第一节 劳动法概述

劳动就业成就幸福人生是广大劳动者的生活信念。在劳动力市场供需失衡的现实面前，劳动者求职就业之路并非一帆风顺，“弱势角色”无处不在。在劳动合同签订阶段，处于劳动就业“饥渴”状态的劳动者，为了获取难得的工作机会，不得不接受用人单位苛刻的用工条件；在劳动合同履行阶段，劳动者成为用人单位的员工，接受用人单位的管理、指挥和领导。因单位不公正地行使劳动纪律制定权、劳动行政管理权、劳动成果考评权等，劳动者甚至有“被人鱼肉”感觉；在劳动争议阶段，用人单位自恃强大的经济、技术和法律等资源优势也让劳动者维权之路困难重重且遥遥无期。

用人单位的高效运营，需要劳动力资源的优化配置和科学管理。劳动力市场的供给机制、竞争机制和新陈代谢机制，让用人单位的人力资源管理获得了更多的运作空间。在劳动力成本的最小化和经济效益的最大化的驱使下，劳动合同短期化、劳动关系模糊化、单位行政管理随意化等成为当前人力资源管理业界常态。不规范的人力资源管理，或许眼前节省了单位人力资源成本，但在根底里挫伤了劳动者的工作激情和对单位的认同感，甚至可能还会演变成劳动纠纷并损害单位的长远利益。

用人单位为劳动者提供劳动报酬、劳动者为用人单位创造物质财富，让劳动关系双方当事人在经济利益冲突的情况下又存在合作的经济基础。如何促进双方合作生产共享财富成果，如何调节利益平衡避免劳动冲突，不但是劳动者永远关心的工作问题，更是单位人力资源管理工作必须面对和解决的现实问题。为了构建和谐劳动关系，保护劳动者劳动权益，劳动法为劳动者和用人单位提供了法律的利益平衡机制和矛盾化解机制。

一、劳动法

（一）劳动法概念

劳动法有广义和狭义之分，广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称，包括劳动法律、劳动法规、地方劳动法规和国家批准参加的国际劳动公约，也还包括有关部门制订的劳动规章和劳动司法解释等；狭义的劳动法是指由国家最高立法机关制定并颁布实施的劳动法典。在我国，狭义上劳动法专指《中华人民共和国劳动法》。除加有书名号外，本书中所使用劳动法的概念均属于广义上的劳动法。

一般意义而言，劳动法规范劳动关系各方当事人的劳动行为，制裁劳动违法行为，维护劳动关系各方合法权益。在实际劳动用工过程中，劳动关系双方地位不平衡，多数情况下劳动者处于绝对弱势的地位，劳动者的劳动得不到应有的尊重，劳动权益频繁遭受侵害。为了纠正劳动用工违法行为，劳动法以国家名义对劳动关系进行强烈干预，规定劳动者应有的基本劳动权益，规定用人单位应当承担的基准劳动义务。可以说，劳动法实质上就是劳动者权益保护法。

（二）劳动立法

为了规范劳动用工行为，促进劳动就业，维护劳动者权益，构建和谐劳动关系，自中华人民共和国成立以来我国就颁布实施了繁多的劳动法律制度。1994年7月5日，第八届全国人大常委会第八次会议通过《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），成为我国市场经济体制下劳动立法的重要里程碑。

随着市场经济的发展，用人单位不正常的劳动用工行为逐渐盛行，劳动者基本权益难以保障，社会劳动关系变得紧张而尖锐，与践行社会主义核心价值观构建和谐劳动关系格格不入。为了切实保护劳动者的合法权益，维护正常生产秩序，促进国家经济发展和人文进步，21世纪初我国加大了劳动立法工作。2008年1月1日实施的《中华人民共和国就业促进法》（以下简称《就业促进法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）、2010年国务院修正的《工伤保险条例》、2011年7月1日实施的《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）、2018年12月29日第二次修改的《劳动法》等，成为社会主义新时期劳动立法重大成果。它们让我国劳动法律体系得到极大的进步和完善，更加彰显劳动法对劳动者权益保护和对用人单位违法用工处罚力度的加大。这些新劳动法让劳动者的劳动司法维权出现“井喷”现象。在“暴风骤雨式”劳动司法判例的洗礼下，用人单位违法用工行为得到了极大的遏制，人力资源管理模式逐渐转型并走上了规范化、法制化的轨道。

二、劳动法调整对象

劳动者与用人单位之间的社会关系属于劳动关系，并成为双方劳动权利与劳动义务产生的基石。劳动关系是劳动法调整的最主要对象，但劳动法的调整对象还包括与劳动关系有着密切联系的其他社会关系。正确认识劳动关系，是正确处理劳动纠纷的法理基础。

