第三节 保险合伙人增募的基本流程

身为团队主管，对保险合伙人既要“选对人”，还要“做对事”，这需要我们将面谈的流程和增募流程进行优化，打造出一个可以复制的增募流程，这样才能激活团队中每一个火种参与到增员活动中来，快速实现团队的裂变和发展。

很多团队的增员之所以停滞不前，就是因为只有部分人参与增员，团队主管的感觉是增员难以推动，只能依靠公司的各种活动方案进行拉动。但事实上，我们走访了很多团队，发现并不是因为大家没有意愿，绝大部分的情况是新人没有方法。新人转正后，想要去谈几个准增员，但是自己本身业务能力还是很薄弱的，行业前景的介绍、保险的意义与功用、公司的介绍、未来发展的规划等等方面还讲不清楚。这时候不是每个主管都有充足的时间做陪访，甚至有时候，由于错误地选择了拜访对象，拜访地点和面谈流程，就会导致增员失败。双方都觉得这是对方的问题，最后增员这件事情就被搁置不谈了。

基于这样的问题，我们发现其实每个团队都需要一个标准化的增员面谈流程，运用这样的流程，我们可以清晰地了解每个岗位的人要面谈到什么程度，如何进行工具的应用、每一次面谈的目标和面谈流程应该是怎样的。其实在增员面谈的环节中，能够做到人尽其职地面谈，就能够产生最好的效果。最终我们甚至可以形成增员流水线。本章节里，我们就一起谈一下关于团队标准化增员面谈的流程与方法。

第一步：接触面谈

接触面谈一般的责任人都是推荐人本人，无论是新人还是老人都可以进行最简单的接触面谈，接触面谈的主要目的就是了解准增员的基本信息，并且激发他会见经理的兴趣。第一次面谈的过程切忌直接引入增员的内容。当我们还不能掌握准增员的基本信息，对他的心态和目前的状态都不了解的情况下，直接进行增员是非常不理智的行为。

面谈的基本流程一般分为以下五点，如图2-5：

一、寒暄赞美

这是所有面谈的基本开场白，其实无需多言，但是往往很多人的寒暄赞美做得非常假，让人感受并不良好。这里只要保持亲和地沟通，让准增员知道你非常关心她即可。拉近彼此关系后，我们马上就要进入正式面谈流程了。

二、高估评价

这是一个非常技术的环节，基于寒暄赞美之后，我们需要结合寒暄赞美的关键点，对准增员进行高估，所谓高估就是高估他的生活状态、工资收入、幸福感和满意度等等。这要结合不同的人群，来寻找切入点。比如针对白领，我们主要的高估方向就是收入、晋升等；针对宝妈，我们主要高估自由自在的生活状态和家庭收入的掌控权。毋庸置疑，这种高估都是基于对方痛点的高估，一般高估的范围也不宜过大，最好是准增员实际生活状态的1.5倍左右为宜。这样的高估即不过分夸大，又让准增员有一种我值得拥有的感受。

三、表示怀疑

通过对准增员的高估，大部分人性的基本表现都会说明真相，例如宝妈会说，哪有你想的那么好，这一天围着老公转，围着孩子转，累都要累死了，还不如你逍遥自在。往往这个时候，推荐人特别容易按捺不住，直接交代底牌“那你跟我去做保险吧！”这样的转化过于突兀，让准增员没有心理准备，直接就会拒绝并终止谈话。所以当高估出现效果，准增员开始抱怨、说真话的时候，我们不能急于促成。而是要对她的情况表示怀疑，并结合我们的怀疑点，深入探寻他们对现状的不满，掌握更多的基本信息。例如针对宝妈我们会说：“怎么会呢？你把家里料理得这么好，一定有更多的时间可以过自己喜欢的生活啊！”这样的怀疑方式主要针对宝妈的时间不自由展开，对方也会娓娓道来生活中的各种不如意。针对白领我们会说：“怎么会呢？以你的能力，应该在职场里很被领导喜欢的啊，按理说早就应该晋升了。”这样的怀疑方式既是对准增员的一种肯定，也能激发他发现职场规则的残酷，自己主动“缴械投降”。

四、表示关心

当准增员对自己的现状进行了深入分析之后，推荐人就要及时地表达出来对他现状的关心，并且讲述自己的故事给准增员，让对方心里形成一个期盼式对比。这个部分处理的关键点是将对方的痛点与保险行业的优势进行比较，运用讲自己的方法让对方了解行业特质。不用急于讲道理，更多要停留在关心对方的角度进行切入。

