第二章 深谙保险合伙人增募流程，巧迎准增员好感

第一节 保险合伙人计划介绍

保险合伙人计划是我们团队基于多年的保险行业从业经验，以及最近几年在全国范围内带领众多团队长批量打造优秀寿险团队的项目经验，对传统的增员模式进行迭代，深度优化选、增、留三个模块，最终形成的一种高效组织发展模式。从名字不难看出，保险合伙人计划是基于合伙人制度和理念而形成的一种系统的增员模式，他更符合保险公司成长的基本原理，适合于各家保险公司的基本法。让保险团队的建设真正回归到行业规律本身，只有真正理解合伙人制度和合伙人意义的人，才能够系统地搭建和打造一支在未来寿险市场上所向披靡的队伍，并形成自己的核心竞争力。

什么是合伙人？你是在寻找员工还是在寻找合伙人？这两者的区别非常大的，如果我们在寻找员工，我们只需要找能够短期成交的新人，给我们带来一定的管理津贴就可以，至于这个人未来能不能留下来，他们在行业未来的发展如何，大部分的管理者都不是很关注，或者更准确地说是不知道如何帮助新人在行业内更好更快地发展。

于是就出现了行业的“低效增员怪圈”：准增员来到公司后只关注自己赚到多少钱，很少有长期的规划，大家都觉得保险行业是一个可以不用每天上班，又能够快速赚到人生第一桶金的跳板，个别新人无法在短期内实现自己的目标，或者在展业过程中遇到困难，就会选择放弃。因为对于新人而言，这也不过是一份工作而已，并不是自己的事业，毕竟工作和事业之间的区别是很大的。于是人才留存出了问题，团队管理出了问题，我们进入一轮恶性循环，团队成员会觉得增员难，增员留存更难，增员就变成了一项非常难以推动的工作，组织发展会面临停滞的局面。

这一切的根源是我们对于组织发展的基本认知，我们增员的起心动念。作为寿险企业家，如果我们跟别人谈理想，谈发展，必然会招募到合适的合伙人；如果我们跟别人谈工资，谈来了保险公司可以不用按时上班，只能招募到普通员工而已。当然，未来的团队快速发展的原动力一定来源于我们的“合伙人”而不是普通员工。我想这是每个企业家都能够达成的共识。那么作为希望在行业内长足发展的寿险企业家，我们就要具有一个清晰的合伙人计划，而不是为了增员而增员。要制定一个完善的合伙人计划，我们需要思考三个非常重要也非常关键的哲学问题，如图2-1。

一、我是谁？

作为寿险企业家，我们要能够给我们的企业一个明确的组织定义，我们是一个什么样的队伍，就能够吸引什么样的人加入。这个组织的定义不仅仅是给我们的团队起一个响亮的名字，更是我们价值观的体现，它表示了我们的商业模式，也更大维度上传播了我们的经营理念。做生意的人会谨慎的选择合伙人，因为如果人选错了，无论你的模式多么好，生意依然无法做好。做保险就是在经营一项生意，但是保险公司队伍的规模成长过程中，往往更注重量，却忽视了质，随着队伍规模逐渐壮大，带来的隐患也越来越明显。

关于新公司合伙人的选择问题，一个朋友这样说：“今年很多人找我，让我入股他们的企业，甚至有些公司都是给我干股，但是我依然没有动容，首先,我不确定我真的有实力和能力完成这么多公司的合伙人工作;其次，我在选择一个我认为更靠谱的合伙人，而不仅仅是商业模式。这个世界上，商业模式太多了，但是靠谱的合伙人真的不好找，靠谱的合伙人就是跟我们的价值观和经营理念一致的人。”

合伙人选对了，会让我们在事业中少走很多弯路，人选错了，我们就进入了万劫不复的状态。很多寿险队伍之所以到了一个阶段就进入了瓶颈期，就是因为在合伙人的选择和招募过程中，无章可循，甚至达到了只要能干保险，来者不拒的地步。羊儿要吃草，狼儿要吃羊，不一样的团队文化塑造了不一样的队伍成长模式，未来的保险队伍的发展速度和发展规模都将是极其可观的，大鱼吃小鱼的年代即将到来，您带领的是一支狼性的团队还是一群羊？这不仅决定了队伍的整体发展方向，更决定了我们将找到怎样的合伙人。

二、我从哪里来？

作为寿险企业家，我们必须构建一个清晰的组织成长模型，我们要能够了解我们的团队是通过何种形式构建起来的，就像盖房子，我们就是这个房子的设计师，团队需要什么样的人？这些人从哪里可以找到？人家为什么跟我们一起干保险？这些都是在我们构建高楼大厦之前就要清晰地思考明白的。不然，就又会出现前几年发展过程中出现的“四M”现象，如图2-2。

盲是指我们刚开始增员的过程很“盲目”，没有清晰的合伙人特质素描，导致大家盲目地追求数量，不重质量。

忙是指当新人批量入职后，因为要耗费大量的时间在新人辅导和新人养成的阶段，于是主管变得非常“忙”。

茫是指我们经过一段时间的沉淀和积累，发现新人最终还是留不住的，于是作为主管就容易变得“茫然”。

莽是指我们没有清晰的数据分析以及客观的团队评价，最终导致我们只能“莽撞”地做出“保险不好干”的判断以及决定。所以，清晰的团队成员素描以及合伙人定位是非常必要的。

三、我到哪里去？

这是让我们寿险企业家有明确的五年、十年甚至更长远的发展规划，在这个快速发展的时代，我们不仅要定义团队当下的价值观，更要能够定义未来。

合伙人在市场上其实是有很多选择的，但是所有人都希望选择一个有发展的团队一起成长。记得有一次新增员一个优秀的私营企业主，洽谈过程中能够明显感受到，这位企业家非常认同保险，但是他同时问了一个问题，你们公司接下来的规划是什么样子的？我应该在这个规划中处于一个什么样的位置？这对于很多寿险企业家们都是一个难以回答的问题，因为往往我们在增员的过程中很少会真的去为对方、为自己规划得如此详细。而越是优秀的合伙人，他们在选择一个合伙公司的时候都会非常严谨，这份严谨不仅是对自己的负责，更是对这个团队负责。可以想象，如果我们和我们的合伙人在价值理念上是相同的，无论未来发展遇到怎样的坎坷，大家还会一如既往地走下去，这将会是一件多么幸福的事情啊。

综上所述，保险合伙人计划严格遵循寿险团队快速发展的核心特质，秉承选对人、做对事的行为准则，以终为始的团队布局观，为寿险企业家打通了一扇高精尖寿险队伍成长之路。保险合伙人应该是具有相同价值观的一群人，一个团队的可持续成长来源于团队成员具备共同的价值观，那么这个价值观是如何形成的？

（1）我们在增募选才的过程中，通过精准的准增员素描可以进行第一轮筛选；

（2）在我们增募面谈的过程中，正确引导来实现的共同愿景；

（3）就是在日常的经营和管理辅导中逐步完善，逐渐趋同的。

保险合伙人计划不是一场简单的增员行动，而是未来团队长足发展的整体战略规划，团队合伙人必须与团队文化相融合，并且能够助力团队未来的发展。我们如果倡导的是企业家精神和企业家文化，就应该把增募重心放在中小企业主和个体工商户的身上。如果我们倡导的是服务文化，我们就应该优先考虑宝妈和专业人士；如果我们倡导的就是个性化的价值体系，团队差异化价值诉求，我们更应该多多增募90后。只有招募到对的人，才能有更好、更快、更完善的发展。