（一）劳动关系

由于人们对劳动力的提供者与劳动力的使用者的称谓不同，出现了许多与劳动关系近似的概念，如“劳资关系”“产业关系”“雇佣关系”“劳工关系”“劳使关系”等。其中，劳动关系是我国劳动法使用的法律概念。劳动关系是指劳动者事实上已成为用人单位的成员，并为其提供有偿劳动所形成的社会关系。不同于其他社会关系，劳动关系具有以下法律特征：

（1）劳动关系当事人具有特定性。一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动者是劳动力的所有者，用人单位是生产资料的所有者和经营管理者。换言之，在劳动者之间和用人单位之间是不会发生劳动关系的。非单位的个人雇佣关系和农村劳动关系、家庭成员的共同劳动关系等均不构成劳动法意义上的劳动关系。

（2）劳动关系时间具有特定性。其只发生在用人单位劳动用工过程中。所谓劳动用工关系，就是劳动者与用人单位的生产资料相结合产生劳动成果的过程，即“生产过程”。只有当劳动者与用人单位建立劳动关系就是在“生产过程”形成的社会关系。劳动者工作之余时间的劳动不会产生劳动法所调整的劳动关系。

（3）劳动关系具有人身属性。由于劳动力存在于劳动者的身体且与劳动者不可分离。一般情况下，劳动者向用人单位提供劳动力时，也将其人身在一定程度上交附于用人单位，即劳动者成为用人单位管理的职工。劳动者的职工身份是其接受用人单位的人事管理和劳动支配根本原因。劳动者提供劳动的具体内容不是由劳动者决定的，而是由用人单位决定的。当事人仅向单位提供劳务而不接受单位人事管理的，双方之间不会构成劳动关系。

（4）劳动关系具有财产属性。财产关系是人们在物质资料生产、分配、交换和消费过程中形成的社会关系。劳动就业是人们谋生的主要手段，通过劳动来换取工资为主的劳动报酬是人们提供劳动的最主要目的。因此，劳动关系必然体现为劳动力的让渡和劳动报酬的交换关系。

基于劳动关系特征，《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发 〔2005〕12号）对劳动关系的构成条件做出规定：“具备下列情形的，劳动关系成立：①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”《关于确立劳动关系有关事项的通知》提出认定事实劳动关系时，当事人可参照下列凭证：①工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录；②用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等证明身份的证件；③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；④考勤记录；⑤其他劳动者的证言等。其中，第①、③、④有关凭证由用人单位负举证责任。

（二）与劳动关系密切联系的其他社会关系

除了劳动关系外，劳动法的调整对象包括“与劳动关系有密切联系的其他社会关系”。“与劳动关系有密切联系的其他社会关系”本身不是劳动关系，但与劳动关系有着密切的联系：有的是劳动关系发生的前提，有的是劳动关系产生、变更、消灭时的直接或附带结果。其与劳动者劳动权益及其保护有着密切相关。它们主要表现为：

（1）劳动力管理方面的社会关系。其主要是指劳动行政管理部门、其他业务主管部门与用人单位、劳动用工单位等之间因劳动用工的招收、录用、调配和培训等方面发生的社会关系。

（2）劳动力配置服务方面的社会关系。其主要是指在劳动力配置与流动提供服务过程中，劳动服务公司、职业介绍机构和职业技能培训机构与用人单位、劳动者之间发生的社会关系。

（3）社会保险方面的社会关系。国家社会保险机构、用人单位和劳动者之间在执行社会保险制度过程中发生的社会关系。

（4）工会组织与用人单位之间发生的关系。工会组织参与单位民主管理，并代表职工整体利益与用人单位之间发生的社会关系。

（5）劳动保障监察方面的社会关系。国家劳动行政管理部门、安全生产监督管理部门、卫生管理部门等与用人单位之间因劳动监察的监督、检查劳动法律法规执行情况而发生的社会关系。

（6）处理劳动争议方面的关系。劳动争议调解组织、劳动争议仲裁机构、人民法院与用人单位、劳动者之间因处理劳动争议而产生的社会关系。

三、劳动立法

劳动维权和人力资源管理必须有据有理，其中的“理”就是相关劳动法律规定。只有这样才会获得劳动执法机关和劳动司法部门的支持和帮助。劳动立法繁多，可以分为劳动管理立法、劳动就业立法、劳动关系协调方面立法、劳动标准立法、社会保险立法和劳动权利保障与救济方法立法等。目前，我国劳动立法主要有：

（1）宪法。宪法有关劳动者劳动权利、用人单位劳动义务和国家机关保护劳动者权益的职责方面的规定很多，并成为劳动立法的“母法”依据。《中华人民共和国宪法》（以下简称《宪法》）第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利……国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”《宪法》规定劳动者有休息的权利和女职工在劳动就业方面享有同男职工平等的权利等。