公司有一位同事在针对宝妈时，她是这样说的：“之前一直觉得像你这样在家里无忧无虑的特别好，老公对你也好，孩子也听话。每天打打牌，看看电视，做做面膜就是一整天。我这没有你命好，就自己出来工作，想有一天也可以像你一样，每天照顾家庭，休闲娱乐两不耽误，还能顺便赚点小钱。结果没想到，到了保险公司我才知道，像咱们这样带着孩子的很多宝妈都在保险公司上班。人家也没耽误照顾孩子，还经常带孩子出国旅游，那才是真的经营自己的生活。所以，你看我来了三个月的时间里，虽然没有马上就过上多么富足的生活，但是真的没耽误照顾家庭，还自己赚钱给自己办了一个美容卡。感觉就是不一样啊！我觉得以你的能力和人脉关系，如果你要出来找份工作做做，一定比我还优秀。”

对方听后，立刻答应试试。

这种关心的方式即不伤害对方，还能够让对方产生了解你工作状态的欲望。这就达成了我们的吸引目标。切记，讲自己一定要真诚，不能以比较的心里来炫耀，更多的是对对方的关怀，这样才能真正起到效果。

五、提出帮助

当我们通过讲自己激发了准增员心中的一点小火苗的时候，一般对方都会对我们的工作提出疑问或者表示出一定的兴趣。这时候也不要急于促成，而是运用欲擒故纵的方式对准增员提出帮助，邀请她去见我们的主管，让主管协助促成。

有的宝妈会说：“你们这个工作有这么轻松嘛？”或者“你做的好，我不如你，我怕我做不好。”我们都可以回复“其实啊，不是所有工作都能够一帆风顺，但是保险这份工作相对而言时间比较自由，而且对于我们这样的人而言，并不难。有些需要专业知识的地方，有公司的培训，也有人会辅导我们，就像我的主管就是这样辅导我并且帮助我的。我的主管人特别好，很热心，而且她对孩子教育这块也做得特别专业，要不这样，我帮你约我们主管一起聊聊天。就当认识一个朋友，也让他帮你规划一下。”

以上的五点就是初次接触的时候需要推荐人完成的面谈流程。第一次接触准增员，我们需要通过怀疑的过程最大化收集准增员痛点信息，为后续的跟进做好准备。不要急于促成，只需要让准增员对保险行业不排斥，对我们的工作有一些兴趣即可。接触面谈的核心目标就是让准增员同意见我们的主管。

第二步：激发面谈

这个部分的面谈建议由主管进行，可以由一些比较资深的主任或者部经理均可。面谈的关键部分是深挖准增员的需求，并且切入保险行业的意义与功用。邀请准增员参加创说会。如果运用专业化面谈流程的角度来解析，第二次面谈主要是进行需求分析而并非促成。往往在增员的过程中，我们过分急于求成，在首次见部门主管的时候就会期望马上促成，这样对于整个增员节奏来讲是非常不利的。

主管在与准增员面谈的过程主要就是更深入的了解准增员的情况，并且结合准增员的痛点来分析讲解寿险的意义与功用或者行业发展趋势。也可以向准增员展示部门的发展历史，增强准增员从业信心即可。同时主管也要有效地包装创说会的主讲人。具体的流程我们总结为黄金七问：

第一问，您对现在的生活满意吗？

这一个问题其实是一个简要的逻辑，也就是我们导入的一个基本方式。主管要针对不同的准增员进行更有针对性的提问修改。比如针对白领：“您现在的工作时间是怎么安排的？工作之余主要的休闲娱乐是什么呢？”通过对生活现状的了解，主管可以更加准确的判断出来准增员要改变生活，换工作的决心。针对于宝妈：“您现在主要的生活重心在哪里呢？每天的时间安排如何？每个月的家用怎么分配呢？”这样的问题可以切入到宝妈生活的核心状态，也能够在这个过程中发现她们生活的不如意，以及想要改变的关键点。

