1.3 制定与企业匹配的战略目标

人力资源战略，是指企业为了充分利用现有人力资源，挖掘潜在人力资源，所制定的一系列长远性计划和方案。有效的人力资源战略有利于提高企业的业绩，有利于企业形成持续的竞争优势，同时也有助于企业根据市场变化与人力资源管理工作的需求，建立起适合自身特色的人力资源管理方法。因此，制定人力资源战略是人力资源经理的主要工作内容。人力资源经理应当根据企业发展目标、经营策略以及内外部条件，熟练地掌握相关程序和方法，制定出符合企业需求的人力资源战略。制定人力资源战略的具体步骤如下。

1．提出人力资源战略管理问题

提出问题是解决问题的基础，在制定人力资源战略之前，人力资源经理需要针对企业的业务发展战略、人力资源存量等实际情况提出相应的问题。常见的问题列举如下。

 

（1）基于企业战略的需要，企业需要多少人力？

（2）要重点获得并储备哪些人才资源？如何平衡各种人才资源的比例关系以确保经营正常有序地进行？

（3）基于企业战略的实现需要，员工应该具备什么专长与技能？

（4）企业如何利用现有人力资源？

（5）采取什么政策处理好员工关系？

（6）如何激活企业现有人力资源的潜能，提高现有员工的士气？

 

2．确定人力资源战略目标

人力资源战略目标是对未来人力资源所要达到某个高度的具体要求，具体包括人力资源的数量与结构、素质与能力、劳动生产率与绩效、员工士气与劳动态度、企业文化与价值观、人力资源政策、开发与管理成本以及方法水平等。

（1）根据企业发展战略，进行人员需求预测。

人力资源经理要按照企业各部门的职位要求进行未来岗位需求分析，做好与岗位需求相匹配的人员配置预测。

（2）分析企业人力资源存量状况，进行人员供给预测。

人力资源经理通过对本企业内外部人力资源状况的详细分析，合理预测未来人力资源供给规模和趋势。

（3）进行供求平衡分析，提出供求保障措施。

人力资源经理在分析现状的基础上，发现企业人力资源方面存在的现实问题，提出实现供求平衡的保障措施；需要上级企业或集团总部提供支持的，应提交建议方案。

（4）内外环境分析。

如前所述，人力资源战略是根据企业内外部条件变化的需要而制定的，因而人力资源经理在确定人力资源战略目标时需要考虑内外部环境。例如，劳动力市场供求现状、就业、失业情况，劳动力素质，人力资源的再生现状与趋势等，都是应分析的内容。

3．分解总目标，确定子目标

确定总目标后，人力资源经理需要将这个目标层层分解到部门和个人，如图1-1所示。

人力资源经理在分解总目标时需要注意两点：一是要根据部门、员工自身条件与能力进行，切不可作出不切实际的划分；二是要保证分解后的目标有可操作性、可监控性。

完成目标分解后就要解决何时完成目标、如何完成目标的问题，即将人力资源战略分解为行动计划与实施步骤。在这个过程中，人力资源经理还有一项重要的工作就是要协调好组织与个人间的利益关系。这个问题如果处理得不好，则会给人力资源战略的实施带来困难。因为过分强调组织利益而忽视个人利益，会使员工产生不满情绪；过分强调个人利益而忽视组织利益，则会给组织带来损失。

4．战略评估

人力资源战略评估是在战略实施过程中寻找战略与现实的差异，发现战略的不足之处，并及时调整战略，使其更符合组织战略的过程。战略评估，也是对人力资源战略的经济效益进行评估的过程。

常用的战略评估方法是目标汇总法，如图1-2所示。

目标汇总法是目标分解法的逆向过程，首先需要部门与每位员工进行讨论，制定个人工作目标，在制定目标时充分考虑员工期望与组织对员工素质、技能、绩效的要求，同时提出工作改进方案与方法，规定目标实施的方案与步骤，然后再由此形成部门目标，由部门目标形成组织的人力资源战略总目标。

小贴士

人力资源经理在制定人力资源战略时，要兼顾到战略的平衡性。战略平衡性，是指人力资源战略、财务战略、市场营销战略、生产战略等各种战略之间的综合性平衡。由于各战略均来自不同部门、不同制定者，因而往往带有某个部门或个人倾向。例如，过分强调各自的重要性，以争取组织的政策优惠与更多的资源。因此，人力资源经理必须对各项战略进行综合平衡，在此基础上对各项资源进行调整配置。