2013年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（专业能力）

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）

1简述以年功为依据的晋升策略的优势与弊端。（10分）

答：（1）以年功为依据的晋升策略的优势

采取以年功为依据的晋升策略，主要有两方面的优势：

①操作起来比较容易。员工年功是一个比较容易进行测量的指标，如果采用以知识和能力为依据的晋升策略，就在测量和评定上具有相当大的难度。

②采取以员工年功为依据的晋升策略更有利于鼓励员工对企业的忠诚度和持久性，可以有效地降低员工流失率。

（2）以年功为依据的晋升策略的弊端

企业大量的案例证明，采用以年功为依据的晋升策略，存在诸多弊端，主要表现在：

①年功为依据的晋升策略对企业老员工十分有利，过于优先和偏重保护老员工的利益，不利于调动年资浅但能力强、业绩好、贡献大的员工的积极性。

②年功长的员工不一定就是能力强、效率高的员工，采用该种策略，很可能使庸者上能者下，容易引发新老员工之间的对立和冲突，造成组织的不团结、不协调，涣散员工的斗志。

总之，在员工晋升中，年功应该是被考虑的一个因素，但不是唯一的晋升依据。

2绩效棱镜包含哪五个方面？请分别进行解释。（10分）

答：绩效棱镜认为，绩效测量棱镜包含相互联系的五个棱面，即利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。

（1）利益相关者的满意——主要的利益相关者以及他们的愿望和要求；

（2）利益相关者的贡献——组织对利益相关者的要求；

（3）战略——采取的战略要能满足利益相关者要求的同时，也能满足自己的要求；

（4）流程——能够执行组织战略的流程；

（5）能力——能够运作组织流程的能力。

这五个方面为测量企业绩效提供了一个全面的综合的框架，在此框架内，从这五个方面建立企业的绩效指标体系，可依次为开端构建企业的绩效管理系统。

二、综合分析题（本题共4题，第1小题30分，第2小题20分，第3小题14分，第4小题16分，共80分）

1A公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是市场知名品牌。2008年该公司率先在本行业提出了报修后48小时内完成维修的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修工作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于2010年10月雇佣了20名全日制售后技术服务人员，为该公司客户提供产品售后的技术咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同。2012年11月，A公司为了降低长期的人力成本，要求这20名员工与A公司解除事实劳动关系，并让这些员工与B劳务派遣公司订立劳动合同，并由B公司派遣到A公司从事原来的售后技术服务工作。这20名员工中有的员工不同意解除与A公司的劳动关系，同意解除劳动关系的员工也要求A公司必须先支付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与B公司签订劳动合同。A公司认为这些员工不是真正的解聘，还会继续经由劳动派遣在A公司工作，拒不支付经济补偿金。

请根据上述情境，回答以下问题：

（1）A公司的市场策略是什么？适宜采用哪种人力资源管理策略？针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来哪些问题？（10分）

答：①A公司的市场策略和人力资源管理策略

A公司的市场策略是优质战略，适宜采用参与策略的人力资源管理策略。

参与策略的特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。A公司适宜采用参与策略的人力资源管理策略。

②针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来如下问题：

a．人力资源管理策略采取参与策略的企业，立足于产出高品质的产品，将决策权下放到基层，使每个员工都有参与决策的机会，则对人员的综合素质相对要求较高，需要人员充分发挥自己的积极性、创造性和主动性。

b．其人员工作岗位的要求详尽、明确，员工晋升的路线阶梯较为狭窄，职位不易转换。

在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重中短期目标；以最终成果为评估标准；以个人和小组综合评估为主体。在员工培训上，只培训应用范围适中的知识和技能。在薪酬上，以对内公平为原则，薪酬水平适中。

（2）案例中劳动争议处理会涉及《劳动合同法》的哪些规定？按照相关规定应当如何对该劳动争议进行处理？（20分）

答：①案例中劳动争议处理所涉及的《劳动合同法》的规定

案例中的劳动关系属于事实劳动关系，即劳动关系成立，该单位行为是不符合法律规定的违法行为。案例中劳动争议处理涉及《劳动合同法》的以下规定：

a．《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。

b．《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

第一，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

第二，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

第三，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；

第四，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

c．《劳动合同法》规定，劳务派遣中派遣单位与接受单位（实际用工单位）对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。

d．《劳动合同法》规定，劳动者有权要求用人单位依法支付经济补偿。劳动者依照《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同的，即实践中所称的劳动者“被迫解除劳动合同”的，用人单位应支付经济补偿。

e．《劳动合同法》规定，当事人在劳动合同或者保密协议中要依法约定竞业限制的权利。竞业限制是在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密原则。劳动力市场的非正当竞争直接影响企业发展。商业秘密及与知识产权相关的保密事项关乎企业的竞争能力，不仅关系企业的发展，有时甚至直接影响到企业的生存。