第二问，为什么？

显然，这也是个逻辑上的问题。这个问题的关键是我们要通过对准增员现状的探寻，帮助准增员了解到问题的核心。例如准增员说现在工作压力很大，老板经常要求加班。那么我们的深入探寻一定是为什么你要承担这样的压力？是否有更好的生活方式？当然，我们也会遇到准增员觉得现状都还不错，例如我们曾经探访的一个公务员就说：我觉得现在的生活很好，每天按部就班，现在都能看到退休的样子。这时候我们探寻的方向就是：您觉得现状很好的原因是什么？是安稳还是能够顺利退休？这种安稳是真的稳定还是相对稳定？以现状而言是否能够真的如您所愿的顺利退休？这个问题的核心点是帮助准增员发现不足，并且通过深入探寻协助准增员寻找盲区，切实地产生一种期待更完美生活的想法。

第三问，您希望过什么样的生活？

基于对现状的沟通，我们可以顺利引入这样的一个话题，无论对方对现状是否满意，我们都可以带领准增员去畅想一下他们所期待的生活状态。这个部分要求的是主管具有一定的描述能力，因为准增员很可能会简单地回答我们希望过有钱的生活，但是什么是有钱的生活？我们两个人的定义是否一致？比如：

一个白领准增员就曾经说过：“我就想过的比现在好，没这么大压力。”

这时候我们就会帮助他描绘：“你的意思是不用担心还房贷，可以每个月带爱人去吃一顿浪漫的烛光晚餐，然后在这个城市里有自己的车和房子，每年出国旅游一次？是这样的吗？”

他听后，连连点点头。接着他讲起他目前并不满意的工作。顺着他的话题，自然而然就掌握了谈话的主动权。

当我们能够把对方想要的生活以具体化的形象展现在他们面前的时候，能够带来的吸引力是毋庸置疑的。

一般我们建议就描述三个该类准增员最关心的场景即可。过多的描述也会变得非常累赘，只要在这个环节我们的描述是精准的，准增员马上就会沉浸在美好生活的憧憬和画面里。

第四问，如果达成了，你的感受如何？

这样的问题看起来有些无聊，但实际上，人类的感性系统要远远大于理性系统。如果我们只是单纯地跟对方陈述了要达成的生活状态，而没有做这样的提问，对方依然不会把那种占有的感受强烈到欲望层级。所以这个问题实际上就是在强化对方相信，他本身就值得拥有我们所描述的生活，激发对方强烈的获取欲望。

第五问，您现在的工作能否达成您想要的生活？

这个问题就是把对方从梦幻城堡直接打入无底深渊的一个问题。在对方还沉浸在畅想美好生活的时候，我们告诉他梦想很丰满，现实很骨感。这时候必然激发对方对现在工作状态的极其不满。也会激发准增员思考现在的工作是否是自己真的想要的。

有一次，我们和一个企业老板做增员面谈的时候，前面的愿景描绘结束后，我们直截了当地问出了这样的问题，还记得当时对方先是一愣，然后他很颓然地告诉我们：“自己追求了这么多年，在商圈摸爬滚打，做了这么多事情，仍然没有获得自己真正想要的那种生活状态，最重要的是自己还一直沉迷在这种感觉中不能自拔。总是在畅想,等有了钱再去享受生活，却从来都不知道什么时候才是尽头。而且我经常说做企业是帮助别人的，可是这么多年培养一批人，走一批人，自己的辛苦付出并没有得到员工的认同。现在静下心来想想，还真的是自己最开始的定位就出了问题。”

第六问：如果实现不了，你的感受又如何？

在这个问题的过程中，我们帮助准增员更加强化无法实现生活目标的困惑感。在面谈过程中，主管也可以运用打破梦境的方式，将刚刚给准增员描述的美好场景一一打破，让准增员有一种失落感，并且激发他强烈的欲望。例如：

有一次，和一位白领聊天：如果按照您现在的工作方式继续下去，还不确定什么时候能够晋升，那么就不能在你喜欢的花园小区买一套100平以上的平层，只能在外环线先买一个小一点的居所。每天上班还要赶公交车，或者就算是好容易凑钱买了个车，也只能是十几万的代步车辆。每个月还要算计着还房贷、车贷。这样的生活要持续多久呢？

第七问：如果有一个机会，能够帮你实现梦想，你愿意了解一下吗？

这个问题其实就是引入我们核心的关键问题。在前面的几个问题中，其实我们已经激发了准增员对目前生活的强烈不满，无论从收入结构上、未来的发展空间上还是家庭的稳定与保障层面，我们能够探索出来不同的信息。此刻，主管要结合准增员的实际情况，进行保险行业发展或者寿险的意义与功用的讲解。最好能够结合上自己团队的发展规划或者团队成员的切身案例，讲述给我们的准增员，让他感受更加深刻。例如：

