- 企业人力资源管理师（一级）历年真题与考前押题详解
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- 27050字
- 2021-06-08 15:05:51
2013年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（职业道德和理论知识）
第一部分 职业道德
（第1～25题，共25道题）
一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题）
答题指导：
1．该部分均为选择题，每题均有四个备选项。其中，单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
2．请根据题意的内容和要求答题。
3．多项选择错选、少选、多选，则该题均不得分。
（一）单项选择题（第1～8题）
1在道德建设中，所谓“应该”和“不应该”的含义是（ ）。
A．自己想怎么做，就怎么做，凭自己的主观判断行事
B．社会公众所谓的“应该”，在自己看来往往是“不应该”
C．人们在长期的社会生活中所形成的共同的行为规范
D．长辈或上司说“应该”就是“应该”，反之亦然
【答案】C
2道德与法律相比较，二者的区别是（ ）。
A．道德比法律产生得早
B．道德不如法律的作用力强
C．道德依附于法律
D．道德的适用范围小
【答案】B
3企业文化的整合功能是指（ ）。
A．对人们起到整顿效用
B．增强人们的归属意识
C．抑制功能
D．激励功能
【答案】B
4符合文明礼貌具体要求的是（ ）。
A．市场经济条件下，做生意要讨价还价
B．从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺
C．饰品华丽，以招徕顾客
D．主动向顾客介绍情况，当好参谋
【答案】D
5下列说法中，不合乎语言规范要求的是（ ）。
A．“您走好”
B．“请稍候”
C．“嘿”
D．“您请便”
【答案】C
6下列典故中，其核心体现爱岗敬业精神的是（ ）。
A．三顾茅庐
B．庖丁解牛
C．买椟还珠
D．刻舟求剑
【答案】B
7职业责任的特点是（ ）。
A．明确的规定性
B．非物质利益相关性
C．人为性
D．非强制性
【答案】A
8下列做法中，体现了诚实守信要求的是（ ）。
A．知耻后勇
B．凿壁借光
C．童叟无欺
D．程门立雪
【答案】C
（二）多项选择题（第9～16题）
9据说某公司有如下做法，其中你认为真实的是（ ）。
A．每次开会前，贴出告示，告诉与会者每秒钟值多少钱
B．工作用的手套，一只破损了，只允许换这一只
C．员工办事，离开工作岗位三步以上，一律要跑步前进
D．在厕所的马桶里放三块砖，以节约冲水量
【答案】BD
10对从业人员站姿的要求是（ ）。
A．不托腮，两手下垂
B．不前趴后仰
C．直立，目视前方
D．没有顾客时，抓紧时间学习
【答案】ABC
11在处理各种利益关系时，要做到（ ）。
A．把个人利益放在第二位，以个人利益服从集体利益
B．不管发生怎样的事情，要始终把企业利益放在第一位
C．处理好眼前利益与长远利益的关系，以眼前利益为重
D．在发生利益矛盾时，以局部利益服从整体利益
【答案】AD
12符合忠诚所属企业要求的做法是（ ）。
A．不管发生怎样的变化，只在一个单位工作
B．按照与企业签订的合同和契约，开展各种职业活动
C．在产品生产上，用一些略次一点的材料，以降低生产成本
D．敢于批判所在企业的弊端
【答案】BD
13关于产品的认识，正确的看法是（ ）。
A．产品如人品
B．产品反映着一个企业的文化品位
C．产品中既包含着技术和技能，也包含着职业道德要素
D．产品中凝结着超过市场价值以外的价值
【答案】ABC
14下列做法中，违背办事公道要求的是（ ）。
A．“这个人虽然穿着一般，但看起来好像很有钱，我们不能怠慢”
B．“一个巴掌拍不响，两个人都写检查，各扣罚半个月奖金”
C．“请大家排队，不分男女，先来后到，依次购物”
D．“看装束，你是个学生，但如果你拿不出证件，就只能购买全价票”
【答案】AB
15体现了团结互助要求的是（ ）。
A．三个臭皮匠，胜过诸葛亮
B．三人行，则必有我师焉
C．以子之矛，攻子之盾
D．人敬我一尺，我敬人一丈
【答案】AB
16关于创造，正确的认识是（ ）。
A．人人是创造之人
B．天天是创造之时
C．事事是创造之机
D．处处是创造之地
【答案】ABCD
二、职业道德个人表现部分（第17～25题）
答题指导：
◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
第17～25题无标准答案，根据自己的价值观作答。
17小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人生争执。你认为小李应该（ ）。
A．坚持自己的观点
B．调整自己，尽量与别人一致
C．多与他人沟通
D．不在乎别人怎么说
18小亮春节放鞭炮，炸伤了手。如果你是小亮的父母，你会（ ）。
A．责备自己，不该让小亮放鞭炮
B．以后再也不允许小亮放鞭炮
C．教小亮正确的放鞭炮的方法
D．以后让小亮放安全性高的鞭炮
19你在回家的途中买些东西，但回到家，发现售货员少找了你两块钱。购买东西的商家离你家有三四里路，你会（ ）。
A．难以接受，但自认倒霉
B．返回去，讨要少找的钱
C．考虑售货员可能不认账，就算了
D．就当捐助了
20有个朋友向你借了50元钱，但一年过去了，他依然没有还。你会（ ）。
A．向朋友要钱
B．朋友不可能这么长时间不还钱，怀疑自己是否记错了
C．既然是朋友，这么一点小钱，就不再要了
D．即使不还也没关系，绝不放在心上
21朋友聚会时，你觉得在付餐饮费这个问题上（ ）是你所欣赏的。
A．大家都主动争着付费
B．谁做东，谁付费
C．大家轮流付费
D．AA制
22如果上司交给你一项任务，你认为自己难以完成，而上司说你行，你会（ ）。
A．试着去做
B．说明理由，推脱任务
C．征求自己最好的朋友的意见
D．接受任务，但对上司说明后果
23某人考上了一所名牌大学，但他后来认为自己面临一个不错的商机，遂中途退学经商。但多年来，他在生意场上却屡遭挫折，并未如愿。你认为（ ）。
A．他不该下海经商，而应该首先完成学业
B．他选择的经商时机实际上是不正确的
C．他的选择没错，也许未来他能够成功
D．认准的事情就干下去，他有选择的自由
24假如你在单位的表现已十分优异了，但某个新来的同事的业绩总是比你更突出，这时，你会（ ）。
A．产生“既生瑜，何生亮”的感觉
B．努力与他做朋友
C．暗自努力，超过他
D．多少有点忧伤
25上司交给你一个任务，规定你一个月内完成，但现在突然改变了时间，限你在一周之内完成，你分析了任务和时间，认为有可能在一周之内完成任务。你会告诉上司（ ）。
A．自己难以完成，要求上司另请他人
B．自己只能试一试，能否完成任务不好说
C．自己可以尽力试一试，但完不成任务不能怪罪自己
D．自己努力在一周之内完成任务
第二部分 理论知识
（第26～125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（第26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案）
26战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于（ ）。
A．出现了专门的人力资源管理部门
B．人作为资源对组织而言越来越重要
C．将人力资源管理与企业战略联系起来
D．确保人力资源能够满足企业发展需要
【答案】C
【考点】战略性人力资源管理的特点
【解析】战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变。
27（ ）属于人力资源管理的战略性职能。
A．提升员工职业生活质量
B．实施企业短期年度计划
C．支持企业生产经营活动
D．提升人力资源的竞争优势
【答案】D
【考点】人力资源管理的战略性职能
【解析】战略性职能是从企业的总体出发，立足全局，关注长远，力求管理理念、组织制度和方法的创新，不断提升人力资源竞争的优势。
28战略只对企业的关键性问题作基本定位是指战略的（ ）。
A．目标性
B．全局性
C．计划性
D．纲领性
【答案】D
【考点】企业战略的特点
【解析】企业战略具有以下几个基本特点：目标性、全局性、计划性、长远性、纲领性、应变性、竞争性和风险性。其中，纲领性是指企业战略是企业为了生存、发展和赢利，实现企业的使命和宗旨，达到一定时期的发展目标而提出的一个纲领性的文件。这个文件指明了企业发展的总体方向，规划了企业未来发展的总体框架，对经营活动领域、业务扩张范围、技术攻关重点、企业获利水平、市场营销策略等一系列关键性问题做了基本定位。
29技术开发型的企业发展战略是（ ）。
A．自下而上推动
B．中短期发展战略
C．以团队为中心
D．采用外延扩大再生产的发展模式
【答案】D
【考点】促进企业发展创新的战略
