第一章 总则

【本章说明】本章共有六条，是劳动合同法的总则部分，规定了劳动合同法的立法宗旨、适用范围、基本原则、规章制度、协调劳动协议的三方机制等一般性规则。本章在整个劳动合同法体系中居于统领地位，属于劳动合同法的原则性规定，以下各章各条的具体规定都不得违反本章的基本精神和原则。

第一条 立法宗旨

为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

❑ 条文解读

劳动合同又称“劳动契约”、“劳动协议”，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务签订的书面协议。《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系应当订立劳动合同。”劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动合同关系的重要依据，也是双方当事人明确各自权利与义务的基本形式。《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

关联参见

《劳动法》第1条

第二条 适用范围

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

❑ 条文解读

本条是关于《劳动合同法》适用范围的规定。“劳动者”是把握本条的关键定义，劳动者的含义可适当作扩大的理解，但劳动关系之外的其他主体应适用《公务员法》或其他相关法律、法规调整，而不属于《劳动合同法》调整的范围。

企业是以盈利为目的的经济性组织，包括法人企业和非法人企业，是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。个体经济组织是指雇用七个人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织，如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等。

[国家机关]

这里的国家机关包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关等，其录用制公务员和聘任制公务员适用《公务员法》，不适用本法，国家机关招用工勤人员，需要签订劳动合同，因此，要依照本法执行。

[事业单位]

事业单位适用本法，可以分为三种情况：一种是具有管理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用的工作人员是参照《公务员法》进行管理，不适用本法。一种是实行企业化管理的事业单位，这类事业单位与职工签订的是劳动合同，适用本法。还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，签订劳动合同的，就要依照本法执行；有的劳动者与单位签订的是聘用合同，聘用合同也是一种劳动合同，签订聘用合同的，要按照本法第96条的规定，即法律、行政法规或国务院另有规定的，就按照法律、行政法规和国务院的规定执行；未作规定的，按照本法执行。

[社会团体]

社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。社会团体的情况比较复杂，主要有：工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体；文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体；法学会、医学会等学术研究团体；各种行业协会等社会经济团体。虽然《公务员法》没有明确规定这些社会团体参照管理，但实践中除工勤人员外，其工作人员有的是比照《公务员法》进行管理的，也有实行劳动合同制的。因此，如果社会团体与劳动者订立的是劳动合同，就依照本法执行。

本法只适用于“中华人民共和国境内”的用人单位和劳动者。即是说，用人单位和劳动者无论是否具有中国国籍，只要其劳动关系运行于中国境内，就应当适用本法。当然，对于有涉外因素的劳动关系，有必要制定相应的特别法。

❑ 应用

1．不属于《劳动合同法》适用范围的劳动关系有哪些？

（1）国家机关与公务员之间形成的劳动关系；

（2）按照公务员制度执行的事业单位和社会团体与其工作人员之间形成的关系；

（3）未实行聘任制的事业单位与其在编人员之间形成的关系；

（4）军队与现役军人之间形成的关系；

（5）农村集体经济组织与农业劳动者之间形成的关系；

（6）雇主与家庭保姆之间形成的雇佣关系；

（7）法律法规规定的其他雇佣关系。

2．离退休人员再次被聘用之时，是否需要签订书面劳动合同？

根据劳动部发布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条的规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议。但该书面协议与劳动合同应有所差别，如双方发生纠纷，其性质亦应按雇佣关系处理，而不能按劳动合同关系进行处理。在书面协议内，应明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。

3．用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同的，该劳动合同是否是合法有效的？

即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。

4．一方为非个体工商户的另一方提供劳务，另一方给付其报酬，他们之间形成的是雇佣法律关系，还是劳动法律关系？

劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第1条规定：“劳动法第二条中的‘个体经济组织’，是指一般雇工在七人以下的个体工商户。”没有工商行政管理部门颁发的个体工商户营业执照，不是依法成立的个体工商户，不能作为劳动法律关系的主体。一方为非个体工商户的另一方提供劳务，另一方给付其报酬，他们之间形成的是雇佣法律关系，属人民法院主管范围，劳动仲裁不是必经程序。

【以案说法1】小张从乡下进城打工，经人介绍，在一户人家从事家庭保姆工作。原先雇主答应给的报酬待遇以及其他方面的条件都很好，小张欣然应允。但是在雇主家干了三个月后，小张发现雇主并未提供其原来承诺的条件和待遇。此外，雇主还经常布置原来约定不属于她工作范围的工作让她做。因此，小张决定不干了，同时向雇主要求支付相应的劳动报酬，并且要求补付其原来承诺但没有兑现的报酬。然而，雇主不仅没有给小张工钱，反而说她笨手笨脚，不但完成不好工作，还经常弄坏家里的东西，应当在工钱里扣除以作为赔偿。双方争论没有结果，小张觉得自己作为劳动者的合法权益受到了侵害，就依据《劳动法》向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动争议仲裁委员会认为，个人或家庭雇佣保姆从事家务劳动，由于雇佣方是个人或家庭，不符合《劳动合同法》第2条规定的用人单位与劳动者的条件，不属于《劳动合同法》的管辖范围。而且原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，明确规定家庭保姆不属于劳动法中的劳动者。同时，2006年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第7条也规定，家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷不属于劳动争议，不符合《劳动法》第2条规定的用工主体因服务或者提供劳务发生的纠纷，应当按照雇佣关系处理。因此，劳动争议仲裁委员会驳回了小张的申请，并告知她应当向人民法院提起民事诉讼来维护自己的合法权益。