“我之前跟您一样，也在传统企业上班，每天朝九晚五地混日子。后来我接触到保险行业的时候也非常排斥，因为我也觉得挺好的一份旱涝保收的工作做着，为什么要跑来做保险。”

你说到这里，再举一个例子：

“有一次，我的同事孩子生病了，就是一个小孩的肺炎，两口子不但每天熬夜陪护孩子，而且一万多块的医疗费竟然把他们难住了。虽然平时每个月也赚个几千块，但是因为单位各种应酬，加上还贷款。本来就生活不是很富裕的家庭，一下子花上万块给孩子看病，就不够周转，还要跟同事借钱。看到他们的时候，我仔细盘算了一下我的账户余额，发现我这么多年混下来也不够生一次病的，于是就找到我现在的主管买保险。这个人是我以前的同事，我们聊起保险的时候，她的专业度和她在保险公司工作以后的财富自由度都让我很羡慕。后来我就决定跟她一起做保险。在我主管的帮助下，用了一年的时间，我就当上了部门经理，你看，这比我在原先行业晋升的速度快了好几十倍，我的收入翻了几倍，而且自己学习的保险知识，给自己和家人购买了充足的保障，现在才是真的稳定了。”

在主管讲自己和团队的过程中，一定要结合准增员的关注点进行切入，有些准增员关注的是晋升和公开公正的环境；有的关注的是来保险公司的收入情况；有的关注的是有没有人能够帮助自己成长。所以主管在讲解过程中，一定要注意自己讲述的侧重点。

第三步，邀约创说会      

在激发了准增员对我们行业和公司的兴趣后，我们要主动提出邀约创说会。这个时候准增员已经听了两个人给她讲自己在保险行业的发展，激发了对行业和对我们这份工作极大的兴趣，很多主管就会马上急于促成。其实此刻还不是最佳的促成时机，因为准增员还没有系统地了解行业的发展趋势、公司的优势、加入后她能够获得的培训资源以及未来的发展规划。直接促成会导致有些准增员的抗拒心理再次反弹。邀约创说会却是很恰当的时机。

在邀约创说会的过程中，主管需要注意三个关键要素：

我们要强调创说会是一个双向选择的过程，不要让准增员误会参加了创说会就是必须要来上班的，这样她会有压力，甚至不参加创说会。而是要这样告诉准增员：

“虽然我们给你讲了很多关于我们这个行业的特点，但都是站在我们个人发展的角度思考的。选择一份工作不同于购买一件商品，是需要你系统了解并且做出决定的。我们也希望找到合适的合伙人共同发展。所以，邀请您参加我们的事业说明会，一方面是让您更系统地了解我们的公司、行业和团队情况，以便您做出选择和判断。另一方面，我们也要对您进行一次性格测试的考核，看看您更适合做什么岗位。有时候，很可能是我们觉得您很适合，希望您加入，但是您系统地了解之后还是不希望从事这份工作，那我们也只能继续做朋友，还有可能是您觉得很适合，但是测试结果显示您可能不适合做我们的工作，我们也不希望找到不合适的人，对吗？”

这样的措辞方式会让准增员觉得压力很大，人在压力大的时候自然会选择最优表现，让自己更适合这份工作，换句话说，就是只能我选择不要这份工作，但不能让你们觉得我做不了。在这样的潜意识下，人们就会尽可能地搜索自己为什么适合做这份工作，我们就自然地从外部促成转化为内部促成了。

第二，我们要有效地介绍主讲嘉宾，往往我们推荐主讲嘉宾的过程中，特别喜欢隆重地包装主讲嘉宾的成就，这特别容易给准增员造成一种错觉，感觉就是因为主讲嘉宾特别优秀才能获得这样的成就，尤其是对于一些不自信的准增员而言，他们就会给自己寻找无法做好的借口和理由。所以我的建议是在介绍主讲嘉宾的时候，尽量寻求主讲嘉宾与准增员之间的共同点。让准增员认识到，只要自己也肯努力，就可以跟主讲嘉宾一样拥有很大的成就。这些共同点的选择可以是曾经同样的经历、同样的职业、性格相同、爱好相同等等。例如，我们可以这样介绍：