【解析】企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：①技术开发型的长期发展战略。它是依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且它是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模式。②人力资源型的中短期发展战略。它是以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断变化，迅速解决工作现场出现的问题，不断调整劳动关系。它是自下而上推动的，采用内涵扩大再生产的发展模式。
30企业集团是以（ ）为主要联结纽带。
A．产权
B．命令链
C．母子公司
D．职权和职能
【答案】A
【考点】企业集团的基本特征
【解析】企业集团是以产权为主要联结纽带，这是企业集团的基本特征之一。集团企业之间有多种联结纽带，但是以产权联结纽带为主。企业集团以母子公司为主体，这是企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征。
31企业集团的各成员单位按照企业内部发展商品经济的合理要求重新组合起来，形成一个复杂的利益集合体，这是指企业集团的（ ）。
A．协商性
B．综合性
C．创新性
D．职权和职能
【答案】B
【考点】企业集团管理体制的特点
【解析】企业集团管理体制的特点有：①管理活动的协商性；②管理体制的新型性；③管理内容的复杂性；④管理形式的多样性；⑤管理协调的综合性；⑥利益主体的多元性与多层次性。其中，管理协调的综合性主要体现在企业集团是由不同经济实体按照经济的、具有某种内在联系的关系组织起来的，其内部的生产要素都是按照发展商品经济的合理要求重新组合，进而形成一个复杂的利益集合体。
32企业集团通过（ ）来实行专业化分工。
A．沟通系统
B．权力系统
C．决策系统
D．职能化系统
【答案】D
【考点】国外企业集团的管理体制
【解析】集团的组织结构必须包括：①职能化系统，实行专业化分工；②权力系统，导致集团成员接受管理者的决定；③决策系统，对集团的经营管理进行合理决策。
33针对企业集团需要在内部设立的劳务派遣公司属于（ ）。
A．智囊机构
B．独立型职能机构
C．依托型职能机构
D．专业机构和专业中心
【答案】D
【考点】企业集团内部机构设置
【解析】专业公司和专业中心是在集团负责人的指导下，从事某项专业活动，更好地发挥企业集团的整体优势，为集团和集团成员企业提供服务，减轻集团和集团成员企业的繁杂事务，实现集团的经营战略目标。A项，智囊机构是指专门从事开发性研究的咨询研究机构。它将各学科的专家学者聚集起来，运用他们的智慧和才能，为社会经济等领域的发展提供满意方案或优化方案，是现代领导管理体制中的一个不可缺少的重要组成部分。B项，独立型职能机构是在各成员企业之上建立一套独立的、专门的企业集团的职能部门，负责集团的管理工作，指导、协调各成员企业的生产经营活动。C项，依托型的职能机构是指由一家实力雄厚的主体企业职能机构同时作为企业集团本部的职能机构，即所谓“两块牌子，一套管理人员”的管理体制。
34狭义的人力资本不包括（ ）。
A．总经理
B．副总经理
C．董事会成员
D．核心技术人员
【答案】C
【考点】人力资本的范畴
【解析】广义的企业人力资本包括董事会成员——董事的人力资本，经理班子成员的人力资本和企业内部各个层级的技术人才、管理人才和所有职工所拥有的人力资本。狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。
35企业集团人力资本管理是以（ ）为重点。
A．成员企业内部的人力资本管理
B．母子公司之间的人力资本管理
C．集团公司经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理
D．集团总公司董事会对集体总公司经理班子的监督与管理
【答案】B
【考点】企业集团人力资本管理的特点
【解析】企业集团人力资本管理的特点包括：①企业集团人力资本的整合与协同效应；②集团公司对成员企业人力资本管理主要是以产权控制为主的间接控制；③以母子公司之间的人力资本管理为重点；④人力资本管理具有多种层次结构。
36（ ）胜任特征模型针对各个胜任特征，在左侧注明内涵，在右侧写出相应的关于出色绩效行为的描述。
A．锚型
B．簇型
C．盒型
D．层级式
【答案】C
【考点】岗位胜任特征模型的分类
【解析】盒型模型针对一个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的出色的绩效行为。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理中。A项，锚型模型，分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时，对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚；B项，簇型模型，在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述；D项，层级式模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据每个胜任特征的相对重要程度进行排序，并确定每一个胜任特征的排名和重要性。
37获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以（ ）为主。
A．观察法
B．问卷调查法
C．专家小组法
D．行为事件访谈法
【答案】D
【考点】获取效标样本的胜任特征数据资料的方法
【解析】获取效标样本有关胜任特征的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等，但一般应以行为事件访谈法为主。
38专家会议法与德尔菲法的主要区别在于（ ）。
A．专家人数
B．是否匿名评议
C．是否需要主持人
D．是否需要达成一致意见
【答案】B
【考点】专家会议法与德尔菲法的区别
【解析】德尔菲法是指利用专家、公司管理者或资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过匿名的反复讨论，最终达成一致的意见，得出该岗位胜任特征的方法。专家会议法与德尔菲法的主要区别在于是否匿名评议。
39沙盘推演测评法适用于（ ）的选拔。
A．高级管理人员
B．中层管理人员
C．基层管理人员
D．各类管理人员
【答案】A
【考点】沙盘推演测评法
【解析】沙盘推演测评法是指通过沙盘推演，可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力等，该方法适用于企业高级管理人员的测评和选拔。
40在进行公文筐试题设计和编写的过程中，第一步要进行（ ）。
A．工作岗位分析
B．公文情境设计
C．绩效标准确定
D．胜任特征分析
【答案】A
【考点】公文筐试题的设计程序
【解析】公文筐测试的一个重要内容是试题的设计和编写。试题设计和编写的环节包括：①工作岗位分析。②文件设计。文件设计包括选择哪些文件种类，确定每种文件的内容，选定文件预设的情境等，特别需要注意文件与测评要素之间的关系。③确定评分标准。即对文件处理的不同方法与手段进行不同的赋分。
41（ ）是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构。
A．效度
B．常模
C．方差
D．离散度
【答案】B
【考点】常模的概念
【解析】心理测试的设计标准和要求必须满足以下四个基本条件：①标准化；②信度；③效度；④常模。常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势（通常用平均数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。
42给出一组词组，要求被试者将其组成完整句子的投射测试方法是（ ）。
A．联想法
B．构造法
C．完成法
D．绘图法
【答案】C
【考点】投射测试的具体方法
【解析】可以将投射测试分为五种具体的方法：①联想法；②构造法；③绘画法；④完成法；⑤逆境对话法。其中，完成法是指提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整。还有一种完成法是给出一组词组，要求组成完整的句子。
43一般而言，对职位能力要求越低，越倾向于在（ ）劳动力市场进行招聘。
A．局部
B．区域
C．国家
D．国际
【答案】A
【考点】劳动力市场的类型
【解析】一般来说，劳动力市场的地域可以是局部的、区域的、国家的和国际的。那些不需要很高技能的人员可以在局部劳动力市场上招聘。区域性劳动力市场可以用来招聘具有更高技能的人员。专业管理人员则应在国家劳动力市场上招聘，因为他们必须熟悉企业的环境和文化。对于某些特殊人才，如科学研究人员，还可以在国际市场上招聘。
44分析求职者的职业发展稳定性常常在（ ）这一步骤进行。
A．预备性面试
B．职业心理测试
C．结构化面试
D．申请资料筛选
【答案】D
【考点】申请资料筛选的内容
