第四节　当前的趋势和问题

一、全球化

全球化是一个以经济全球化为核心，包含各国、各民族、各地区在政治、文化、科技、军事、安全、意识形态、生活方式、价值观念等多层次、多领域的相互联系、影响和制约的多元概念。“全球化”可概括为科技、经济、政治、法治、管理、组织、文化、思想观念、人际交往、国际关系十个方面的全球化。随着世界经济一体化步伐的加快，越来越多的企业从事国际化经营，并通过对分布在世界各地的子公司或代理机构对人力、物力、财力等要素的有效规划、组织、协调、指挥和控制，谋求全球范围内的竞争优势。例如，福特汽车公司的“维多利亚皇冠”轿车的零件来自世界各国：墨西哥（座椅、风挡玻璃和油箱）；日本（减震器）；西班牙（发动机电子控制装置）；德国（反锁刹车系统）；还有英格兰（关键轴类零件）。这个例子说明了世界已成为一个全球性的市场，组织将在更大的范围内谋求整体而不是局部的利益，人们将更多地超越自己的国界来思考问题，解决问题。在此意义上，人类是一个整体，将打破国界的限制，人类的经济与管理行为将从全球的长远角度来考察。

二、组织资源的变化

当前，组织的资源由以劳动力、土地、资本为主正逐渐转向以知识与信息为主。传统的资源如劳动力、土地、资本和自然资源支撑了20世纪的发展，而21世纪，知识与信息已经成为组织发展的最大资源。那么，组织现行的资源配置模式是否应该放弃，未来的资源配置模式又应该如何？20世纪90年代风行欧美的组织改造理论与实践，似乎是先知先觉者的先行行为，然而确实有其历史的背景和未来的呼唤。那么，对于21世纪新型组织资源的管理又将会给我们带来什么样的挑战？

三、工作人员多样化

工作人员的多样化，是指员工们在性别、民族和种族等方面更具有异质性。

过去，我们用“溶化锅”方法来处理组织内的差异，我们假定不同的人会在某种程度上自动同化。但现在我们认识到，当雇员们参加工作时，他们并没有把他们的文化价值和生活方式搁在一边。

因此，管理面临的挑战是，通过处理不同的生活方式、家庭需要和工作风格，使组织更能够包容多样化的人群。管理者应当相信，多样化的员工都有各自优秀的方面，都有表现各自优势、实现自身价值的愿望。管理的目标，就是要充分发挥员工的才智、挖掘员工的潜能，尽可能帮助他们实现自我，使员工的满意度达到最大，从而最大限度地激发他们对工作的热情和对组织的忠诚；同时，采取一切办法，通过各种形式来强化组织理念，以统一员工的思想和行为朝向共同的组织目标，形成具有“建设性冲突”的组织文化。

四、人性假设的重新思考

组织的成员由经济人向社会人，自我实现的人转变。在物质不甚丰富而又在逐步丰富的20世纪中，大众迫于生计更多地像一个追逐利益的经济人，经济学家们以此构造了他们的理论体系和现实的经济体系，然而在物质甚为丰富、人类生活有了大步提高之后，人们也许开始摆脱经济人的头衔，此时不仅经济体系需要重构，对人们工作努力的驱动源恐怕也需要重构。现在不也有许多管理者在号称进行“以人为本”的管理，似乎在寻找一种未来的范式吗？

五、授权

授权是组织运作的关键，它是以人为对象，将完成某项工作所必需的权力授给部属人员。即主管将处理用人、用钱、做事、交涉、协调等方面的一定的决策权移转给部属，不只授予权力，且还托付完成该项工作的必要责任。组织中的不同层级有不同的职权，权限则会在不同的层级间流动，因而产生授权的问题。授权是管理人的重要任务之一。有效的授权是一项重要的管理技巧。若授权得当，所有参与者均可受惠。

管理的最终目标在于提高组织的经营绩效，许多管理思想的发展，均针对效率的提高而来，近一百多年的管理研究与实践，可归纳出管理的两大原则：专门化与人性化。对管理绩效的追求必须同时兼故这两种原则，企业除了应奉行专门化的原则外，还要设法注入人性论的技巧，才可使经营效率达到满意状态。

在目标管理中，授权的必要性具体表现如下。

① 授权是完成目标责任的基础。用权是尽责的需要，权责对应或权责统一，才能保证责任者有效地实现目标。

② 授权是调动部属积极性的需要。目标管理对人的激励，是通过激发人员的动机，将人们的行为引向目标来是实现的。目标是激发这种动机的诱因，而权力是条件。受到良好的教育和培训的工人，使得今天的工人通常比他们的管理者更清楚如何把工作做得更好。管理者们认识到，他们可以通过重新设计工作和让工人来决定那些与工作有关的事情，使质量、生产率和雇员的责任感得到改进。

