经常性的刻苦训练才能完成。举办者还邀请中国吴桥杂技团代表队参赛，这些运动天赋、协调性都比较好的中国小朋友，最后却只跑出了一般的成绩，未能进入半决赛。也许是不适应比赛场地，也许训练还不够多，也许有很多特殊原因，但是不管怎样，日本小学生在某些方面已经领先了。这项比赛主要是为了激发小学生们的团队合作、坚韧、执行精神等。日本全国各地的中小学都在举办这类比赛，值得我国的中小学教育者思考和借鉴。要参与国际竞争，就必须在国民性格、国民精神上进行全方位的竞争。无论你本身的速度是快还是慢，你都必须与大家保持同样的速度，这样的学生长大后无疑会是具有钢铁般意志、执行力很强的经理或员工。
中国在学校教育方面的很多缺陷需要企业予以补课，这只能依赖于企业强大的培训体系。但现实是多数中国企业都不重视员工培训，有的只是口头重视但实际忽视，许多企业仍然缺乏“教育兴企”的现代发展理念。中国企业多数中层经理都是因在基层业务能力出色而被提拔的。对于管理，他们仅有零散的经验和感觉，并没有真正形成经营管理技能。还有相当多的企业没有认识到，留住人才的途径并不只是提供高薪，为员工提供职业化培训也是一条很好的途径。企业应该把培训看做一项投资，看做企业文化的再现，应该把它作为企业发展的一项长期任务来看待。如果企业认为对员工进行培训无关紧要，那么在这种思想的指引下，员工的素质也就可想而知了。
当我们谈及跨国企业的员工时，一般都会称之为“训练有素”。而训练有素，得先有训练，才能有素。日本企业家松下幸之助就如何建设强而有力的管理队伍曾说：“50%的训练，50%的操练。”外企的办法其实很简单，就是把管理能力分解成一个个标准化的模块，然后反复进行训练、操练。在严格的制度和细致的考核下，经过反复训练和操练的员工自然会向职业人才迈进一大步。在麦当劳，上到店长，下至服务员，不管你过去是干什么的，只要你来加盟，参加培训、实践后，你就会成为一个训练有素的职业人才。这就是企业培训的力量与价值！
（4）中国企业员工的自身素养有待提升
大多数中国企业的员工在对于“自己的价值观”和“对自己有一个全面、准确的认识”这两个问题还没有进行过深入的思考，也没有确切的答案。总体上来讲，应对日益激烈的市场竞争，面对全球化的竞争浪潮，中国企业的某些员工还没有准备好，他们还在犯一些基本的错误，他们的职业素养还亟待提高，他们还在一些没有意义的问题上跟自己较劲。
“自己要做”与“上级让做”有着本质的区别，“为自己做”和“为别人做”的感觉也会影响执行的效果。执行不是为领导而做，而是为企业而做，为自己而做。为企业而做最终也就是为自己而做。不仅工作如此，人生也是如此，如果你总是沉迷于索取与回报，那么你最终会一无所获。其实，执行是为自己做和为企业做的统一体，在企业发展过程中员工也将获得利益。这虽然不是直接一一对应的，但在趋势上、方向上大体如此。韩国经济在20世纪60~70年代的迅速发展，在一定程度上归功于当时韩国企业的员工不领取加班费。如此一来，韩国企业渡过了最艰难的启动初期，产品在价格上有了竞争力，也就有利润投资于新技术、新产品的研发了。
我们经常可以看到以下现象：由于执行者的价值取向和企业价值观之间存在差距，因而执行者会根据自我的偏好来对决策进行“自我取舍”，员工挑活或者不执行的现象就是由此产生的；虽然执行者具有足够的工作经验，但在操作过程中，他会站在一己私利或者小团体的立场上来思考处事；执行者有时会违背投资者利益，违背企业利益，甚至违背社会道德底线和法律规范；尽管执行者已经尽心尽力，但由于缺乏所需的专业技能，最后无法达到预期目标。由此可见，企业员工的职业素养匮乏，企业职业人才的缺乏都影响了企业的执行力。
我们经常可以看见员工抱怨公司这样不对，那样不妥。当问他为什么公司执行力不强的时候，他通常会分析出很多的问题。当反问他是如何去执行企业的制度、流程的时候，他往往不会正面作答。不难看出，在企业中，有些员工经常忽略自己的行为，而更多地关注企业做了什么，别人做了什么。其实管理首先是管理自己，每一个人都是管理者。如果连自己都不能管、不敢管、不想管，那么就很难去管理别人、管理企业。无论是对企业还是对国家，很多人还是付出得少、索取得多，还是说得多、做得少。
对企业高层管理者来讲，不应只是抱怨下属执行不力，而应该从自身做起，以身作则，致力于建立企业的执行体系。员工们也一定要清醒地认识到，这些不应成为自己等待而不执行的借口。对员工来讲，执行确实是其责任和义务。员工不应也无法等到万事俱备后再采取行动，而应该首先从自己做起，用自己每天的行动去推动企业的发展。
企业要有执行力，要想参与到残酷的市场竞争中，就必须要有职业人才，这是中国企业所必须克服的障碍。中国企业的发展，可以说，比“缺技术”更为严重的是“缺人才”。
六、中国传统文化对执行力的影响
几千年的儒家思想对执行力的影响
长期以来，儒家思想在中国获得了绝对的统治地位，但是它却没有真正得以贯彻执行或者说极难贯彻执行。
1. 儒家思想的“圣贤论”不可执行