第二节 标准工时制

一、法律解读

（一）标准工时制的含义

标准工时制，是指劳动者按照标准工时（每日不超过8小时，每周不超40小时，每周至少休息一天）提供劳动的用工模式。所谓标准工时，是指在正常的操作条件下，用规定的作业方法和设备，普通熟练作业者以标准的作业方法，在合理的劳动强度和速度下完成符合质量要求的工作所需的时间。

（二）标准工时制的特点

1．正常工作时间固定化

在标准工时制下，员工上下班时间相对固定，正常工作时间时长也是固定的，即每日工作时间不超过8小时、每周不超过40小时，每周必须保证一段连续24小时的休息时间。

2．适用的工作岗位广泛

标准工时制是国家立法所提倡的一种用工模式，法律上对其适用的岗位没有限制。但是，从风险管控和成本控制的角度看，不适合用于加班频率较高或日工作时间较短的工种。

（三）标准工时制是否等于每日工作8小时、每周工作40小时

中华人民共和国劳动部在《国务院关于职工工作时间的规定问题解答》中称，有条件的企业应尽可能实行职工每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻上述规定和《劳动法》结合起来贯彻，保证职工每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天；有些企业还可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。该解答似乎认为只有每日工作8小时、每周工作40小时的工时制才是标准工时制。但在有些地方，例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第一百条规定，用人单位实行每周工作六天，每周工作时间不超过40小时的，应予准许。该工作制度属于标准工时制。在没有统一规定实施之前，建议用人单位查询并执行当地的规定。

（四）每周工作超出40小时但未超过44小时，是否作为延长工作时间处理

根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。但是其上位法《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”显然在这里每周工作时间的上限多4个小时。如何看待这多出来的4小时呢？根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）的有关规定，如果用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时，且不作为延长工作时间处理，劳动行政部门有权要求用人单位改正。因此，超出40小时但不足44小时，仍然算延长工作时间。

二、适用条件

要较好地适用标准工时制，实现其最大效能，有5个必要前提条件。

（1）作业条件标准化，即作业条件全面、具体、明确；

（2）作业方法标准化，即按照明确的作业方法作业并使用固定设备；

（3）胜任能力标准化，即要求作业人员具备中等偏上的熟练度与必要的技能，而且作业标准化要求非常高，不允许员工的个性发挥；

（4）作业强度标准化，否则，要么无法实现生产设备的产能最大化，要么作业人员身体、精神无法承担；

（5）品质要求标准化，即品质评价标准明确、具体、统一。

如果将不符合上述条件的工作岗位（例如，长途运输司机，需要经常出差的业务岗）适用标准工时制或者将适用上述工作环境的员工（例如，创造性能力强的研发人员，喜欢自主安排时间的业务人员等）配置到实行标准工时制的岗位，将抑制这些岗位的作用或者员工的职能发挥，甚至导致他们“用脚投票”，离开所在企业。

三、SWOT分析

（一）S分析

优势一：用人单位操作熟练。

标准工时制是大多数用人单位采用的用工模式，使用时间最长、范围最广，因此用人单位制定了完善的劳动用工管理制度，培养了大批专业人员，积累了丰富的用工管理经验和技巧。

优势二：容易实现对员工的管控。

在标准工时制下，员工自主性很差，用人单位可以通过制定规章制度等方式对劳动者进行严格的管理，因此，有利于用人单位实现对员工的管控。

优势三：有利于劳资关系稳定和谐。

标准工时制是对员工最有利的一种用工模式，有利于增强员工对企业的归属感、忠诚度，有利于建立稳定和谐的劳资关系。

（二）W分析

劣势一：用人单位用工自主性小。

标准工时制是主要的用工模式，国家对其劳动合同、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动争议等细节问题有明确的规定，用人单位在用工过程中的选择空间相对于其他用工模式小。

劣势二：员工的积极性、创造性低。

标准工时制下的员工从事的大部分是事务性的工作，不需要多大的创造性劳动，其劳动报酬的计算依据主要是劳动时间，因此，这些员工往往倾向于只追求完成自己的分内工作，不会主动去做工作职责之外的工作，他们的积极性和创造性低，从而导致他们为企业创造的财富也少。

（三）O分析

机会一：劳动力数量充足。

劳动力市场上不具有创造性的员工毕竟占大多数，因此，对企业而言，适用标准工时制的劳动力往往是最多的。

机会二：政府劳动力法律政策支持。

为了解决就业问题，维持稳定的社会关系，政府有时候往往倾向于支持甚至强制企业长期雇佣员工，这就是《劳动合同法》千方百计要求企业与员工签订长期甚至无固定期限劳动合同的原因。而标准工时制下企业和员工之间的关系无疑正符合政府的“胃口”，因此，企业采用标准工时制，政府是支持的，这是政策风险最小的一种用工模式。