②对案例中劳动争议的处理规定

a．案例中，A公司一直未与20名员工签订书面劳动合同，须依照《劳动合同法》的有关规定向劳动者支付相应的赔偿金。

b．案例中，A公司单方面解除事实劳动关系，违反了《劳动合同法》的相关规定，须向劳动者支付相应的经济补偿金，然后再来协商是否签订劳务派遣合同。

2E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。

请根据上述情境，回答以下问题：

（1）该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变？对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么？（8分）

答：①该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变

该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变促成了双通道职业的形成，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。

②这种职业生涯路径的优势

a．双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升，是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。

b．专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。

（2）作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（6分）

答：作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：

①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。

②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：

a．人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；

b．由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；

c．企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。

③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。

正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。

（3）上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（6分）

答：上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：

①上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型；

②上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型；

③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。

3某家用电器生产企业准备招聘一名采购经理，“谈判能力”是需要考察的一项重要内容，同时，在今后的绩效考评中，也会将该能力列入采购经理的PCI指标进行考核。

请根据上述情境，回答以下问题：

（1）对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试和文件筐测试法哪种更为合适？为什么？（7分）

答：对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试更为合适，尤其是其中的角色扮演和情景评价方法。主要是因为：

①文件筐测试法，被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制（被试的书面表达能力是关键的测试因素之一），这种测试主要考察被试的计划、决策能力。

②评价中心测试主要考察被试者的计划、决策能力。评价中心是企业经常采用的一种高级人才测评技术。这种方法将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。评价中心的主要特点是情境模拟性。

（2）下表是该公司用PCI指标对“谈判能力”进行考核的表格，请完成该指标各锚定等级的行为描述。（7分）

表1　谈判能力的行为锚定表格

答：

4某集团公司有两个全资子公司，其中S公司是集团公司的核心子公司，主要生产电力保护设备，是国内知名品牌，产品市场占有率很高，近年来销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。W公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励计划。

请根据上述情境，回答以下问题：

（1）该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题？（10分）

答：母子公司型企业集团内部分权：子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由子公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，获得母公司批准后由子公司实施。则该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意的问题有：

①两个子公司所确定的销售人员的薪酬激励计划是否在集团公司的薪酬体系下制定；与集团公司的经营战略是否相互适应、相互促进、相互影响；是否能为公司创造价值；是否具有系统性和可靠性；与人力资源其他活动之间是否适应和配套。

②集团本部——事业部型企业集团内部分权。

事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。

③基于战略的企业薪酬分配的根本目的。

a．促进企业的可持续发展。企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾。

b．强化企业的核心价值观。

c．能够支持企业战略的实施。其基本评价点为：外部竞争性、内部公平性。

d．有利于培育和增强企业的核心能力。

e．有利于营造响应变革和实施变革的文化。

基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。

（2）两个子公司在制订销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？（6分）

答：①从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：

a．无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。

b．有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。

c．按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定分享比例让员工分享企业利润。

d．年终或年中一次性分红。

②具体的薪酬政策和措施：

a．薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。

b．由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员要高。

c．对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。

③各公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意问题：

a．销售人员薪酬方案：纯佣金制（适合S公司）

基本薪酬：没有。

佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。

b．销售人员薪酬方案：基本薪酬＋佣金（适合S公司）

基本薪酬：有。

佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。

c．销售人员薪酬计划：基本薪酬＋奖金（适合W公司）

基本薪酬：有。

奖金：根据实际销售业绩浮动计发，上限封顶。

d．销售人员薪酬计划：基本薪酬＋佣金＋奖金（适合W公司）

基本薪酬：有。

佣金：每月发放，佣金比率为销售额的一定百分比。

奖金：按季度发放，相当于佣金的百分比。

目标薪酬：上不封顶。

④设计新的薪酬方案

制订方案时，应当对销售人员薪酬计划的覆盖范围，薪酬组合的形式，绩效衡量的标准，奖励的计算公式等作出具体的说明。评价新的薪酬方案：

a．客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性衡量指标是对不同类型客户的销售额。

b．产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些产品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的产品销售战略已经确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少奖金或者佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖励。

c．成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定的。

⑤企业薪酬设计技巧举例

a．基本工资按照内部一致性原则，绩效工资按市场竞争原则（企业成长及成熟阶段）。（适合S公司）

b．薪酬总量不变。基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐（创新型、冒险型企业）。（适合W公司）