“明天来给我们分享的那个主讲人，以前跟您一样是全职太太，孩子上学后在家里很无聊，就来保险公司试试，最开始她只是看中了保险公司工作时间比较自由，结果没想到，她来了两年就做到经理，不但工作上有所成就，还成为了孩子的榜样。”

另外，如果主讲嘉宾与我们的准增员性格上或者某些特质上有极大的差异，我们在介绍的时候也可以适当规避异议，提前做好铺垫。例如有些准增员属于稳健型性格，而恰恰主讲嘉宾属于张扬型。那么我们可以这样介绍：

“明天来给我们分享的那个主讲嘉宾，虽然外表看起来非常热情火辣，但是在工作中她特别细心，这么多年的保险生涯，都是一步一个脚印地稳健发展过来的。你性格里本身就非常沉稳，做起事来井然有序，一定可以发展得更好呢！”

第三，我们要强调这是一次学习提升的机会。现代社会，大部分人都希望有机会去学习和获取新的知识。那么对于很多高素质增员而言，我们把创说会包装成一次学习和社交的机会最好不过。这也有效地避免了一些准增员会因为不想加入保险公司而推托。往往我们都会跟准增员这样说：

“其实您是否来做保险并不重要，因为这毕竟是一个双向选择的过程。但是对于每个家庭，每个人而言，都需要了解基本的保险知识，这是非常有用的。所以您可以参加我们这次免费的活动，让您更好地了解保险也是不错的啊！”

以上就是作为主管我们需要与准增员进行的激发性面谈流程。在这个过程中，我们的核心目标是强化准增员对于现状的不满，并且通过讲自己、讲团队帮对方寻找到突破的路径。最终邀约创说会即可。

在创说会结束后，我们将进入增员面谈的关键环节，就是总监的承诺面谈。在总监面谈之前，准增员已经对我们的行业拥有了一定的基本认知，那么总监的面谈目标就是给准增员充足的信心，让对方相信，我们能够帮助他完成在保险行业成长的梦想。

承诺性面谈一般分为三个步骤，如图2-6。

作为总监，在面谈的开始依然是要强化准增员的从业信念；就是要确认准增员对行业、对公司和对团队的基本认知。这时候一般不是以讲述的方式开启，而是用提问的方式开启。一般我们会询问准增员：“通过这个创说会，您觉得保险行业最吸引你的地方是什么？”

这时候，有的准增员会回答是行业的发展前景，有的会回答是收入。总监不需要给出明确的答案，只需要按照准增员的描述进行强化即可。例如有些人更看重行业发展，这时候总监就要拿出近几年行业的成长数据，并且介绍未来行业发展趋势，进行准增员从业信心的二次强化。然后就要针对公司进行询问：“您觉得我们公司哪个方面更适合您发展？”

一般准增员会穷尽脑力思考刚刚在创说会上听到了哪些关于公司的信息，并且给出一个答案。总监也只需要结合准增员给出的答案进行强化。例如，有些准增员会说：“我觉得你们公司的产品挺好的。”此时，总监只需要拿出公司产品手册，再进行简要介绍，重点强调产品结构比较合理，种类丰富并且适合各类客户选购即可。

通过这样的强化，其实就是再巩固准增员的从业信心，同时也是对准增员的从业信念做出一个初步的判断。如果对方的回答是十分肯定的，这说明对方已经明确了自己要从事保险行业的信念。如果对方的回答是犹豫不决的，说明对方还有一些隐瞒和考虑。这时候总监就要敏感地识别并做出有效引导。

第二个步骤：发出明确邀请

准增员一般都不太了解保险公司的人员结构以及未来将从事的岗位。对于完全未知的工作难免会产生恐惧心理。所以，此刻我们可以跟准增员明确地介绍一下我们的招募岗位和未来的发展规划，有助于准增员选择，也有助于我们完成最终的规划面谈。

一般情况下，要告知准增员部门现在招聘两个岗位的人员：

第一就是我们的业务精英，如果您比较善于沟通并且乐于接收挑战，那么可以考虑这个岗位。业务精英在我们部门的平均收入大概是5000~10000元；如果您特别优秀也完全可以超越这个收入水平的。