（四）T分析

威胁一：用工成本较高。

如劳动者加班，用人单位须支付加班工资；必须为员工缴纳社会保险费；在员工患病或者非因工负伤时须支付病假工资；在员工发生工伤时须承担一定的补偿责任。

威胁二：不利于人力资源的顺畅流动。

在标准工时制下，法律对员工实施倾斜性保护，企业变更、解除或者终止劳动合同的条件非常严苛，实体上和程序上的操作稍微不慎，就很可能构成违法变更、解除或者终止劳动合同，并承担经济补偿甚至赔偿责任，法律风险极大。因此，企业对那些不符合岗位需求或者不符合本企业需要的员工不得不继续保持劳动合同关系，这不但加大了企业的持有成本，也无疑导致合适的员工无法进入。

四、风险管理

1．及时签订劳动合同

根据《劳动合同法》的规定，用人单位应在自用工之日起一个月内签订劳动合同。否则从第二个月起将向员工支付额外一倍的工资，超过一年的，将被认定为无固定期限劳动合同。

2．及时告知规章制度

应通过新员工手册和新员工培训等途径告知员工重要的规章制度（如违纪行为处理标准等），并保留书面证据。否则，相关制度将不能作为处罚违纪员工的依据。

3．妥善处理加班工资

严格依照法律和单位加班管理制度支付员工加班工资。否则，员工有权单方解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。如当地政策允许，可在劳动合同中约定加班工资的计算基数。

4．依法变更劳动合同

变更劳动合同，非因法定原因须与劳动者协商一致，或者符合当地的规定（例如，在广东，只要调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要，调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当，不具有惩罚性和侮辱性的情形且不违反其他法律法规，就可以单方调整工作岗位），否则，劳动者可以此为由解除劳动关系并要求支付经济补偿。

5．合法解除劳动关系

公司单方解除劳动合同应以法律和公司制度作为依据，并有相应的证据。否则，违法解除劳动合同将导致公司支付“双倍的赔偿金”。

6．强化证据意识

在日常用工管理中应强化证据意识，形成和保存相关的证据。没有证据支持，将导致公司在劳动争议仲裁或诉讼中承担较重的法律责任。

7．充分使用其他用工模式

根据前文的分析，采用标准工时制的用工成本较高，因此，企业应当在合法的前提下尽可能少地使用标准工时制。例如，对于一些临时性、替代性或辅助性岗位，就可以依法使用被派遣劳动者；对平均每日工作时间不超过4小时、每周累计工作时间不超过24小时的工作岗位，可以使用非全日制用工模式等。

五、案例分析

5天8小时标准工时制下，是否每天必须工作8小时

【案情简介】

深圳汽车厂A实行5天8小时标准工时制。经过测试该厂机师平均装上一个引擎的时间是2小时。机师B的正常工作时间工资为6000元，但他能用一个半小时完成这项工作。2015年10月，B遇上了自己的女神，开始轰轰烈烈的爱情，两人如胶似漆，一小时不见如隔三秋。为了能够和自己的女神多相处些时间，B当月每天用6小时装了4台引擎后，以自己已经完成8小时完成的工作为由，下班陪自己的女神。汽车厂A认为离下班时间还有2小时，B擅自下班构成了旷工，根据经过民主程序通过并公示的规章制度对B罚款50元。更让B不满的是，当月汽车厂A每天只按6小时支付工资，B不服，以A克扣工资为由解除劳动合同并提起仲裁，要求支付被克扣的工资和解除劳动合同的经济补偿。请问：B的请求能否得到支持？

【段海宇律师评析】

标准工时制并不限制优秀作业者的劳动积极性的发挥，它只是确定完成某个任务的标准时间，比如普通熟练工人在劳动条件一定的情况下装上汽车引擎的时间。如果机师在标准时间内完成这项工作，就能得到相当于工作满标准时间的工资。假定装上一个引擎的标准时间是2小时。如果机师用1.5小时就能完成这项工作，那么相当于此机师1.5小时赚了2个小时的工资，此时，尽管该机师的工作时间只有1.5小时，用人单位也应当支付2个小时的工资。

因此，本案中A汽车厂确实构成克扣工资，但是B作为劳动者，就应当遵守所在单位的考勤管理制度，既然其工时制是标准工时制，单位规定每天工作时间是8小时，则在完成工作任务后，应当履行相应的事假请假手续，只有在得到单位同意的情况下才能离开所在单位，否则，确实构成旷工。