第四节 员工关系管理的挑战

今天，越来越多的国内企业的管理者们和人力资源部门为庞繁的员工关系所困扰，他们的前辈并没有提供类似的经验，过去那些司空见惯和“天经地义”的做法，在当下都成为“问题”。的确，用人环境和劳动法律环境已经发生了逆转性的变化，以往那些“合情合理”的制度和行为现在可能与现行法律相违背。人力资源部门开始为员工无休止的诉求和诉讼而头痛，他们与员工尤其是基层员工互不信任，稍有不慎就可能酿成劳动纠纷，甚至引发群体性纠纷事件。

通常，这些“问题”和事件发生的节点大多出现在员工离职（无论是主动的还是被动的）、绩效考核和员工薪酬调整等环节上，如果是因离职而引发，有些问题还可能追溯到过去，从而形成“历史问题”，比如加班工资的支付标准和社会保险缴纳等涉及员工利益的管理制度在当年并不与法律相符。事实上，这还不能简单地归咎于企业没有依法行事，尽管当年在法律上有明文规定[如1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）]，然而在以往的企业尤其是民营企业当中，加班工资支付标准和社会保险覆盖范围并未严格执行法律规定却是世人皆知的普遍现象，政府劳动监管部门也视而不见，如果有哪家企业严格地执行这些规定，会被认为是一件莫名其妙和不可思议的事。时至今日，这些问题被“历史地”遗留了下来，变成了企业今天的过失和成本。

如果这些问题最后演变成群体性纠纷事件，事情就变得更加棘手，因为你不可能因此而解雇所有在纠纷事件中的当事人。人力资源部门在这些事件中或许扮演了无奈和不光彩的角色，最后沦为整个事件的牺牲品也是最自然不过的事。他们无法成为真正的“调解人”，在那些员工协商会议的场合里，他们试图以一种“同情者”和“利益共同者”的角色示人，而在总经理的办公室里，他们却是公司决定的坚定支持者和执行者，这两者是极其冲突和分裂的。如果人力资源部门的真正意图被戳穿，他们再也无法取得员工的信任，他们所有输出的管理活动都可能受到员工的抵制，不幸的是，这样的情形经常发生。

就如同传统家庭和婚姻受到现代自由价值观念的冲击一样，传统企业面临现代员工关系管理的巨大挑战。企业管理者和人力资源部门在员工关系的问题上如履薄冰，以避免花费了不菲成本和精心营造起来的组织氛围和雇主口碑受到伤害。“冲突总是令人伤心的”，如果这些氛围和口碑受到了创伤，要重建起来就异常艰难。与此同时，与传统的人力资源管理不同，随着用人环境的根本性变化和员工职业诉求的多样性，员工关系管理面临前所未有的挑战。

一、法律上的困扰

企业在执行有关法律行为方面的最大困扰是，看上去这些管理行为都是大多数企业的共同做法，却存在明显的法律隐患。就如同人们把车辆停放在并未划定停车位的路边上，长时间并无交警巡查制止，停放的车越来越多，任意的某一天，交警把所有违规车辆都进行处罚。人们总以为“法不责众”，纠纷一旦出现了，被责罚和失败的总是企业。比如自1995年实施的《劳动法》明确规定了延长工作时间、休息日和法定假日加班的工资支付标准，但在很长的一段时间中，几乎除了国企和外企以外的所有企业都未予执行，这一“违法行为”成为频发劳动纠纷的原因。

现行的主要劳动法律《劳动合同法》是一部实行单向倾斜保护的法律，雇主们认为，在“合同意义”上法律本身并不公平，与员工相比，企业承担了异乎寻常的责任和义务。作为平等建立劳动契约的双方，员工可以随时解除双方契约离职而不承担任何法律责任和经济损失，而企业解除员工的劳动合同则需要满足一系列的必须获得书面证据的若干条件，并承担经济补偿责任。当劳动合同期满自然终止时，合同双方雇佣关系合作和交易结束，企业另需支付经济补偿，这就类似丈夫与妻子离婚，除了平等分割共同财产外，丈夫还需另付妻子的“青春损失费”，原因是女性为弱者。

企业面对法律上的困扰还在于，所有对员工管理上的行为必须缜密得近乎苛刻，你必须时时注意搜集证据，就像面对你的对手一样，随时把自己“打扮”成“被告”。如果一位员工不能胜任岗位工作，你不再想雇用他，你必须获得证据证明他不胜任，而且务必是事先的制度设计中所描绘和界定的那些情形；这还不够，这些事先设计的制度还需有证据证明这位员工事先被正式告知过；最后，这些制度必须是经过工会组织或职工代表大会审议通过的。上述条件有一个环节不符合则无法以“不胜任”的法定条件解除该员工的劳动合同，即使是完全符合，你做对了所有该做的事情，企业也必须支付其经济补偿金。法律所规定的如此精细的管理程序，使企业很容易陷入违法的境地，并承担了很大的隐性成本。

二、中小企业面临的挑战

法律有理由要求企业设置如此精细和缜密的管理流程，但对于中小企业而言，这却是一场总也赢不了的游戏。中小企业可能还没有独立的人力资源部门，也没有经验丰富的专业员工关系管理者，他们有许多事关企业生存的经营难题和管理困难，事实上，人事管理还不是他们的管理重心。与其他管理领域一样，他们还无法在人力资源管理流程上做到如此精细和缜密，投入如此大的管理成本，显然，他们还有更重要和更困难的事情要做。但是员工与国家法律的态度一样，不会因为你是中小企业而网开一面，因此，中小企业面临员工关系管理上的挑战不言而喻。看起来别无他法，中小企业需要像所有的企业一样，切实关注员工关系尤其是劳动关系的管理，学习和借鉴成熟企业在员工关系管理上的一些成熟做法，预防和控制劳动关系风险。他们可能首先需要满足的条件是：

●一名熟悉现行劳动法律的人力资源管理者；

●一份严密完整和讲究细节的员工劳动合同范本；

●一项简单易行却能防范和避免法律风险和漏洞的人事管理制度；

●涉及人事管理重要行为应书面向员工告知而不是口头；

●强调与员工的沟通，向直线经理输出劳动关系知识。