4.3 体系设计的目标

建立科学的绩效考核体系，是适应社会发展、加强公安建设的需要。过去我国政府强调对社会经济生活进行大一统的管制，造成了公安机构的办事效率有较大提升空间。随着我国加入世界贸易组织、国家经济建设战略的实施，社会发展面临着新的机遇与挑战，对公安工作提出了更高、更新、更严的要求，必须对公安系统的投入产出、公安民警行为的效率、效果进行评价，确定问题所在，并接受人民群众的监督，这就迫切要求各级公安机关落实科学有效的管理手段。《中华人民共和国公务员法》第三十三条规定：对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。公安民警作为公务员的一个特殊系列，其管理制度也是由录用、考核、职务任免、升降、奖惩、培训、交流与回避、工资福利、辞职辞退、退休等制度构成。要正确地贯彻实施好各项制度，就要对民警进行全面考察，作出客观公正的评价，为民警的科学管理提供依据。因此做好绩效考核系统的设计，从而在对民警的政治素质、专业知识、工作能力和工作实绩等情况做出恰当的评价基础上，进行科学管理，以充分发挥考核对警务人员的激励作用、加强公安部门的人力资源建设、提高人力资源的素质，保证公安工作高效有序地进行，更好地为经济建设和社会发展服务。

1．为公安部门的激励机制提供依据

考核体系为组织提供了衡量警务人员工作绩效的标准，实事求是地对民警作出客观公正的评价，奖优罚劣，起到鼓励先进、鞭策后进的作用。组织根据绩效考评结果提交先进工作者名单，在年度会议上给予相应物质和精神奖励。而对于那些不负责任、绩效不佳的警务人员给予相应的惩戒，使他们感到压力，把压力转为工作动力。要通过奖惩激励警务人员努力学习，发奋工作，开拓进取，更好地履行公安机关的社会管理职能。在公安系统中，高效公平的绩效考核能够促进激励机制的作用，提高各部门各级民警的晋级、晋升欲望。并通过物质激励、工作激励、组织激励、晋升激励、职业发展激励、领导式激励等激励手段提高绩效考核的质量。

2．为公安部门合理使用人才提供重要依据

公安部门的人力资源管理要求将最合适的人配置在最合适的位置，这一直是管理工作中的一个难题，因不同职位对任职人员素质与技能的要求是不一样的。因此建立科学、合理、量化的考核评价体系，组织就可以了解和发现警务人员素质的优劣、能力的大小，从而将合适的警务人员，安置到合适的职位，为合理使用人才奠定基础，让能者上，平者让，庸者下，从而有效地激发队伍活力。

科学的考核体系可以促进组织公平公正地选拔人才，为组织带来生机和活力，同时有利于激励民警爱岗敬业，不断提高工作质量和工作效率，从而提高单位的行政效能。

3．为公安部门的其他人力资源管理活动提供依据

《2004—2008年全国公安队伍正规化建设纲要》强调，要建立公安民警考核激励机制，制定民警实绩考核评价标准，并把考核结果作为公安民警调整使用、立功嘉奖、职务升降和离岗培训的主要依据。按现代绩效管理理论，实际的工作表现和工作成绩是衡量工作质量的最直接也是最重要的标准，并成为警务人员培训、晋升和岗位调整等的重要依据，不能因某个人与领导关系的亲密程度或情感等非理性因素影响组织的公正与公平。另外，绩效考核的结果还可以用来衡量警务人员职位晋升和培训的有效性。分析考核结果，如果某警务人员实际的绩效考评结果确实优秀，说明选拔是有效的；反之，要么是绩效考评的结果有问题，要么说明选拔不够有效，警务人员的业务知识和理论水平已不能较好地适应其所在的岗位要求。这就需要根据他们的考评结果，确定培训内容，使其更新知识，以适应岗位要求。而培训效果如何，也可以通过培训之后一段时间内的绩效考评结果反映出来。如果绩效提高了，说明培训有效果；如果绩效没什么变化，说明培训没有达到预期的效果。因此绩效考核成为开发人力资源的重要手段，从而防止奖惩、培训等管理环节流于形式，并为其他公安人力资源管理活动提供客观依据。

4．成为公安部门的内部沟通平台

绩效管理要求组织与被评估者定期就目标的完成情况以及绩效情况进行考核、分析、研判、反馈，对被评估者的职业能力定期进行培训、开发，对职业发展进行辅导与激励，客观上为组织的管理提供了一个简洁、规范的沟通平台。实际考核过程中，警务人员的工作表现经过上级的考察与测试，可通过访谈或其他渠道，将其结果向被评员工反馈，并听取其说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。