【解析】申请材料主要包括简历、应聘申请表等，应聘申请表有助于我们从客观的角度对求职者进行判断，对求职者的职业发展情况有较为明确的了解，能够判断其近年来工作的稳定性，并能据此预测其未来的工作绩效和可能的任职期。
45（ ）是检验员工自愿流动态度最好的工具。
A．员工能力评估
B．工作绩效评价
C．工作满意度调查
D．员工流动后果分析
【答案】C
【考点】员工流动率的分析方法
【解析】员工流动率的分析方法有：①对自愿流出者的访谈即跟踪调查；②群体批次分析法；③成本收益分析法；④员工流动后果分析。其中，成本收益分析法中，工作满意度调查是检验员工自愿流动态度最好的工具。
46在培训开发系统中，选定师资、教材是（ ）的工作。
A．需求分析系统
B．培训规划系统
C．实施管理系统
D．评估反馈系统
【答案】C
【考点】培训开发系统的子系统
【解析】员工培训开发实施管理系统：培训开发规划的贯彻实施是员工培训开发系统运行的关键环节，该子系统具体包括：企业员工培训开发模式的选择及其职能部门的设置，各项管理制度的制定与执行，培训开发的实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实，培训开发的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容。在实施员工培训开发的过程中，培训者要完成许多具体的工作任务，从而保证企业员工培训开发的质量和效果。
47在培训的学院模式中，培训部门由部门负责人和（ ）共同领导。
A．培训师
B．特定领域的专家
C．企业高管人员
D．特定职能部门的经理
【答案】B
【考点】学院模式的优点
【解析】企业培训开发职能部门的设置可以采用学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织五种模式。学院模式的优点如下：①培训师是他们所负责培训领域内的专家；②培训部门计划很容易拟订。计划的内容和进度主要根据受训者的空闲时间和专业水平而定。
48采用（ ）的企业，其培训开发工作的关键事项是创新和革新。
A．集中战略
B．内部成长战略
C．外部成长战略
D．紧缩投资战略
【答案】B
【考点】企业经营战略的类型
【解析】企业经营战略主要有集中战略、企业内部成长战略、外部成长战略和紧缩投资战略四种。其中，内部成长战略的关键事项有：①创造新的工作任务；②革新。
49看到周围的人都在投资股市，自己就开始盲目炒股，属于（ ）的典型表现。
A．习惯性思维障碍
B．权威型思维障碍
C．从众型思维障碍
D．自我中心型思维障碍
【答案】C
【考点】常见的思维障碍
【解析】从众型思维障碍是指人们因懒于独立思考，或不敢标新立异，为天下先，而盲目从众，一切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气。在实际生活中，每个人多多少少都有从众心理，很多人甚至因从众心理而陷入盲目性，明明稍加独立思考就能正确决策的事，偏偏跟着大家走弯路。
50下列属于思维指向相反的两种思维是（ ）。
A．想象思维和联想思维
B．逻辑思维和辩证思维
C．发散思维和收敛思维
D．类比思维和因果思维
【答案】C
【考点】创新思维的类型
【解析】发散思维又称扩散思维、辐射思维或多向思维，是指人在思维过程中，将思路由一点向四面八方展开，从而获得众多的解题设想、方案和办法的思维过程；收敛思维又称集中思维、辐集思维、求同思维或聚敛思维，是一种寻求唯一答案的思维，其思维方向总是指向问题的中心。收敛思维是由四面八方指向问题的中心，和发散思维相反，收敛思维在解决问题的过程中，总是尽可能地利用已有的知识和经验，把众多的信息和解题的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。
51在培训成果转化的（ ），只有当受训者的工作内容和环境条件与培训师的情况完全相同时，才能使培训成果有效迁移。
A．第一个层面
B．第二个层面
C．第三个层面
D．第四个层面
【答案】A
【考点】培训成果转化的基本形式
【解析】从受训者角度，培训成果转化的基本形式可用四个基本层面来说明：①第一个层面是依样画瓢。受训者的工作内容和环境条件与培训师的情况完全相同时才能将培训学习成果迁移。②第二个层面是举一反三。受训者理解了培训成果转化的基本方法。③第三个层面是融会贯通。受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程中出现的情况时，也能回忆起培训中的学习成果，建立其所学知识能力与现实应用之间的联系，并恰当地应用所学知识和技能。④第四个层面是自我管理。它是指个人控制自己的某些决策和行为的尝试。
52同因素论适用于（ ）。
A．团队合作培训
B．沟通与谈判培训
C．财务风险预测培训
D．操作设备使用培训
【答案】D
【考点】同因素理论
【解析】同因素理论认为培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生。能否达到最大限度的转换，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环境的相似性。同因素理论被用于许多培训项目的开发，尤其是那些与设备应用相关或包含特定程序的培训。
53通常情况下，员工的组织化通常发生在（ ）。
A．职业选择阶段
B．职业生涯早期阶段
C．职业生涯中期阶段
D．职业生涯后期阶段
【答案】B
【考点】组织职业生涯管理的阶段
【解析】员工职业生涯的四个阶段包括：①职业选择与职业准备阶段；②职业生涯早期阶段；③职业生涯中期阶段；④职业生涯后期阶段。其中，职业生涯早期阶段旨在新员工和组织之间相互发现，组织通过试用和新工作的挑战，发现员工的才能，帮助员工确立长期贡献区，即帮助员工建立和发展职业锚。一般来说，员工的组织化即员工初入单位，在该单位中被接纳与塑造，完成社会化，成为合格员工的过程。在这一过程中，个人要实现对职业岗位的适应、组织文化的适应和职业心理的转换，组织则要把没有职业阅历或者有其他单位职业经历的新聘人员塑造成为基本符合本单位需要的员工。
54将员工的职业生涯划分为若干阶段体现了组织职业生涯管理的（ ）。
A．利益整合原则
B．时间梯度原则
C．发展创新原则
D．全面评价原则
【答案】B
【考点】职业生涯管理的原则
【解析】由于人生具有发展阶段和职业生涯发展周期，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。时间梯度原则是由不同的时间阶段构成，每一时间阶段又有“起点”和“终点”，即“开始执行”和“完成目标”两个时间坐标。
55建立与职业生涯相关的规章制度属于（ ）的内容。
A．层次系统
B．过程系统
C．保障系统
D．理论系统
【答案】C
【考点】职业生涯的系统管理
【解析】组织职业生涯管理是一个复杂的系统工程，要完成职业生涯管理任务，组织的每一项职业生涯开发活动都应从权责划分层次、开发步骤及思想组织制度的保障上展开，即应建立由层次系统、过程系统、保障系统构成的立体结构的职业生涯开发系统。保障系统涉及三个方面的重要内容，包括：①思想建设；②组织建设；③制度建设，即遵循职业生涯开发的制度化原则，建立健全有关规章制度。
56CSF是指（ ）。
A．目标管理
B．平衡计分卡
C．关键成功要素
D．关键绩效指标
【答案】C
【考点】“鱼骨图”分析的主要步骤
【解析】“鱼骨图”分析的主要步骤为：①确定部门（班组、岗位）战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标有关；②确定业务标准：定义关键成功要素（CSF），满足业务重点所需的策略手段；③确定关键业绩指标。
57EVA体系的核心思想是基于均衡价值观基础上谋求（ ）。
A．经营利润最大化
B．员工价值最大化
C．股东价值最大化
D．员工利益最大化
【答案】C
【考点】EVA体系的内容
【解析】经济增加值（EVA）是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。其核心是资本投入是有成本的，企业的盈利只有高于其资本成本（包括股权成本和债务成本）时才会为股东创造价值。对股东来说，EVA总是越多越好，从这个意义上说，EVA是唯一能够给出正确答案的业绩度量指标。
58战略地图是通过（ ）将战略主旨和企业层面的KPI联系起来。
A．平衡计分卡
B．任务分工矩阵
C．战略性衡量项目
D．目标分解鱼骨图
【答案】C
【考点】战略地图的内容
【解析】战略地图在企业的战略与企业实际工作之间搭建了桥梁，也在企业的战略和绩效指标之间建立了联系。通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”，战略性衡量项目是战略主题的具体表达，同时又是设计、分解绩效指标的基础。
59通常情况下，（ ）与职位特点的关系最小。
A．KPI
B．PRI
C．PCI
D．WAI
【答案】A
【考点】企业组织各层级的绩效指标
【解析】在绩效考评指标体系设计环节，首先要根据企业战略目标的要求，设计企业层面的关键绩效指标（KPI），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、班组以及岗位。因此KPI与职位特点的关系最小。
