第一章 绪论

第一节 问题的提出

2011年的秋天，平日里被金融业者和财富资本牢牢掌控的华尔街，伴随着大批民众的涌入而被迅速“占领”，失去了往日的熙熙攘攘。反对99%的财富仅为1%的人群所占有，正是此次活动的主旨，凸显出美国民众对于收入过程不公和结果不公的强烈不满与持续焦虑。若将时针拨回到2008年金融危机爆发的原点，当目睹濒临破产的美国AIG公司仍坚持将其所获得的部分救援金用于发放高管年终奖金和在迈阿密举办奢华年会，就不难令人感同身受，体会到某种隐秘而巨大的社会惯性在维持并推动着收入差距的扩大。

事实上，出于扭转美国对日本贸易颓势的考虑，美国总统George Bush在借鉴日本企业的薪酬设计经验后，于1992年提出美国企业竞争力受制于较低高管薪酬水平的论断，并借此开启了提升高管薪酬水平及差距的快速通道。Murphy（1999）指出，1970年美国CEO薪酬是同期产业工人平均工资的30倍，至1996年时其现金报酬和总收入已分别达到平均工资的90倍和210倍。在Wade等（2006）的同类研究中，美国CEO薪酬与企业平均薪酬水准之比已从1974年的35∶1迅速上升至2001年的400∶1。Pissaris和Golden（2008）则发现美国在发达国家中的薪酬分配不公（inequality）与倾斜（skewness）增长最为明显，处于历史高位的CEO薪酬造成高管薪酬差距的持续扩大，其中CEO薪酬可达其他高管薪酬的6倍之多。

然而，企业绩效并非总是伴随薪酬差距的扩大而呈现持续增长的趋势。美国总统Barack Obama于2010年7月21日批准的《Dodd-Frank法案》，通过立法形式强化了对于企业高管的薪酬管制，不仅表明成熟市场经济体亦会从宏观视角关注企业高管薪酬水平过高和薪酬差距过大等微观问题，并且再次体现出薪酬差距问题的重要性和迫切性。正如Murphy（1997）所述，高管薪酬遭受公众攻击，正反映出财务与法律利益相关者对于低效给薪行为的关注，此时企业应通过合理的激励机制去创造价值，而不是破坏价值。

在大洋彼岸与美国遥相呼应的是，中国上市公司中企业高管团队的最大薪酬差距在2005年已达到550万元人民币，时至2010年则超过了830万元，这是计划经济时代和改革开放初期所无法想象的。时任中国国家总理的温家宝在2011年政府工作报告中明确指出，必须“有效调节过高收入，加强对收入过高行业工资总额和工资水平的双重调控，严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理”，也为薪酬差距问题已在中国初见端倪写下了有力注脚。管中窥豹，不禁引发我们的思考：扩大高管薪酬差距就一定可以提高企业绩效吗？其二者间仅为简单的正向关系吗？

在对该问题的理论解释上，竞赛理论（Tournament Theory）认为薪酬差距对企业绩效具有促进作用；但行为学派强调薪酬差距会对高管主观感受产生负面影响，并推断企业绩效将因此受损；产业政治理论（Industrial Politics Theory）则指出，薪酬差距的扩大将导致高管内讧和相互倾轧等更加损害企业绩效的行为发生。可以说，上述理论描述了薪酬差距对于企业绩效实际效果的不同侧面。直觉上，若综合考虑薪酬差距对于企业绩效的正向与负向作用，随着薪酬差距的扩大，企业绩效是否会出现先增后减的变化过程呢？目前，已有少数研究对此问题进行了实证讨论，但理论探索仍然较少。为回答该问题，本书将在整合多种理论主要观点的基础上，探讨高管薪酬差距对于企业绩效不同影响的综合作用。

与此同时，企业的经营管理决策往往受到市场环境的影响，直觉上，当面对市场结构的改变时，企业所执行的高管薪酬差距激励政策可能会因其利润调整而发生改变。因此，在探讨高管薪酬差距合理设定的过程中，不应忽视产品市场结构的影响。然而，由于目前研究多将企业利润设置为零^[1]，或将产品市场竞争程度作为外生变量^[2]，因而无法直接反映高管薪酬差距与由市场竞争程度所表征的产品市场结构间关系。为探讨该问题，本书将在三阶段博弈模型中同时体现企业和高管在产品市场和内部劳动力市场中的行为决策，以此分析产品市场结构对于企业薪酬差距决定的影响。

伴随中国经济改革进程的推进，现代企业制度和市场机制已逐步建立与完善，中国上市公司的薪酬差距激励管理，同样需要符合企业绩效的要求和产品市场的考验。近10年来，薪酬差距与企业绩效间关系的研究议题在中国逐步升温，但仍有许多方面有待进一步探究。为此，本书将在实证研究中对中国上市公司高管薪酬与企业绩效间关系，以及产品市场结构与高管薪酬差距间关系展开进一步探讨。