③ 授权是提高部属能力的途径。目标管理是一种能力开发体制，这主要是通过目标管理过程中的自我控制、自主管理实现的。实行自我控制与自我管理，目标责任者必须有一定的自主权。在运用权限自主的决定问题和控制中，将促使目标责任者对全盘工作进行总体规划，改变靠上级指令行事的局面，有利于能力发挥并不断提高。

④ 授权是增强应变能力的条件。现代管理环境情况多变，要求管理组织系统要有很强的适应性，很强的应变能力。而实现这一点的重要条件就是各级管理者手中要有自主权。

六、激励创新和变革

福特公司创始人亨利·福特曾经说过“不创新，就灭亡”。在市场竞争激烈、产品生命周期短、技术突飞猛进的今天，不创新，就会灭亡。创新是企业生存的根本，是发展的动力，是成功的保障。在今天，创新能力已成了国家的核心竞争力，也是企业生存和发展的关键，是企业实现跨越式发展的第一步。

管理者现在面对的是正在以前所未有的速度发生变革的环境。一些巨大的僵化的组织已不能敏捷地变化自己以适应环境，从而导致衰落乃至消亡。新世纪的到来使得一些肩负组织重托的人不得不为组织的生存与发展而担心，于是便有了“第五项修炼”一说，以针对现时组织。然而使组织真正成为有学习能力，有超然思维的有机体又谈何容易。21世纪中有哪些组织能真正成为这样的组织，从而保持不败的地位呢？所以，未来成功的组织，定将是灵活的、能够快速反应的并在新型管理者领导下的组织，这些管理者能够有效地发起大规模的和革命性的变革。

七、信息的爆炸

信息爆炸将导致信息搜索的困难。21世纪是信息的世纪，是信息爆炸的世纪，信息越是充分越是丰富，人们就越难及时搜索到自己所需要的信息，除非有比现今更为有效的信息搜索方法与技术。信息社会中的人就像一艘孤立无援的船独自在大海中寻觅。从所需信息的角度来看，一个个生产者和消费者都是不充分信息的拥有者，如何在他们之间架起沟通的桥梁，可能是21世纪市场营销全新观念和体系的拓展方向，整合抑或是分工？渠道抑或是媒体？

八、组织的分工

组织内部由分工走向综合。20世纪是专业化分工大发展的世纪，人类从专业化分工获得了巨大的收益，20世纪的文明可以说是专业化分工的文明。然而分工愈深愈细愈有可能偏离本原要旨，使综合性的问题难以处理和解决，如大至南极上空的臭氧层变薄的问题，小至一个企业拓展新市场的问题。综合意味着系统，未来的管理应该是重返综合的管理，人类或许可从综合中获得更大的收益，企业或许能在综合中获得新生，管理学或许要创造综合性的理论与方式方法。

九、可持续发展

组织和人类的可持续发展才是硬道理。然而全球在发展时竭泽而渔，使资源枯竭、生态环境恶化、物种减少、气候反常等，所有这一切都给未来的社会及其组织的发展带来了困难，人们不禁要大声问：人类社会还能持续发展吗？21世纪应该回答这个问题，作为支撑这个社会经济支柱的企业也应有自己的答案。企业首要的是生存，就像人类一样，然后才能有发展。未来的企业应以什么方式发展，才能与可持续发展的命题相一致，这应该是未来管理学研究的首要的、战略的问题。

十、道德

道德通常是指那些用来明辨是非的规则或原则。道德在本质上是规则或原则，这些规则或原则旨在帮助有关主体判断某种行为是正确的或错误的，或这种行为是否为组织所接受。不同组织的道德标准可能不一样，即使是同一组织，也可能在不同的时期有不同的道德标准。此外，组织的道德标准要与社会的道德标准兼容，否则这个组织很难为社会所容纳。

道德与社会责任作为管理学中的两个重要的范畴，近年来引起了人们强烈的关注。在道德沦丧的事件屡屡被媒体曝光以后，在组织中加强道德建设的重要性得到了越来越多的人的认同，管理者不仅要提升自身的道德修养，还要致力于提高组织员工的道德素质。企业在遵守法律、追求利润的同时，还要争取为社会做点有意义的事，这就是一种社会责任。未来的管理学将覆盖全新的管理伦理、管理价值观和行为方式。现在开始探讨未来的管理伦理必将会给从今天走入未来的管理者以莫大的帮助。