60在绩效指标库中，（ ）在企业、部门、班组以及个人层面均可能出现。
A．KPI
B．PRI
C．PCI
D．WAI
【答案】A
【考点】企业组织各层级的绩效指标
【解析】指标库可以从企业组织层级的角度建立，比如第一部分为企业层面的KPI和NNI，第二、第三层面分别为各部门和班组的KPI、PRI以及NNI，第四层面为各岗位员工的KPI、PRI、PCI、WAI和NNI。
61（ ）是应用最为广泛的考评方式。
A．上级考评
B．下级考评
C．同事考评
D．自我考评
【答案】A
【考点】考评工作的考评方式
【解析】考评者与被考评者的地位并不是固定的，根据两者的关系不同可以把考评方式分为上级考评、下级考评、同级考评、外部考评、跨级考评和360度考评等。在管理实践中，使用最广泛的是上级考评，而最前沿最复杂的考评方式则是360度考评。
62（ ）体现了平衡计分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。
A．将定性指标引入到绩效评价体系之中
B．将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价
C．能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响
D．评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来3～5年的考核指标
【答案】C
【考点】平衡计分卡的特点
【解析】平衡计分卡的特点包括：①外部衡量和内部衡量之间的平衡。②期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。企业应当清楚其所追求、所期望的成果，如利润、市场占有率，以及产生这些成果的动因，如新产品开发与投资、员工培训开发、信息系统的更新等。只有正确地找到这些动因，企业才可能有效地获得所要的成果。平衡计分卡正是按照因果关系构建的，同时体现了指标间的相关性。③定量衡量和定性衡量之间的平衡。④短期目标和长期目标之间的平衡。
63（ ）不属于战略分析工具。
A．SWOT
B．PEST
C．SMART
D．价值链分析
【答案】C
【考点】战略分析工具
【解析】企业的核心战略体系设计完成后，要用各种分析工具对企业目前的内外部生产经营环境进行分析，以确定企业的短期战略目标。这时，企业可以从平衡计分卡的四个角度入手，分别运用SWOT分析、PEST分析、价值链分析等一系列战略分析工具。SMART是确定关键绩效指标必须符合的原则，不属于战略分析工具。
64过分关注各部门的职能最可能导致平衡计分卡在（ ）方面的障碍。
A．技术
B．信息交流
C．组织与管理
D．对绩效考评认识
【答案】C
【考点】设计与运用平衡计分卡的障碍
【解析】设计与运用平衡计分卡的障碍有：①技术方面的障碍，主要体现在绩效体系设计和考评体系设计的相关工作中；②管理水平上的障碍，主要表现在组织与管理系统方面的障碍、信息交流方面的障碍、对绩效考评认识方面的障碍。其中，组织与管理系统方面的障碍，即过于关注各部门的职能，却没能使组织运作、业务流程及资源的分配围绕着战略而进行。
65通常情况下，针对技术研发岗位设计（ ）类指标的意义不大。
A．财务
B．客户
C．内部流程
D．学习和成长
【答案】A
【考点】技术研发岗位的绩效指标设计
【解析】对于技术类岗位来说，其价值创造或许只能体现在部门的内部经营过程目标中，只有通过内部经营过程将技术转化为客户需要的产品之后，技术类岗位的财务价值才能体现出来，这恐怕是单类岗位员工努力无法实现的，为这类岗位设计财务业绩指标的意义不大。
66（ ）不属于薪酬的货币收益。
A．基本工资
B．绩效工资
C．激励工资
D．医疗保险
【答案】D
【考点】薪酬的形式
【解析】货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等），此外，企业还通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。
67薪酬战略的（ ）与绩效考核结果关系最大。
A．效率目标
B．公平目标
C．合法目标
D．保障目标
【答案】A
【考点】薪酬战略的目标
【解析】薪酬战略的三大目标是：①效率；②公平；③合法。其中，效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，说明企业的效率也就越高，反之亦然。在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度；②产品数量和质量、工作绩效、客户的满意度等；③劳动力（人工）成本的增长程度。
68（ ）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。
A．内部一致性
B．外部竞争性
C．员工贡献率
D．市场领先型
【答案】C
【考点】薪酬战略的内容
【解析】薪酬战略的构成包括以下四个方面的基本内容：①内部一致性；②外部竞争力；③员工贡献率；④薪酬体系管理。其中，员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。如果某一个操作工的业绩突出，或工龄较长，那么，他是否应该比其他工人获得更高的工资，或者是否所有员工都应该通过利润共享来平均分担公司的赢利，生产率高的团队是否应该得到更为丰厚的报酬，等等。
69（ ）的企业一般不会采取折中型的薪酬结构。
A．衰退阶段
B．成熟阶段
C．迅速发展阶段
D．正常发展阶段
【答案】C
【考点】薪酬战略与企业发展战略的关系
【解析】薪酬战略与企业发展战略的关系如表1所示。由表1可知，处于迅速发展阶段的企业的薪酬结构具有高弹性，而处于衰退阶段、正常发展阶段至成熟阶段的企业通常会采取具有高弹性或折中型的薪酬结构。
表1 薪酬战略与企业发展战略的关系
70（ ）的工作价值取决于职位的职权和管理幅度。
A．生产人员
B．研发人员
C．销售人员
D．高级主管人员
【答案】D
【考点】高级主管薪酬
【解析】高级主管人员是企业重要的中坚力量，是企业目标发展、实现的重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者——企业的脊梁。高级主管薪酬工作价值的衡量主要取决于：①部门的职权及管理幅度；②企业整体绩效及部门团体绩效。
71在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（ ）。
A．风险收入
B．年功收入
C．特别奖励
D．增值年薪
【答案】D
【考点】WH模式的内容
【解析】WH模式下，效益年薪与企业效益和个人资历挂钩，该模式按照以下公式核定经营者的效益年薪：效益年薪＝风险收入＋年功收入＋特别奖励，因此效益收入不包括增值年薪。
72在经营者年薪的（ ）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%～60%之间。
A．N模式
B．Y模式
C．J模式
D．T模式
【答案】B
【考点】企业领导班子其他成员的工资收入
【解析】企业领导班子其他成员的工资收入有四种模式：①N模式；②Y模式；③J模式；④T模式。在Y模式下，其他领导班子成员，按所在岗位和工作业绩确定工资报酬，由董事会和总经理或厂长（经理）考核，并将考核结果报负责经营者考核的部门备案。其他领导班子成员的年工资收入原则上控制在经营者年薪的40%～60%范围内。
73在（ ）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。
A．现金行权
B．现金行权并出售
C．无现金行权
D．无现金行权并出售
【答案】C
【考点】股票期权的行使方法
【解析】股票期权的行使一般有三种方法：①现金行权；②无现金行权；③无现金行权并出售。在无现金行权下，个人不需以现金或支票支付行权费用，证券商以出售部分股票获得的收益来支付行权费用，并将余下股票存入经理人个人蓝图账户。
74经营者期股获取方式的J模式规定，企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（ ）。
A．30%
B．40%
C．60%
D．70%
【答案】B
【考点】J模式的内容
【解析】J模式在规定期股的获取方式的同时，还规定了不同获取方式在期股中的比例：企业经营者以现金认购公司股份，不得低于其应持全部股份的40%；企业经营者经批准，并提供担保或抵押贷款认购公司股份，贷款金额不得超过其应持公司股份的30%；贷款期限最长为3年；其余部分为公司送股、经营者业绩转换的股份和获奖的岗位股。
75相对于其他薪酬模式，（ ）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。
A．单一高工资
B．较高工资加部门平均奖
C．较高工资加工龄奖励
D．较高工资加科技成果转化提成
【答案】D
【考点】专业技术人员主要的薪酬模式
