第4章 公安部门绩效管理体系设计原理

4.1 体系设计的流程

在公安部门实行绩效管理，就是将企业中注重效率的这种管理方式移植于公安机关，以实现公安工作和队伍建设奋斗目标为目的，以进行工作实绩考核为核心，明确警务人员具体职责，有针对性地增强政治、业务素质，提高公安机关效率，从而为贯彻执行党的路线、方针、政策与法律法规提供良好保证。

公安部门的绩效管理体系是推进公安工作改革和队伍规范化建设的重要载体，贯穿于整个公安工作，不仅有利于保障各项公安工作的完成，而且能够推动其他方面机制的发展和完善，推进长效机制建设的整体进程。绩效管理是一个过程，它应当是一个有机整体，绩效不是考出来的，而是通过一个科学的绩效体系管理出来的，只有上升到这种高度，才能真正发挥绩效考核的价值。当前公安部门为了提高管理水平，采用了一系列传统的绩效考核制度，这些考核制度在调动公安民警积极性、改善工作作风等方面都产生了较为积极的作用，为公安工作绩效的提高提供了动力。但是，目前公安部门的绩效管理体系，存在目标不明、指标不清、操作不规范等问题。如何解决这些问题，建立完善的绩效管理体系会解决这些问题。绩效管理体系包括如下几个部分：绩效计划、绩效监督、绩效考核、绩效反馈。绩效计划是被评估者和评估者双方对被评估者应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从组织最高层开始，将绩效目标层层分解到各级部门，最终落实到个人。绩效监督即对绩效实现过程进行监督、控制。在一定节点对被评估者绩效进行评价，确定考核情况，然后将存在的问题与取得成绩反馈给被评估者。在这绩效管理体系设计过程中，绩效管理构成部分——考核流程设计尤为重要。本书重点分析基于职位分析研究的绩效考核流程，如图4-1所示。

在绩效考核阶段会进行职位分析、职位评估能级、考核指标设计、考核方案执行和考核结果分析。组织中岗位设置就是对组织部门任务分工的结果。绩效考核系统的基础和前提工作是进行职位分析，职位分析所形成的职位说明书中包括每个职位的工作环境、职责权限、任职资格等信息，是形成评价职位的要素指标，所以职位分析是职位评价的有效工具，通过职位评价可以确定职位的价值等级，然后依据绩效考核方案所制定的考核指标和标准对被评估者的工作进行考评，获得客观的绩效数据，并生成绩效结果，最后将绩效结果应用于人力资源管理的系统。