1.3 理论背景

1.3.1 AMO理论

根据人力资源管理领域阿佩尔鲍姆（Appelbaum）的AMO（Ability-Motivation-Opportunity）理论，员工的能力、员工的动机和员工的参与机会是构成员工绩效的三个函数。也就是说，在一个有效的人力资源管理系统中，提升员工的能力、动机和参与机会就可以提升员工本身的绩效。AMO理论公式可以表示为：员工绩效=F[员工能力（A），员工动机（M），员工机会（O）]。员工的知识、技能和动机相互作用，共同影响着员工绩效。这说明高绩效的人力资源管理需要通过三种机制形成组织的人力资本：一是影响员工的能力，通过培训等方式满足员工对知识、技能和能力的需求，建立人力资本；二是影响动机，通过激励报酬引导员工认同组织的期望，最大化地发挥人力资本潜能；三是提供工作机会，为有技能和动机的员工提供参与决策和学习的机会。AMO理论解释了人力资源管理实践中实现组织绩效的中介作用是什么。同时，在实践中的研究证明，组织对如绩效奖励、晋升机会、机会提供等诱因的投入与员工对诱因的心理感知相差越大，员工对组织的满意度就越低。

在本书中，我们将政府视为一个系统的人力资源组织，将居民视为组织中的人力资本，希望可以探讨政府效能与政府对于居民的能力提升、动机激励和机会提供方面的作用是如何影响政府效能的。

1.3.2 社会交换理论

巴纳德（Barnard）早在1938年就提出了社会交换理论，他认为组织对员工的投入和员工对组织的贡献是一种交换关系。而崔（Tsui）则在社会交换理论的基础上提出，组织与员工的关系就是组织对员工贡献的期望和组织实际提供给员工的激励。组织投入包括提升、回报、奖励、培训、长期工作保障、职业发展等。勒林（Roehling）对社会交换理论的分析结果表明，组织投入包括：培训、教育、技能发展机会，员工参与决策，公开、诚实、双向沟通，职业生涯发展帮助，薪酬与绩效匹配，有意义和有挑战性的工作，绩效反馈，晋升机会，心理认同，传统的工作保障，等等。

综上所述，根据目前我国关于政府效能、居民幸福感、城市归属感以及居民生活状态的研究发现，关于政府效能与居民幸福感之间的关系的研究并不多，对于政府效能到底如何作用于居民幸福感的机制，尤其是居民生活状态和城市归属感在政府效能对居民幸福感产生影响的过程中的具体作用，还没有学者进行过研究。所以，本书希望能够对政府效能对居民幸福感的作用机制进行实证探讨，并考察城市归属感和居民生活状态在此作用机制中的具体作用。