【解析】概括起来，专业技术人员主要的薪酬模式包括：①单一的高工资模式。②较高的工资加奖金。③较高的工资加科技成果转化提成制。这种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果、快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而易见的。
76（ ）属于劳动争议解决机制中的公力救济。
A．劳动争议诉讼
B．劳动争议调解
C．劳动争议协商
D．劳动争议谈判
【答案】A
【考点】劳动争议诉讼的特征
【解析】劳动争议诉讼是权利的公力救济方式。劳动争议诉讼是以司法方式解决平等主体之间的纠纷，由法院代表国家行使审判权解决劳动争议。
77下列人员可以不签订书面合同的是（ ）。
A．返聘到企业工作的离退休人员
B．约定劳动合同时间不超过一年的员工
C．每周为公司提供20小时清洁服务的小时工
D．由劳务派遣公司派遣到其他公司工作的员工
【答案】C
【考点】《劳动合同法》规定
【解析】《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。但是，非全日制用工可以不订立书面劳动合同，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。小时工属于非全日制用工，因此可以不签订书面劳动合同。
78《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议申请仲裁有效期间为（ ）。
A．1个月
B．3个月
C．6个月
D．1年
【答案】D
【考点】劳动争议申请仲裁的时限
【解析】《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的有效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
79集体谈判模型中，（ ）通常高于竞争工资率以上的某一点。
A．工会的坚持点
B．工会的最初工资增长要求
C．雇主的坚持点
D．雇主最初愿意提供的工资增长
【答案】B
【考点】集体谈判模型
【解析】集体谈判中工会的最初工资增长要求（通常高于竞争工资率以上的某一点）决定这个范围的上限，工会认为上限以外的工资增长会对其会员的就业产生不利影响；工会的坚持点（底线）是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不被会员接受，而宁愿以产业行动为抵制手段；雇主最初愿意提供的工资增长（通常低于竞争工资率以下的某一点）决定这个范围的下限，其认为低于此限度就难以保证生产所需的必要的劳动力供给和企业的市场形象；雇主的坚持点则是最大能够允诺的工资增长，即雇主可以接受的最高货币工资增长率。
80在给定的经济环境下，（ ）构成企业的最低工资增长水平和其他劳动条件标准的下限。
A．法定最低劳动条件标准
B．企业人力成人的阈值
C．劳动标准集体协商结果
D．劳动者要求的最低劳动标准
【答案】A
【考点】集体协商谈判策略的内容
【解析】企业总是具有尽量降低工资及其他劳动条件标准增长幅度的动机。但是，这种动机遇到的一个极限便是工人的基本生活资料以及已经达到的生活水平等。劳动者必须生存并能保障劳动力的再生产正常进行，这不仅是社会道德的起码要求，也是企业取得利润的需要。因此，在给定的经济环境下，法定最低劳动条件标准构成企业的工资水平增长和其他劳动条件标准的下限。
81对不跨省的中央直属企业，订正或变更集体合同争议的管辖范围是由（ ）确定。
A．市级劳动行政部门
B．省级劳动行政部门
C．国务院劳动行政部门
D．国务院劳动行政部门组织有关方面
【答案】B
【考点】订立或变更集体合同争议的管辖范围
【解析】订立或变更集体合同争议的管辖范围，依据发生争议企业所在地区或企业的性质而定。地方各类企业和不跨省（直辖市）的中央直属企业由省级劳动行政部门确定管辖范围；全国性集团公司、行业性公司和跨省（直辖市）的中央直属企业由国务院劳动行政部门指定省级劳动行政部门受理或由国务院劳动行政部门组织有关方面协调处理。
82西方马克思主义者认为现代资本主义社会出现的一个庞大的中间阶层是（ ）。
A．企业家阶层
B．管理者阶层
C．劳动者阶层
D．技术工人阶层
【答案】B
【考点】西方社会学家对社会分层的研究
【解析】第二次世界大战以后，西方马克思主义者认为，现代资本主义社会的阶级结构呈现出多元化趋势，由此出现了一个庞大的中间阶级，即管理者阶层。这个阶层没有资本，以从事脑力劳动为生，在社会发展中日益发挥着举足轻重的作用。
83（ ）不属于劳动关系运行过程中突发事件的特点。
A．群体性
B．严重危害性
C．社会影响性
D．不可预期性
【答案】B
【考点】突发事件的特点
【解析】突发事件的特点包括：①突发性和不可预期性；②群体性；③社会的影响性；④利益的矛盾性。
84（ ）是全球首个道德规范的国际标准。
A．ISO 9000
B．ISO 14000
C．ISO 26000
D．SA8000
【答案】D
【考点】社会责任国际组织（SA8000）
【解析】1997年，总部设在美国的社会责任国际组织（Social Accountability International，SCI，该组织为民间组织）发起并联合欧美跨国公司和其他国际组织。制定了SA8000社会责任国际标准，它是全球首个道德规范国际标准。其宗旨是确保供应商所供应的产品皆符合社会责任标准的要求。
85员工在工作中缺乏有效的支持属于（ ）压力源。
A．角色模糊
B．角色冲突
C．任务超载
D．人际关系
【答案】D
【考点】压力的来源与影响因素
【解析】压力来源包括：①环境因素。②组织因素。包括角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件等都会给员工带来压力。其中，人际关系是指产生工作压力的另一个重要根源是人与人（包括上级、下属、同事或顾客）之间的关系。如果个人缺乏同事的支持，与同事关系紧张，员工会产生相当大的压力感。③个人因素。这些因素主要包括家庭问题、经济问题、生活条件和员工个性特点等方面。
二、多项选择题（第86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确。错选、少选、多选，均不得分）
86下列属于行为科学理论研究的是（ ）。
A．期望理论
B．双因素理论
C．成就需要理论
D．需要层次理论
E．科学管理理论
【答案】ABCD
【考点】行为科学理论研究的内容
【解析】如果将梅奥创立的人际关系学说称为前期的行为科学的话，那么，在20世纪40年代以后涌现出来的各种行为科学理论的研究成果，可以称为后期的行为科学。如美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论，美国心理学家赫茨伯格创立的激励-保健双因素理论，美国社会心理学家麦格雷戈创立的X理论-Y理论，以及其他一些著名心理学家提出的Z理论、成就需要理论、期望理论等。
87（ ）属于企业的硬文化。
A．技术设备
B．员工行为规范
C．企业员工的群体意识
D．工作地配置水平
E．产品造型、外观和质量
【答案】ADE
【考点】企业文化
【解析】企业文化以企业精神（企业在长期实践中形成的全员认同的理想、价值观和信念）为内核，最外层是企业物质文化层（厂容厂貌、技术装备和工作地配置水平，产品造型、外观、质量等），又称企业硬文化；中间层是企业制度文化层（企业领导体制、人际关系、各项生产经营管理制度），它是企业物质文化与精神文化的中介，企业精神通过中介转化为物质文化；最内层是企业精神文化层（行为规范、价值观念、群体意识、员工素质），又称企业软文化。
88监事会的权利包括（ ）。
A．财务的检查审核权
B．公司经营决策权
C．对董事会的监督权
D．高层管理者的聘用权
E．董事会成员的罢免权
【答案】ACE
【考点】监事会的内容
【解析】监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东会负责。监事会不仅有财务上的检查审核权，而且对董事会或经理人员的业务执行情况是否得当也拥有检察权，有权对损害公司利益的玩忽职守者提出罢免意见。
89企业集团内半紧密型和松散型成员企业的迅速增加是和（ ）组织结构连接方式的大量出现有关。
A．层层控股型
B．业务协作型
C．资金借贷型
D．环形持股型
E．横向联合型
【答案】ACD
【考点】集团组织结构的变化趋势
【解析】伴随着组织结构的复杂化，集团内半紧密型和松散型成员企业却迅速增多，并且已成为企业集团的一种结合方式。企业集团组织结构的联结方式包括：①层层控股型；②环形持股型；③资金借贷型。
90关于职权，下列说法正确的是（ ）。
A．合理分权有利于提高决策效率与工作效率
B．职能部门及其参谋人员可以行使决策权、指挥权和处置权
C．集权是将企业的大部分决策权集中到企业的中层管理者中去
D．直线与参谋的关系，实质上是上级部门与下属部门之间纵向管理的协调关系
E．主管与下属的授权关系，实质上是集权与分权关系在具体工作岗位上的表现
【答案】AE
【考点】职权的内容