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《劳动法》第2条

第三条 基本原则

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

❑ 条文解读

劳动合同依法订立后即具有法律约束力，换言之，具有法律约束力是劳动合同订立的法律后果。但是，劳动合同依法订立是一个动态过程，在不同阶段其法律约束力的内容和责任形态是不同的。在商洽阶段产生的法律约束力，主要表现为当事人双方基于诚实信用原则均不得恶意磋商，其责任属于缔约过失责任；劳动合同订立完成（即合同成立）并且依法生效后，其法律约束力表现为劳动合同的履行效力，当事人必须按照劳动合同的约定履行义务，否则产生违约责任；劳动合同订立完成但并不马上生效的，在生效前的法律约束力表现为一般约束力，其主要内容是不得任意变更或者解除合同，否则构成缔约过失责任。

【以案说法2】彭先生在向上海某公司提交履历时称自己毕业于上海财经大学。2010年11月，彭先生被聘为某公司营业部部长。2011年9月，公司发现彭先生所申报的履历有假，并以其是伪造的为由解除了与彭先生的劳动合同。彭先生不服，申请劳动仲裁，要求公司支付十二万余元作为解除劳动合同的经济补偿。仲裁委员会作出由公司向彭先生支付解除劳动合同经济补偿金十二万余元的裁决。公司不服，诉至法院，称彭先生提供虚假学历，致使公司与其签订待遇优厚的劳动合同。公司依法解除劳动合同，无须支付经济补偿金。

法院经审理认为，根据《劳动合同法》第3条、第8条的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。经查证，彭先生向公司提供的确实为假文凭。因此，公司以彭先生隐瞒真实学历，双方签订的劳动合同无效为由解除劳动关系，在此情况下无须向彭先生支付任何经济补偿。

在劳动合同的签订过程中，用人单位和劳动者都需遵守诚实信用原则，也都有如实告知的义务。不论哪一方，一旦违反了告知义务，就有可能构成以欺诈手段签订劳动合同，并最终导致劳动合同无效的后果。

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《劳动法》第17条

第四条 规章制度

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

❑ 条文解读

“三方性原则”是劳动法律关系中非常特殊的原则，是本法有别于其他法律的明显特征。准确把握“三方性原则”对协调劳动关系有着非常重要的意义。

用人单位的劳动规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为企业内部劳动规则。主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违反法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项决定公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，都应当让劳动者知道，以便遵守执行。

❑ 应用

5．企业在制定规章制度过程中应该注意哪些问题？

企业在实际操作过程中，经常会使用规章制度，但往往忽视用规章制度预防劳动争议的重要性，认为规章制度只是引导企业管理员工的手段，而没有进一步发现规章制度合法性及合理性是企业劳动争议处理的关键因素。企业在制定规章制度过程中，应特别注意以下几点：

（1）规章制度的规定要符合法律规定。

规章制度作为企业管理员工的重要规则文件，自然涉及员工的劳动权利义务，所以也必然受到劳动立法的调整。企业在制定规章制度的时候，务必注意相关规定不得与法律法规相抵触，否则不仅不能据此处理员工，员工反而能基于此而解除劳动合同。比如，企业不能规定女职工在职期间不能结婚和怀孕，不能规定员工请产假扣除工资，不能规定上班时间不能上洗手间等，这些违反法律、法规规定的制度不具有适用上的效力。

（2）规章制度的规定要具有公平合理性。

《劳动合同法》规定，员工严重违反企业规章制度的，企业可以解除劳动合同。但是对于严重违反规章制度的理解，有两重判断：一是员工行为严重违反规章制度；二是规章制度本身应具有合理性。此种合理性应该从每个企业的具体实际、岗位特征、职务因素和员工表现等一系列具体情况来做具体分析。比如对于一般企业而言，规章制度规定抽烟一次属于严重违纪太严苛有失公平，但对于化工企业这样的规定则不能说没有合理性。对于偶尔迟到或擅自离岗不应视为严重违纪，但是长期消极怠工，或者屡教不改，则属于严重违纪。

（3）规章制度的规定应符合法定的程序。

与劳动合同生效要件不同的是，规章制度之所以能够适用于劳动者，是因为规章制度通过某种形式公示或直接告知了劳动者本人。同时，《劳动合同法》还规定，涉及员工切身利益的规章制度还应当经过民主程序，所以规章制度在法定程序上需要经历民主程序和公示程序两个步骤。两个步骤中缺少任何一个，规章制度的效力就可能会受到程序法上的制约。

