2.4 工作转换与首职持续期研究综述

2.4.1 工作转换与首职持续期的概念

目前在有关工作转换的研究中，研究者主要采用“职业流动”“跳槽”和“离职”等概念来描述和探讨与劳动者转换工作相关的现象，但未予以明确区分。风笑天和王晓焘（2013）认为，“职业流动”与“跳槽”概念之间是有区别的，前者更强调劳动者工作转换中的“职业”属性，后者主要强调“单位”属性。大学毕业生一旦就业，则意味着其从事了某种职业、进入了具体单位。转换工作就意味着离开原工作得到新工作。本书主要关注“工作变动”或“转换工作”的行为或经历，而不关心是转换了“职业”或“单位”，还是两者兼而有之。本书在参照中也采用了“工作转换”这一概念，该概念包含了“职业流动”和“跳槽”两种情况。与工作转换相关的另一变量是工作持续期，对于初入职场的大学毕业生而言，需要关注进入劳动力市场后的首份工作所持续的时间，即首职持续期。

2.4.2 国外研究现状

国外对于工作转换的研究主要是微观视角，可以分为两个方面：一是建构个体工作转换模型，即运用数理模型对工作转换行为的影响因素进行理论分析。Burdett（1978）首先提出在职搜寻及离职行为模型，假设每一个在职者面临三种选择：在职不搜寻、在职搜寻和离职搜寻，特别强调工资是决定个体工作转换的唯一因素，就业者转换工作旨在得到一份工资更满意的工作。Johnson（1978）随后提出“逛职场”理论，认为劳动市场存在不确定性及信息不完全，导致青年人在初入劳动市场时工作流动性相当高。Jovanovic（1979）还提出工作匹配与转换理论，认为劳动市场上信息不充分，个体需要通过工作转换来找到最佳工作配对，而决定是否要转换工作的关键在于工作匹配度的高低，即工作匹配度越低者越容易离职，工作匹配度越高者则留任时间越长。

第二，研究工作转换和持续期的影响因素。Lynch（1991）利用美国青年追踪调查（NLSY）数据，采用比率风险模型研究发现，青年就业者的工资、残障、婚姻、工会、学历等个人因素影响其就业持续期，而且接受了在职培训有利于降低离职率。Topel和Ward（1992）认为青年就业者在迈向一个稳定的就业关系前，都会经历一段高工作转换率及快速的工资增长阶段。他们发现青年人工作前10年间平均拥有7段就业经历，且约有1/3的工资增长是发生在此阶段。Bratberg（1998）运用1989—1991年的挪威毕业生数据研究发现，受教育程度越高的毕业生更容易找到工作，首份工作持续期更长。较之男性，女性首份工作持续期更长。Sian（2013）美国青年追踪调查（NLSY）数据，分析了1000名“80后”大学毕业生的工作史发现，灵活和乐观个性对美国“80后”大学毕业生早期工作转换影响不大，敢于冒险对西班牙裔美国大学毕业生工作转换有显著的正向影响。Zhang（2016）从个人、组织与工作、社会经济三大方面对个体工作转换的影响因素进行了系统梳理和总结。其中，个人因素主要包括年龄、性别、教育水平、婚姻状况、工龄、能力、责任等；组织与工作因素主要包括组织文化与制度、企业福利与前景、组织规模、薪资、绩效考核、晋升、关系、培训、雇员参与、工作态度和组织公平等；社会经济因素主要包括经济发展水平、劳动力市场条件、就业制度、工作机会、企业产权、交通、住房、教育、卫生保健设施、生活成本、生活质量等。

2.4.3 国内研究现状

国内学者对于一般群体和青年人工作转换研究较多，既有理论分析，也有实证研究。学者先采用理论分析，如陈成文和许一波（2005）认为，职业流动受年龄、性别、受教育程度、地区差异、政治面貌、单位性质、行业类别、收入水平、职业满意度和父辈职业等因素的影响。袁畅和马凌军（2007）认为科学技术、产业结构、职业待遇和劳动用工制度是引起职业流动的主要因素。随着学术研究深入，学者逐渐转向定量研究，但研究侧重点有所不同。一些学者从宏观视角出发，研究国家宏观政策的变动对职业流动的影响。边燕杰和张文宏（2001）运用天津1999年就业过程调查数据不仅测量了人情和信息两种关系资源，而且分析了社会网络在计划分配机制、市场机制、社会网络机制下的作用。龙书芹（2009）通过666份对南京企业员工的调查数据为基础进行分析，以社会转型过程中企业员工的职业流动情况为研究方向，揭示了在社会转型过程中，我国企业员工的职业流动多呈现一种被动形态，而非“自由选择”。影响职业流动的重要因素是社会转型所带来的机会结构转变以及劳动市场分割。