【解析】B项，业务部门及其直线主管对职责范围内的生产经营活动具有决策权、指挥权和处置权，而职能部门及其参谋人员只能行使建议、咨询、服务、计划、监督、检查等方面的职权；C项，集权是指职权的集中，即将企业所有的决策权大部分集中到较高的管理层，乃至集中到企业的最高层；D项，直线主管与参谋的关系，实质上是职能部门与业务部门之间、直接主管与参谋即专业人员之间横向管理的协调关系。
91关于人力资本，下列说法正确的是（ ）。
A．人力资本投资只能通过货币形式进行
B．人力资本的激励包括物质激励和精神激励
C．工作轮换和工作调动属于企业内的人力资本转移
D．企业人力资本的价值计量重点在于分别核算各子公司的人力资本
E．人力资本的绩效评价要关注成员企业所处的不同环境条件和经营目标
【答案】BCE
【考点】企业集团人力资本管理的内容
【解析】A项，人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入（货币、资本或实物），使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为；D项，企业集团人力资本的价值计量和会计核算的主要特征是如何把各个成员企业的人力资本综合起来，作为企业集团总的人力资本。
92制定人力资本战略常见的过程包括（ ）。
A．双向规划过程
B．单向规划过程
C．并列关联过程
D．单独制定过程
E．纵向分解过程
【答案】ACD
【考点】制定人力资本战略的基本方法
【解析】制定人力资本战略常用的方法有：①双向规划过程；②并列关联过程；③单独制定过程等。
93关于胜任特征，下列说法正确的是（ ）。
A．胜任特征具备可衡量性和可比较性
B．胜任特征可以针对自然人，也可以针对法人团体
C．胜任特征模型是建立在合格标准基础上的结构模式
D．胜任特征与年龄、性别、知识以及个性等外显因素无关
E．建立特征胜任模型可采用t检验、回归分析等数量分析方法
【答案】ABDE
【考点】胜任特征的内容
【解析】胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群中进行评价，发现在不同个体身上会有不同的结论。胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。胜任特征的定义符合对个体和组织胜任特征定义的要求，可用于自然人、法人团体等，并指明胜任特征是对个体或组织的卓越要求。在开展岗位胜任特征研究，构建某一类岗位胜任特征模型时，定量研究的主要方法有T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析等。胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
94在沙盘推演测评法的操作过程中，考官的责任包括（ ）。
A．在热身阶段，给每个团队取名字，给团队成员分配角色
B．参与到团队的讨论中，指出团队决策过程中出现的错误
C．在评价阶段对参与人员在整个游戏过程中的表现进行打分
D．观察各团队的分析、讨论以及决策的过程，记录团队成员的表现
E．对模拟企业的初始运作状态、运行条件及市场情况等进行初步讲解
【答案】CDE
【考点】沙盘推演测评法
【解析】在沙盘推演测评法的热身阶段中，被试者负责给自己的团队取名字、定队徽，合唱队歌，设定企业目标，分配角色等活动，考官不会参与讨论。A项，在被试者热身阶段，一般会安排被试者进行组合、给自己的团队取名字，定队徽、合唱队歌，设定企业目标，分配角色等活动；B项，在年度运营中，考官将会带领被试者思考并讨论企业经营的基本条件，恰到好处地教授企业战略研究、市场调研方法等相关知识，这会使被试者产生茅塞顿开的感觉。
95人格测试常用的测试方法包括（ ）。
A．自陈量表
B．投射技术
C．公文筐测试
D．评价中心技术
E．无领导小组讨论
【答案】AB
【考点】人格测试的常用方法
【解析】人格测试常用的测试方法有：自陈量表、投射技术。公文筐测试是选拔高层管理人员的一种方法；评价中心技术是企业采用的一种高级人才测评技术；无领导小组讨论是评价中心技术中的一种。
96关于员工的晋升策略，下列说法正确的是（ ）。
A．年功应作为晋升考察的最重要因素
B．以实际业绩为依据的晋升更适合以操作为主的生产性岗位
C．以员工竞争能力为依据的晋升策略可以考虑引进心理测试的方法
D．以实际业绩为依据的晋升的最重要前提是建立良好的职业发展路径
E．以综合实力为依据的晋升策略对人力资源管理各项基础工作的要求最高
【答案】BCE
【考点】员工的晋升
【解析】在员工晋升中，年功应该是被考虑的一个因素，但不是唯一的晋升依据。晋升策略包括三种：①以员工实际绩效为依据的晋升策略。这种晋升策略更适合在以操作为主的大量生产性岗位中采用。②以员工竞争能力为依据的晋升策略。该策略更适合于在高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位，为了保证员工晋升的公平性和公正性，企业还必须采用一些先进的心理测试方法。③以员工综合实力为依据的晋升策略。将员工资历、能力、工作态度、适应性以及工作绩效等有机地结合在一起，适应范围很广，但对企业人力资源管理的各项基础要求很高，企业必须建立健全能力评价、绩效考评和培训开发等运行机制，才能保障该种策略的有效实施。
97关于升等考试法，下列说法正确的是（ ）。
A．只适合管理人员
B．考试科目分为普通科目和专业科目
C．候选人要为企业服务一定年限，并且工作成绩优良
D．总成绩中工作绩效占70%左右，考试成绩占30%左右
E．要将候选人逐一进行比较，选出优秀者，并确定为晋升人员
【答案】BCE
【考点】升等考试法
【解析】升等考试法是一种经过特殊的考试取得晋升资格的方法。它规定凡是在企业服务达到一定年限，工作成绩优良者才具有晋升资格。考试科目分为普通科目和专业科目，外加口试。考试成绩和工作绩效评分加在一起作为升等考试的总成绩，其中升等考试成绩占60%～70%，工作绩效占30%～40%。参加晋升考试的候选人按照总分高低进行排序，从而决定最终人选。
98工作岗位轮换的益处包括（ ）。
A．降低工资成本
B．改进工作流程
C．增强合作意识
D．改善团队氛围
E．增加就业安全感
【答案】CDE
【考点】工作岗位轮换
【解析】员工在企业各个部门之间或者在不同类型岗位之间实施必要的工作轮换，益处包括：①新的工作或新的岗位往往能唤起员工新的工作热情。②岗位轮换是一个学习过程，它能使员工增加对整个生产流程的全面了解，这可以使员工增加对其他岗位的了解，增强他们与其他员工合作的精神。③岗位轮换也可以增加员工就业的安全性。岗位轮换已经使他懂得了其他岗位的操作要领，他可以被安排到其他岗位。④岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会，通过岗位轮换，员工获得了一个评价自己资质和偏好的良好机会。⑤岗位轮换可以改善团队小环境的组织氛围，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结的现象。⑥在企业中，对有毒有害的工作岗位实行员工的岗位轮换制度，可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发病率。
99对自愿流出者的访谈（ ）。
A．应该一对一的进行
B．只针对公司的中、高层管理者
C．由部门经理和人力资源部共同进行
D．是获得员工流动原因的重要信息来源
E．尽可能创造促使被访谈者能够坦率回答问题的氛围
【答案】ADE
【考点】对自愿流出者的访谈及跟踪调查
【解析】长期以来，对流动者进行访谈是获得员工流动原因的信息来源之一。为了提高对自愿流出者访谈的有效性和正确性，应当与其他访谈形式一样，必须对访谈内容、提问方式及提问语气等进行系统的设计，并由受过训练的调查员工采取一对一、面对面的形式，并尽可能地营造一种能增进被访谈者坦率地回答问题的氛围。
100虚拟培训组织模式的运作应遵循的原则包括（ ）。
A．经理对员工的学习负主要责任
B．要将培训师的数量在规划阶段确定下来
C．在工作中而不是课堂上进行最有效的学习
D．经理与员工的关系对培训成果转化起着重要作用
E．培训组织倾向于由固定从事某一特征职能的人员运营
【答案】CD
【考点】虚拟培训组织模式的运作应遵循的原则
【解析】虚拟培训组织模式与传统培训部门的最大区别体现在结构上，传统的培训组织趋向于由固定的从事某一特定职能如指导设计的培训师和管理者来运营。而VTO中的培训师的数量则根据对产品和服务的需求不同而变化。培训师不仅要具有专业能力而且能作为内部咨询专家并能提供更完善的服务。VTO的运作遵循三个原则：①员工对学习负主要责任；②在工作中而不是在课堂上进行最有效的学习；③经理与员工的关系对将培训成果转换成工作绩效起着重要的作用。
101（ ）属于员工的外在发展。
A．职位晋升
B．工资增长
C．工作经验增长
D．工作条件改善
E．岗位适合度提高
【答案】ABD
【考点】员工的外在发展
【解析】员工外在的发展是晋级晋职、工作变换、有名有利、条件改善；而员工内在的发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高。
102在智力激励法中，主持人的职责包括（ ）。
A．以平等友好的态度对待每一位与会者