（2）法律。法律指全国人大及其常务委员会依据宪法制定和修改的劳动基本法和各种单项劳动法律。《劳动法》是我国的劳动基本法，是其他单行劳动法规的立法依据。它也是规范用人单位和劳动者之间劳动关系的最主要的法律。为保障《劳动法》全面实施，国家还制定了许多单项劳动法律，如《劳动合同法》、《劳动就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国安全生产法》（以下简称《安全生产法》）、《中华人民共和国工会法》（以下简称《工会法》）等。

（3）行政法规。国务院根据《宪法》《劳动法》和其他法律所制定的各种涉及劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系的行政法规，如《劳动合同法实施条例》《社会保险条例》《工伤保险条例》《失业保险条例》《劳动保障监察条例》《禁止使用童工规定》等。

（4）部委规章。国家有关部委依法制定的劳动行政管理的规范性文件，它对劳动法律、行政法规的具体化、操作性做出的规定，是劳动司法的依据。部委规章繁多，例如《关于贯彻执行 〈劳动法〉若干问题意见》《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《劳动部关于印发 〈工资支付暂行规定〉的通知》等。

（5）地方性法规和规章。前者是指省、自治区、直辖市以及省会城市和经国务院批准的较大城市的人大及其常务委员会制定的劳动规范性文件。后者是指省、自治区、直辖市人民政府及省会城市和经国务院批准的较大城市的人民政府制定的劳动规范性文件。其只对本辖区内的劳动司法具有重要的指导意义或者成为劳动司法的依据。

（6）劳动法规解释。对劳动法律法规有解释权的国家机关，就劳动法律、法规在执行中的问题所作的具有普遍约束力的解释，其包括立法解释、司法解释和行政解释。

（7）国际劳动公约。中国缔结或者参加的国际劳动公约在与国内法不一致时，应当优先适用国际劳动公约的规定。我国参加或者缔结的国际劳动公约有《工业企业中实行每周休息公约》《本国工人与外国工人关于事故赔偿的同等待遇公约》《制订最低工资确定办法公约》《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》等。

四、劳动法的基本原则

劳动法基本原则是劳动法宗旨的体现，在劳动立法、守法、执法及司法过程中应当体现其基本原则。

（一）劳动权利与义务相一致的原则

劳动直接关系到劳动者生活保障，关系到劳动者职业技能和聪明才智的发挥、关系到劳动者的人生价值和人格尊严。我国《宪法》明确规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。这项宪法规定被确立为劳动法的基本原则。只要有劳动权利能力，劳动者都有权参加劳动并获得劳动报酬，有权选择符合自己要求的职业岗位和用人单位，有权参加国家、社会提供的职业培训机会。同时，劳动也是法律赋予劳动者的一项光荣义务。劳动者应当按照法律规定和劳动合同约定，认真履行各项劳动义务，完成劳动任务，并严格执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德，维护良好生产和生活秩序。在劳动过程中，反对只强调劳动权利而回避义务，或者只讲劳动义务而忽视劳动权利。在劳动关系中，当事人的劳动权利与义务是统一的，也是相一致的。

（二）注重劳动者权益保护的原则

无论是党的政策还是宪法和劳动法，都明确规定保护劳动者的权益。劳动者权益主要有：平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业培训的权利、享受社会保险和福利的权利、申请劳动仲裁的权利等。强调并注重劳动者权益的保护，是劳动关系主体的特殊性的本质要求。若主张劳动双方权益平等原则，作为弱势群体的劳动者必然会失去很多权益保障的机会，有失社会公正和正义精神。在实践中，劳动维权需要国家在劳动立法、执法和司法过程中更多的关心和帮助。目前，劳动立法更加注重劳动者权益保护原则，让劳动法成为“劳动者权益保护法”。

（三）主体合法利益平等的原则

劳动法主体利益包括国家利益、劳动者利益和用人单位利益。在处理具体劳动关系时，只要是当事人的合法利益都应彼此尊重，也理应得到同等的法律保护。在强调保护劳动者权益的同时，也要规范某些劳动者不当行为，保护用人单位的合法利益。例如，《劳动合同法》规定，在竞业限制方面用人单位与劳动者都享有权利，也都承担义务。任何一方违反法律或者劳动合同损害对方的合法利益，受害人无论是劳动者还是用人单位都应当得到法律的同等尊重和保护。劳动者的权益得到保护，不但改善了劳动关系，还有利于激发劳动者的劳动热情和劳动创造；用人单位的合法利益得到保障，才能让其改善生产条件和经营管理，为劳动者提供更多的就业机会和良好的劳动待遇。