第二就是我们的储备总监，如果您喜欢团队感，并且乐于帮助更多的人成功，那么您可以选择做一个优秀的储备主管；在我们团队中，主管的平均收入每个月10000~20000元不等；如果做到总监，每个月都可以在50000元以上。您看您对哪个岗位更感兴趣？

 如果我们给出收入标准后，准增员对高收入很感兴趣是最好的，我们只需要合理规划即可。如果准增员此刻对于收入表示不可思议或者是准增员觉得自己能力不足不自信；主管大可拿出我们团队相关人员的工资条或者他们的《成长档案》给准增员看即可。并且也要明确说明，不是刚开始作为新人的时候马上就能够拥有这样高的收入，需要我们共同努力才能实现，但是要让准增员相信，我们有信心帮助他达成这样的收入水平。

第三个步骤：合理成长规划

当准增员选定了自己未来的发展方向后，作为总监，我们必须要能够为准增员合理地规划发展计划，这种规划一方面是帮助准增员增强信心，另外一方面也是要与准增员达成工作协议。

在规划的过程中，主管也可以很好地了解准增员的情况，在准增员正式上岗之前帮助他做好充足的准备。

一般而言如果是准增员对主管的岗位比较感兴趣，那么我们就会简单做一个三年或者五年的整体规划，然后再细化到第一年、第一个季度、第一个月。最后再细化到每个工作目标。例如有个别准增员对总监的岗位非常感兴趣，那么面谈的内容如下：

“太棒了，我就知道您一定是一位非常优秀的合伙人，我们也很期待像您这样有魄力，有实力的合伙人加入。但我想您一定知道，做到总监这个岗位不是一蹴而就的，根据您过往的经验和您的能力，我建议我们可以先做一个五年规划,当然这是个初步的目标，如果您这边发展特别快，估计三年也是可以达成的。如果按照五年晋升总监来规划，您三年内一定要做到高级经理的职级，最好一年内晋升部门经理。接下来我们就先把第一年的目标分解一下,像您这样的人脉关系和能力，我觉得当月转正肯定不是问题的，那么我们就计划三个月晋升主任,半年内，您可以帮助两个跟您一样优秀的合伙人晋升，这样年底晋升部经理就不难了。那么，如果在您的帮助下，我们的团队成员依然可以确保每人收入都在3000~5000元的情况，您第一年的年收入也可以在十万以上。第二年我们就可以实现收入翻倍了。您看这样可否？”

如果我们的准增员看重的是业务精英的岗位，面谈内容如下：

“太棒了，以您的能力做业务精英可以说有些屈才了，但是您现在没有正式进入我们的团队，可能对保险行业也不是特别了解，可以先做一段时间销售精英，即便以后您想做管理层，我们也可以随时为您做好规划的。那么如果您做业务精英，我第一年给您制定的收入目标就不能低于您现在工作的收入目标，我们暂定年收入在十万以上可以吗？当然这样的目标不是平均分配到每个月的，您也知道，任何的一份工作都需要积累和沉淀，不能一蹴而就。保险尤其如此，我们需要一段时间积累我们的经验和人脉，学习专业知识，也要让我们的客户和朋友接受我们。所以在第一个季度，我们大概分配到的收入目标是2万。到了第二季度，再根据您的具体情况进行调整，像您这么优秀，也许最终我们可以突破更高的收入目标也不一定啊。在您完成一阶段2万元收入目标的过程中，您需要做到的就是每天出勤，参加公司举办的各种培训班，丰富自己的业务知识。同时，作为主管，我会陪您一起分析您的客户情况，并且陪您做三次客户拜访。当然，如果您一直出勤情况良好，并且可以入司当月就转正的话，作为奖励，部门将会奖励您一场个人表彰答谢会，用来帮助您提升客户信任度，并且促成更多业务。您看这样的计划是否可行？”

这种规划主管可以根据本公司基本的具体情况、准增员的情况以及团队的情况综合考虑，以上的话术可以作为参考。在总监与准增员面谈结束后，要双方都对一阶段的发展规划做出明确的考核标准，这样有助于后续的管理和追踪。也让准增员有一种到了很正规单位的感觉。

需要提醒的是，增员面谈不是一蹴而就的事情，而是有组织、有计划、有节奏来进行的。团队成员要能够不断地练习各种面谈的流程，掌握每个不同阶段的面谈目标，做到不跨界，不越权，这样就可以形成一条增员面谈流水线。更有效地加快团队标准化增员的速度。