B．鼓励与会者私下交流并形成统一意见
C．鼓励与会者相互激励，引起“链式反应”
D．充分引导与会者积极思考，提出大胆创新的设想
E．对讨论的问题有比较深刻的理解，以便在会议中能做出启示和诱导
【答案】ACDE
【考点】智力激励法的组织形式
【解析】主持人对智力激励法的成功有很大作用。对主持人的要求包括：①以平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者，促使会议形成融洽气氛；②及时制止违反会议原则的现象，创造一种自由畅想的局面，充分诱导与会者积极思考，提出大胆的、独特的设想；③目标统一，讨论要围绕中心议题，发言集中，不允许私下谈话；④对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记下，并放到醒目位置；鼓励与会者互相激励，由别人的启发而产生新思想——免费搭车，引起“链式反应”；⑤对问题必须有比较明确深刻的理解，以便在会议中能作启示诱导。对此，主持人在会议前应与问题的提出者一起作详细的分析研究。
103创新方法中组合技法包括（ ）。
A．焦点法
B．5W1H法
C．主体附加法
D．特性列举法
E．智力激荡法
【答案】AC
【考点】组合技法的内容
【解析】组合技法包括：①主体附加法；②二元坐标法；③焦点法；④形态分析法。B项属于设问检查法；D项属于分析列举型技法。
104培训成果的转化机制中受训者的特征包括（ ）。
A．培训动机
B．文化水平
C．应用机会
D．基本技能
E．管理者支持程度
【答案】ABD
【考点】培训成果的转化机制中受训者的特征
【解析】培训成果的转化机制中受训者的特征包括：培训动机、文化水平及基本技能。一方面，受训员工的培训态度、动机极大地影响培训学习的效果和培训转化的程度；另一方面，虽然员工主观上积极参加培训学习，但是由于缺乏培训所要求的基本技能，只能进行第一层面的转移，只能照搬照套，情况稍有变化就不会灵活应用了。
105职业生涯指导顾问的任务包括（ ）。
A．为员工的职业生涯发展提供咨询
B．对管理人员的聘用和管理进行决策
C．协助做好各部门管理人员之间的薪酬平衡
D．参与骨干员工的绩效评估和薪酬定级工作
E．帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作
【答案】ACE
【考点】职业生涯指导顾问的任务
【解析】职业生涯指导顾问的任务包括：①直接为员工的职业生涯发展提供咨询；②帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作；③协助组织做好员工的晋升工作，通过一系列方法，来明确可以提供的工作岗位、员工发展的愿望、人事变动的条件等；④协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡，使之不要因为所处岗位级别及部门情况的不同而差距过大，避免薪酬政策间的差距阻碍组织内部的人事变动。
106（ ）可以作为新员工判断自己是否被组织接纳的信息。
A．增加薪资
B．流向组织内核
C．正面的实绩评定
D．分享组织的“机密”
E．承担富有挑战性的工作
【答案】ABCDE
【考点】组织对新员工的接纳
【解析】组织对新员工的接纳情况包括：①正面的实绩评定，在第一次正式或非正式的工作业绩评定中，组织对新员工给予正面的肯定和表扬是表明组织接纳的最常见的事情。②分享组织的“机密”，表明组织接纳一名新员工最普通和有意义的办法是向新员工提供特种信息。③流向组织内核。④提升。这是显而易见的有形奖励，新员工对此很重视，将其作为组织接纳的证据。⑤增加薪资。⑥分配新工作，象征组织接纳的最重要的事件是，新员工由暂时的、试用阶段的初次工作分配，转向第二次分配。⑦仪式活动。许多组织接纳新员工以一种礼仪活动作为象征，或者给新员工授予某种具体的特权或符号，表明组织正式予以接纳。
107关于绩效管理系统，下列说法正确的是（ ）。
A．绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解
B．考评者和被考评者是绩效管理系统中的主体因素
C．绩效指标是绩效管理系统与其他系统发生作用的媒介
D．绩效指标的设定能够体现绩效管理系统的战略导向功能
E．企业绩效管理的原则和习惯通过考评程序和方法来呈现
【答案】ABDE
【考点】绩效管理系统的内容
【解析】A项，绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。B项，考评者与被考评者是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。CD两项，绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能。考评结果为人力资源管理其他系统的工作展开提供了依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。E项，考评程序与考评方法是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带，不同的考评程序和考评方法的设计，使绩效管理体现出了不同的工作效率和管理风格。企业绩效管理的原则和习惯也都是通过考评程序和考评方法来呈现的。
108相对人员素质测评技术，绩效考评技术更偏向对（ ）进行考察。
A．工作能力
B．工作行为
C．工作潜能
D．工作结果
E．工作过程
【答案】BDE
【考点】绩效考评技术的考评重点
【解析】在企业中，工作岗位所要求的专业知识和技能水平都不同，而员工又都各具优势和劣势。企业用人就要扬长避短，对于工作岗位的客观要求，可以通过工作岗位分析来衡量和确定。对于员工的特点，则可以运用两种测量评定方法：①人员素质测评技术，即运用心理测量评定的方法，直接对员工的素质和能力进行考察；②绩效考评技术，即对员工的工作行为、工作过程及工作成果进行考察。
109计算绩效得分的方法包括（ ）。
A．说明法
B．0～1法
C．相关分析法
D．区间赋分法
E．聚类分析法
【答案】ABD
【考点】计算绩效得分的方法
【解析】计算绩效指标得分的方法包括五种：①百分率法；②区间计分法；③0～1法；④减分考评法；⑤说明法。
110关于考评组织，下列说法正确的是（ ）。
A．绩效管理可以根据企业业务进行组织分工
B．绩效日常管理小组负责对NNI进行直接考评
C．人力资源部负责向绩效管理委员会提出年度KPI及指标调整值方案
D．绩效管理委员会由企业领导班子成员以及各相关部门的负责人组成
E．在进行纵向组织的过程中，可以根据组织层级将考评关系分成相应的等级
【答案】ADE
【考点】考评组织的建立
【解析】绩效管理可以依据企业业务进行组织分工，既可以按照生产、经营、行政等分为几组。为了保证企业绩效管理工作的顺利开展，企业可以建立绩效管理委员会。委员会由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成。绩效管理委员会对所有部门和人员的NNI指标进行直接考评，称为否决考评。战略规划部负责按照企业任务目标及企业年度目标，向委员会提出年度KPI及具体指标值调整方案。在纵向维度上，根据组织层级，可以按照上级考评的方式把考评关系分为A、B、C三个等级，每一级的上级领导为考评者，下属单位或岗位为被考评者。
111绩效考评系统与培训开发系统的联系主要体现在（ ）方面。
A．培训的规划
B．培训的实施
C．培训需求分析
D．培训体系建立
E．培训成效的测定与衡量
【答案】CE
【考点】基于绩效考评的培训开发
【解析】员工培训从管理方面看，基本上可以分为计划阶段、培训实施阶段、评估阶段。在计划阶段，主要是确定培训目标和培训内容，即要进行培训的需求分析；在培训实施阶段，主要是选择培训方法、学习方式以及具体实施培训的过程；在评估阶段，主要内容是培训成效的具体测定与衡量。而绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量上。
112（ ）可作为平衡计分卡中内部业务流程层面的指标。
A．资产利用指标
B．客户满意度
C．产品生产时间
D．员工保持率
E．售后服务一次成功率
【答案】CE
【考点】平衡计分卡中内部业务流程层面的指标
【解析】平衡计分卡的内部业务流程指标主要包括三个方面：①评价企业创新能力的指标；②评价企业生产经营绩效的指标，如产品生产时间和经营周转时间、产品和服务的质量、产品和服务的成本等；③评价企业售后服务绩效的指标，如企业对产品故障的反应时间和处理时间、售后服务的一次成功率、客户付款的时间等。
113（ ）薪酬交易模式具有高水平的关联收益。
A．雇佣式
B．商品式
C．家庭式
D．宗教式
E．成本式
【答案】CD
【考点】薪酬交易模式
【解析】美国的薪酬专家认为，在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式。这些隐含的交易反映了企业薪酬战略。在一些薪酬结构里，交易收益占的比重大，强调现金和福利形式。而在其他的薪酬结构里关联收益成分多，更注重员工的社会心理需求。如图1所示。