【案例】麦道公司的伦理守则

个人具有正直和符合伦理的品质或根本不具有。个人必须坚持这些品质或根本不坚持。为了使正直和伦理成为麦道公司的特征，作为公司成员的我们必须努力做到：

在所有交往中要诚实可信；

要可靠地完成所交代的任务；

说话和书写要真实和准确；

在所有工作中要与人合作并作出自己的贡献；

对待同事、顾客和其他人要公平和体贴；

在所有活动中要遵守法律；

承诺以较好的方式完成所有任务；

节约使用公司资源；

为公司服务并尽力提高我们生活于其中的世界的生活质量。

正直和高伦理标准要求我们努力工作、具有勇气和作出艰难选择。有时，为了确定正确的行动路线，员工、高层管理人员和董事会之间进行磋商是必要的。有时正直和伦理可能要求我们放弃商业机会。但是，从长远看，做正确的事比做不正确不符合伦理的事对我们更有利。

【案例分析一】管理问题分析

王军是一个冷冻食品厂的厂长，该厂专门生产一种奶油特别多的冰淇淋。在过去的四年中，每年的销售量稳步递增。但是，今年的情况发生了较大的变化，到八月份，累计销售量比去年同期下降17%，生产量比所计划的少15%，缺勤率比去年高20%，迟到早退现象也有所增加。王军认为这种现象的发生，很可能与管理有关，但也不能确定发生这些问题的原因，也不知道应该怎样去改变这种情境。他决定去请教管理专家。

思考

具有不同管理思想（科学管理思想、行为管理思想、定量管理思想、权变管理思想）的管理专家，会认为该厂的问题出在哪里？并提出怎样的解决方法。

【案例分析二】荣事达的自律宣言[注]

零缺陷管理和倡导相互尊重、互相平等、互惠互利、共同发展、诚信至上、文明经营、以义生利、以德兴企的“和商”理念，是荣事达十几年经营成果的结晶，现已成为全体员工的群体意识。

1．以和为贵的“和商理念”

1997年5月，荣事达集团在国内一些大报上以整版广告的形式推出了《荣事达企业竞争自律宣言》，据称这是中国第一部“自律宣言”。

在荣事达的企业文化中，“和商”是整个企业管理的精神基石。他们将此概括为四句话：“相互尊重，互相平等；互惠互利，共同发展；诚信至上，文明经营；以义生利，以德兴企。”荣事达副总经理李洪峰说，“和商”是中国商人生意经的精髓，是所谓“和气生财”、“买卖不成仁义在”、“义利并重以义生利”，一个“和”字，浸透了中国商业文化的原汁原味。

荣事达在企业发展的早期，先借的是“百花”牌子，后来又借上海的“水仙”牌子，于是有了“上海水仙”和“合肥水仙”两种称谓。那时候洗衣机属卖方市场，各地的营销商都来找陈荣珍要洗衣机，陈荣珍说：“我没有像销路不错的厂子那样摆起架子拒人于千里之外，我有一个原则，即使无法多给，也要少给，不能给人家吃闭门羹。”这样与许多商家建立了融洽关系。几年之后，“合肥水仙”卖得好过“上海水仙”，居然许多华东地区的顾客也提出要“合肥产的”。陈荣珍决定不再借牌，而要自己创牌。他说：“我当时的信心除了对自己企业的自信，更多的是来自多年友好往来的营销商们的鼓舞，他们听说我要创牌子，纷纷表示大力支持。”荣事达洗衣机出来后，果然被商家们放在好位置进行推销，新牌子一下子叫响了市场。

2．同行交恶引发“自律宣言”

海尔与新飞的“上海滩大战”是较为典型的恶性竞争事件。据上海媒体报道，某年3月海尔销售人员发放印刷品，声称新飞冰箱原材料就地购买，暗示其生产技术不过关，售后服务跟不上，产品积压30万台云云，在上海市场的许多大商场里公开散发，新飞对此提出抗议。海尔的答复是，“海尔散发的歪曲事实的宣传单页”纯属招聘工作人员的个人行为，公司不能代其受过。两家交恶，欲对簿公堂。

1999年6月，在济南市人民商场，某家电企业的员工曾和“小鸭”公司员工发生过殴打事件，而在南京，也发生过类似事件。许多恶性竞争事件的主角都是如雷贯耳的国产名牌。

当前最让企业感到痛苦的就是由卖方市场转向买方市场之后爆发的恶性竞争。自荣事达自律宣言之后，“自律”开始成为商家的“口头禅”。2000年7月，中国VCD行业刚刚经过遍体鳞伤的价格大战，各企业坐在一起第一件事就是商量搞出一个“自律宣言”。

思考

1．请结合本案例谈一谈你对管理伦理道德的认识。

2．请谈谈自律与他律的关系、行业自律与合谋的关系。

测试题　你是定量型的人吗？

为了帮助你认识自己，请对下述每一种情况标明对应你反应强度的数字，评价标准：松弛（1）、有点紧张（2）、紧张（3）、非常紧张（4）。