一些学者从微观角度出发，主要考察受教育程度、性别的差异、代际与代内流动、收入等因素对职业流动的影响。王春光（2003）分析了先赋因素如家庭背景、户籍制度、所有制等对代际职业流动和代内职业流动的影响。吴愈晓（2011）考察了受教育程度对职业流动的影响，认为高学历与低学历劳动者群体处于两个分割的劳动力市场中，他们的经济地位获得路径完全不同。翁秋怡和蒋承（2013）不仅研究受教育程度对职业流动的影响，还分性别和公私部门进行比较分析。林李月和朱宇（2014）基于福建省跨县市务工经商的流入人口数据，运用了Cox模型，发现性别、初职收入、职业类型、企业性质和来源地类型都对流动人口的首职持续期有显著影响，且这种影响呈现性别差异。廖根深（2010）通过将广东省年龄在18～30岁的城市青年、农村青年、务工青年三大在职青年群体作为研究对象，计算青年的职业流动周期，得出18～30岁青年的职业稳定性呈线性变化。首先，随着年龄的增长，职业流动由不稳定到相对稳定的方向发展；其次，随着文化水平和收入水平的提高，职业流动曲线呈倒“U”型的走势。在此基础上，他将当代青年职业发展过程分为三个阶段：社会闯荡期（18～21岁）、职业磨合期（22～25岁）和事业起步期（26～30岁）。

上述研究局限于特定地区的特定行业，无法反映更多地区、更多行业类型及单位间的工作转换现象。宋健和白之羽（2012）基于全国4个城市的抽样调查数据中的20～34岁青年，主要分析其从学校向职场的转换特点及影响因素。分析结果表明，随着工作年限的延长，职业稳定性有一个向下发展的过程，到达一定工作年限（大概是11年）后，职业稳定性会逐步回升。职业生涯发展的拐点在20～34岁，这一年龄梯度上的青年正处在由不稳定到稳定的过渡时期。风笑天和王晓焘（2013）通过抽样调查发现，来自全国12个城市的2537名在职青年中，近一半的人都曾有过工作转换的行为，且总体上平均次数为2次，自身受教育状况即人力资本以及所处行业、城市及其社会背景都会对青年工作转换起重要作用，也发现青年工作年限以及工作转换存在倒“U”型的曲线关系。

对于大学毕业生工作转换问题，有学者用定性和定量研究相结合的方式对其进行研究。从定性研究来看，程淑辉（2007）认为，大学毕业生频繁进行工作转换的原因在于专业不对口、工资制度的不合理、另有高就、培训机会过少、与同事关系不好等。张秋山等（2007）认为，大学毕业生跳槽的最主要原因是对现有工作的整体感觉不满，当然，寻求新的发展以及工作太累、待遇太低也是两个重要的原因。从定量研究来看（见表2.4），相关研究主要沿着个人和工作特征展开。李志等（2009）通过对全日制本科毕业、参加工作未满3年正在企业工作的员工进行问卷调查发现，大学生员工在职业适应期的离职率较高，价值观念不融合、工资待遇不满意、发展前景受阻碍、工作缺乏安全感、自我实现不满足是影响离职倾向的五大因素。郝登峰和卓晓岚（2010）在对广州市工作的大中专毕业生的跳槽情况调查发现，约有33%的毕业生在一年内跳槽，约有60%的毕业生曾经跳槽过。他们由此认为，性别、学历、职业与专业是跳槽的主要影响因素。李有刚（2013）利用事件史分析方法，考察性别、专业类型、家庭背景、初次工作的收入水平与企业类型是如何影响大学毕业生跳槽行为的。饶贵生和龙小军（2014）认为影响大学毕业生频繁跳槽的原因是：求职就业不理性，盲目跟风；心态浮躁不稳，急功近利；专业水平不高，适应性差；就业岗位不对口，学非所用；企业关心员工不够，氛围较差。肖干（2014）调查研究发现，大学生频繁跳槽的原因是价值观念难认同、薪酬福利不满意、职业前景不明、工作压力大、能力提升难。孙海荣（2015）基于2007—2013年大学生就业数据研究发现，毕业生专业—职业不匹配的比例高达30%，专业—职业匹配程度的关键影响内因是大学生的职业成熟度。