图1 不同的交易模式
114（ ）属于工资决定理论。
A．边际生产力理论
B．信号工资理论
C．均衡价格工资理论
D．工资效益理论
E．集体谈判工资理论
【答案】ACE
【考点】工资决定理论
【解析】现代西方工资决定理论包括边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论和人力资本理论。信号工资理论属于劳动力需求模型修正的三种理论之一；工资效益理论是决定工资水平的重要依据，它不属于工资决定理论。
115弗罗姆认为，人的动机取决于（ ）。
A．效价
B．期望
C．工具
D．技能
E．自我概念
【答案】ABC
【考点】期望理论
【解析】维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：①效价（一个人需要的报酬数量）；②期望（个人对努力所能产生成功绩效的概率估计）；③工具（个人对绩效与得到的薪酬之间的估计），用公式表示为：动机＝效价×期望×工具。
116确定经营者基本年薪的B模式要按企业规模进行评价分类，分类标准所依据的指标包括（ ）。
A．实现利税
B．销售收入
C．企业总资产
D．人均利税率
E．职工工资总额
【答案】ABC
【考点】分类定级综合指标模式
【解析】分类定级综合指标模式是根据多种指标，分层次确定经营者的基本年薪，包括：①参照当地职工收入水平确定基薪；②参照企业规模和企业效益确定基薪。例如，某地区年薪制的基薪采取分类定级方法：首先按企业规模进行评价分类，分类的标准是根据企业的总资产、实现利税、销售收入三项指标，按照4:3:3的比重进行评价；然后，再对企业经济效益进行评价定级，定级的指标包括总资产利税率、工资利税率和人均利税额，所占比重为4:2:4。以上六项指标原则上按企业上一年度实际数值或前三年平均值核定。
117关于期权，下列说法正确的是（ ）。
A．股票期权是权利也是义务
B．股票是由公司无偿赠送的
C．通常情况下针对的是全体员工
D．实现了经营者与投资者利益的高度一致
E．期权是经营者的一种不确定的预期收入
【答案】DE
【考点】期权的特点
【解析】股票期权的特点：①股票期权是权利而非义务；②这种权利是公司无偿“赠送”的，实质是赠送股票前的“行权价”；③股票不能免费得到，必须支付“行权价”；④期权是经营者一种不确定的预期收入，这种预期收入是在市场中实现的，企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本，因此也受到企业投资的欢迎；⑤股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。一般说来，ESO的主要对象是公司的经理。
118S模式和B模式的期股激励对象包括（ ）。
A．董事长
B．总裁
C．总经理
D．全体经营者
E．中层管理者
【答案】ABC
【考点】S模式和B模式的内容
【解析】S模式和B模式规定，期股激励的对象主要是董事长和总裁、总经理。董事长和总裁、总经理各自承担的责任必须以合约形式明确规定。
119外派员工的薪酬定价方法包括（ ）。
A．谈判法
B．自助餐法
C．当地定价法
D．平衡定价法
E．要素计点法
【答案】ABCD
【考点】外派员工的薪酬定价方法
【解析】外派员工通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工。外派员工的定价方式有：①谈判法；②当地定价法；③平衡定价法；④一次性支付法；⑤自助餐法。
120劳动合同短期化带来的弊端包括（ ）。
A．降低劳动者的职业稳定感
B．影响全社会对人力资本投资的积极性
C．影响劳动者与用人单位建立利益共同体
D．会提高企业对劳动者经济补偿金的支付成本
E．通常情况下会减少企业选择劳动者的自由度
【答案】ABC
【考点】劳动合同短期化的弊端
【解析】劳动合同短期化的弊端包括：①损害了劳动者的合法权益；②极大地影响了全社会的人力资本投资的积极性；③影响了国民经济熟练劳动力的供给；④影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感；⑤影响了劳动者与用人单位建立利益共同体。
121关于竞业限制，下列说法正确的是（ ）。
A．竞业限制期限不得超过两年
B．竞业限制的人员包括企业各类人员
C．在与企业解除劳动合同后，员工在限制期限内不得到其他企业就职
D．劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金
E．用人单位在竞业限制期限内解除劳动合同的，不用支付劳动者经济补偿
【答案】AD
【考点】《劳动合同法》竞业限制的内容
【解析】《劳动合同法》对劳动者违法或者违约行为所应承担的法律责任作了明确规定，主要是：劳动者违反与用人单位约定的服务期和竞业限制协议的，应按约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。
122作为集体劳动争议处理协调处理机构，劳动行政部门在协调处理争议时要（ ）。
A．制作《协调处理协议书》
B．首先代表企业和当事人进行协商
C．在必要时要向政府报告情况并提出建议
D．与同级工会商议处理方式，要求争议双方执行
E．查清争议事实、争议双方的理由，促使争议尽快解决
【答案】ACE
【考点】协调处理争议的过程
【解析】劳动争议协调处理机构协调处理因签订集体合同发生的争议，是指在集体合同双方当事人因签订集体合同发生争议不能协调解决时，按照三方原则，组织有关各方，通过宣传国家法律法规，对集体合同谈判过程中出现的分歧进行协调和斡旋，使争议双方尽快达成共识，恢复集体协商，进而签订集体合同的劳动争议的处理方式。在此种处理方式中，企业应审时度势，适时提出协调处理申请，并积极配合，如实提供必要的经营资料、相关证据，配合协调处理机构的必要调查，不采取过激行为，不得解除职工代表的劳动关系，同时自觉履行劳动争议协调处理机构制作的《协调处理协议书》。准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序。
123企业工会的职能包括（ ）。
A．与企业职工签订劳动合同
B．组织员工参与本企业民主管理
C．参加企业的劳动争议调解工作
D．鼓励职工群众积极参加经济建设
E．与部门经理共同对职工进行绩效考核
【答案】BCD
【考点】企业工会的职能
【解析】我国工会组织的职能包括：①工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同；②企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见；③企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正；④企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见；⑤工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助；⑥职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参加；⑦企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见；⑧工会参加企业的劳动争议调解工作。工会的其他职能包括：①工会的建设职能；②工会的参与职能，工会的参与职能是工会代表和组织职工参与国家和社会事务的管理，组织职工参与本企业的民主管理的职能；③工会的教育职能。
124企业在处理重大突发事件时应做到（ ）。
A．科学地理解信息并迅速作出反应
B．对容易造成矛盾的信息进行适当屏蔽
C．尽可能避免让企业对突发事件承担责任
D．对要发出的信息进行及时确认，避免信息偏误
E．把降低突发事件带来的财务损失作为最重要的处理重点
【答案】AD
【考点】突发事件的处理
【解析】突发事件的处理包括：①突发事件处理的准备。一旦突发事件预警不能发挥作用，那么就应该做好准备，实施突发事件处理。②突发事件确认，包括：a．有效的信息沟通可以确保所有的工作人员都能充分理解其在突发事件发生时的工作职责与责任，并保证相关信息能够传递给适当的工作人员，从而使突发事件管理的各个环节正常运行；b．应把企业的社会责任放在首位；c．开辟高效的信息传播渠道。突发事件发生后，应尽快调查事情原因，弄清真相，按照制度规范向政府主管部门报告，并在允许的范围内向社会公布，避免公众的各种无端猜疑。③突发事件控制。④突发事件解决。在突发事件解决中，最关键的是速度。如果能及时、有效地化解突发事件，可以避免突发事件给企业造成的损失。
125（ ）属于个人因素的压力源。
A．任务超载
B．工作条件
C．生活条件
D．经济问题
E．角色模糊
【答案】CD
【考点】压力来源与影响因素
【解析】压力来源包括：①环境因素。②组织因素。组织内有许多因素能引起压力感。角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件等都会给员工带来压力。③个人因素。这些因素主要包括家庭问题、经济问题、生活条件和员工个性特点等方面。