【以案说法3】吴某于2008年3月被聘为某商业银行支行行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服从调动。2008年年底，吴某以购买私房为由向该行小金库借款一万元，一直未还。第二年，该行上级机关撤销其行长助理职务，并书面通知其到下属营业部工作，吴某表示异议。在银行两次找其谈话之后其均未到岗位工作。此后，吴某还协助已被免职的原支行行长一起隐瞒单位账外账，并从中支取现金购买超市礼券等。2010年5月，吴某因涉嫌职务侵占被逮捕。2011年6月，检察院作出不起诉决定书后，吴某被释放。2011年12月19日银行根据该行的员工奖惩办法等规定作出给予吴某违纪解除劳动合同的处理决定。吴某遂申请仲裁，但未获支持，后诉至法院，法院判决也未支持其请求。

用人单位制定的规章制度能否作为人民法院审理案件的依据？对这个问题，要看具体情况，不能一概而论。根据最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，企业的规章制度在解决劳动纠纷中适用必须具备合法的条件和制定程序。在本案中，根据被告银行员工奖惩办法等有效规章制度的规定，违反本行及金融行业有关规定而造成严重差错事故的，或者虽非严重差错事故，但在规定时间内该上报而隐瞒不报的，应给予违纪解除劳动合同处理。这一项规定并不违反我国劳动法律、行政法规的有关规定，因此应当是有效的，在本案中可以直接适用，单位据此对其作出解除劳动合同的决定并没有过错。

关联参见

《劳动法》第4条、第8条；《工会法》第38条；《公司法》第18条；《全民所有制工业企业职工代表大会条例》; 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条

第五条 协调劳动关系三方机制

县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

❑ 条文解读

三方机制，是指由政府有关部门、工会组织和用人单位组织三方通过较为稳定的方式对劳动关系重大问题进行沟通协调的机制。

协调劳动关系三方协商机制，并不是劳动合同法首创的。《工会法》第34条第2款规定，各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。劳动合同法将上述规定中的“同级工会”变更表述为“工会”，这样就扩大了参与协调劳动关系协商机制中代表员工利益的工会范围，使之更具有可操作性。

【以案说法4】2010年1月，江苏无锡某日资电池制造有限公司发生了一件非常严重的异常事件。根据管理部呈报的材料来看，在公司成立了电池制造二部以来，陆续招用了包括李某在内的三百多名女工进入该部从事现场操作，并与之签订了劳动合同。但是，该电池制造二部正常运转三个月后，李某等新入职的三百多名女工中好多人出现了头晕、恶心等症状，公司安排他们分别到当地的职业病防治医院进行例行检查后，才知道是电池制造中的某原料化学物质超标，造成化学物质中毒而导致的。近期，这些女工找到管理部要求解决，公司管理部在调查后发现主要原因在于供应商近期提供的原料出现异常，便告知女工们相关部门正在找相关供应商协商解决，希望她们先安心工作，等事情一有眉目便告知她们进展情况。女工们认为这是公司的缓兵之计，根本不愿意着手解决这个问题，于是向当地劳动行政机关反映。当地劳动局的负责人非常重视，会同当地总工会和以该公司为会长单位的电池制造企业联合会，就女工提出的问题进行协商。三方经过讨论和研究，认为原料化学物质超标是行业内涉及劳动关系的重大问题，最后决定，就本地区该行业的职工健康情况进行普查，如果发现有类似的职业病，应严格按照《工伤保险条例》办理。另外，严令督促各家企业改进生产工艺，严把质量关，重视劳动安全卫生状况，并就相关安全卫生事项加强与职工的交流和沟通。最后，此事件得到了较妥善的处理和解决。

根据《工会法》和《劳动合同法》的相关规定，三方协商机制解决的是有关劳动关系中的重大问题，比如劳动立法、相关政策的制定、劳动就业、工资水平、劳动条件、社会保险、职业培训、劳动争议、职业安全与卫生、工时与休假、集体合同与劳动合同以及对产业行为的规范与防范等问题。在本案中，所涉及的就是劳动条件、职业安全卫生以及对产业行为的规范与防范问题。通过政府部门和当地工会以及企业联合会在三方协商机制下，认真协商与研究，最后找到解决问题的办法，促进了该地区、该行业劳动保护和职业安全卫生方面的工作，使得员工的合法权益得到了保护，本地区的劳动关系也变得更为和谐。

关联参见

《工会法》第34条

第六条 集体协商机制

工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

❑ 条文解读

依据《劳动法》、《工会法》和本法等法律法规的规定，工会的维权职能及于劳动合同订立、履行、变更、解除和终止的全过程，主要有下述方式：

1．劳动者签订和履行劳动合同。本法第6条规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同；《工会法》第20条规定，工会帮助、指导职工与企业以及企业化管理的事业单位签订劳动合同。

2．参与制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项。本法第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

3．监督用人单位解除劳动合同。本法第41条规定，用人单位在法定条件下裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数10%以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。本法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《工会法》第21条规定，企业事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见；企业单方面解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规有关规定，要求重新研究时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

4．利用集体合同维权。本法第51条第2款规定，集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。本法第56条规定，用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

5．对劳动合同制度的实施进行监督检查。本法第73条第3款规定，县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见；第78条规定，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

6．介入劳动争议处理。工会主持劳动争议调解委员会，对劳动争议进行调解。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。

关联参见

《工会法》第20条