袁红清和李荔波（2013）基于对浙江省1514名农村大学毕业生的调查研究发现，农村大学毕业生就业稳定性较高，首份工作持续超过一年的占61.7%，性别、个人形象、学习成绩、实习实践、担任职务、工作获得方式、家庭个人年均收入等对工作转换概率无显著影响。王小璐、风笑天（2016）对2003年及以后全日制大学本科或专科毕业生进行了抽样调查，样本是来自杭州市、长沙市、成都市、桂林市4个城市的在职人员，样本为1014个，平均工龄接近4年，他们发生工作转换的比例并不高，不超过50%。总体而言，人力资本有利于降低工作转换，而工作年限、社会资本则会增加工作转换。此外，与来自农村的大学毕业生相比，城镇家庭出生的大学毕业生的工作转换比例无显著差异，但他们的人力资本、社会资本更有优势，而且对其工作转换具有显著影响，有更高的工资回报。

对于大学毕业生首职持续期，翁杰、周必彧和韩翼祥（2008）利用2006年的浙江省调查数据研究发现，1995年以前毕业的大学生，其首份工作持续期都超过了1年，保留率为100%。此后保留率逐年下降，由1997届毕业生的90. 9%下降至2005届的56. 8%，也就是说，2005届毕业生中有43. 2%的毕业生其首份工作持续期不足一年，主要由于1999年开始的高校扩招和以就业率为导向的就业政策所导致。邢戈和张福明（2010）研究发现，专业对口、实习与打工经历、求职渠道、户籍均对初次就业在职时间有显著影响，而职业生涯规划相关知识无显著影响。吴冰（2011）以全国2008届大学毕业生为研究对象，考察了传统因素和社会网络因素对首职持续期的影响发现，大学毕业生首职持续期的影响因素既包括人口学特征、个性以及企业与社会因素，还包括毕业时的社会网络强度和规模以及毕业后的组织内部网络强度。谭远发、邱成绪（2017）基于麦可思对2007届大学生毕业半年后的抽样调查和毕业三年后的职业发展调查，研究保留工资落差对大学毕业生转换工作和首职持续期的影响。结果发现，近七成大学毕业生在毕业三年内转换过工作，四成以上大学毕业生的首职持续期不到一年；保留工资落差对工作转换具有显著的负向影响，工资期望偏高群体转换工作的发生比率是偏低群体的0.80倍，前者的首职持续期也因而比后者长3.158个月；较之保留工资落差，学用匹配、毕业学校类型、离校未就业是影响大学毕业生转换工作和首职持续期更重要的因素。

我国台湾地区关于工作转换与首职持续期的研究起步较早，且更具系统化。林祖嘉（1991, 1992）分别建立一个工作搜寻模型来分析大专毕业生失业期间的影响因素及研究失业期间与保留薪资的关系，以及大学生工作转换概率和工作转换原因。林祖嘉（1996）利用巢式logit模型考虑在职搜寻及失业搜寻行为。林祖嘉和林建志（2002）利用持续期模型考察了探究大专以上毕业生转换工作情况及其影响因素发现：工资、教育程度、专业对口度、工作满意度等对于工作转换概率都有显著的负影响；在找到首份职业过后，会有50%的人在一年半以内更换工作，男性毕业生的首份工作转换概率会随着工作时间增加而增加，而女性毕业生则相反。林祖嘉和陈惠薇（2003）采用1998年毕业的女性大专以上毕业生与1996年退伍的男性大专以上毕业生毕业（或退伍）两年后的完整工作史数据，研究发现他们两年内平均的工作转换次数为1.12次，平均的就业持续期为11.5个月。研究还发现，年龄较大者、女性、学历越低者就业持续期越长；工资越高则就业持续期越长；学用配合度越高则就业持续期越短；工作经验对于就业持续期有显著的正影响；工作转换次数越多，就业持续期显著越短；就业持续期越长，越不容易离开目前的工作。