原则4 73%的精英员工是行动派

有不少人一厢情愿地认为，“想要改变行动，就必须先改变思想”。但事实上，“不改变思想，就无法改变行动”这种说法是错误的。

没有必要改变自己的思想认识。精英员工是这样看待这个问题的：只按兵不动，不会有任何进展。

改变思想之前先行动起来

不是改变了思想后再改变行动，而是随着行动的改变来改变思想。行动起来后察觉到变化，才能认识到原来行动本身就有价值。如此这般不间断，就会养成改变行动的习惯，不知不觉中调整自己的行为。

不只是精英员工，在对客户公司16万名员工的行动实验中也能看出端倪。很多公司宣称，为了改变员工思想，有必要首先改变营销和人事部门员工的思想。不过，这仅限于诸如打招呼之类一部分思想改革，并不意味着从根本上改变思想，更谈不上之后的行动改革。

在工作方法上改革成功的公司，善于灵活运用基本原理，重视行动改革，而不是思想改革。首先半强制性地改变自己一部分行动，再通过内省有所收获。反观自己，如果感觉良好，便可以继续下去；如果感觉较差，就应该及时止步。通过内省更新认识，发现以前不曾看到的，察觉以前不曾了解的。“啊，真没想到这么好！”——如果能发此感言，就说明取得了巨大成功。有这样感想的人，78%都对自己行动的意义和目的理解深刻。所以，他们能够实际感受到自己身上的优点，并把行动变化看作自身事务，调整姿态，继续投入行动当中。

我们要求29家客户公司强制员工每月采取新行动。比如，设置45分钟公司内部会议，和其他部门项目小组开展合作等。虽然员工们刚开始也会有抵触心理，但实际行动起来后，82%的人都给出了肯定回答：“收获了意外的效果。”虽然公司后来并没有再做特别要求，但仍有68%的员工继续践行。然而，那些口口声声说要自上而下改变思想的，2年后，公司员工思想和行动自主发生变化的只有8%。

当然，我们并非否定自上而下思想改革的重要性。但需要了解的是，这只是必要条件，而非充分条件。同时，还需要组建促进员工自发行动的组织形式。如果要等到所有员工转变思想，认识到“有必要改革工作方法”，或许要花几年时间。

因此，首先要行动起来。第一批察觉到自己的思想发生变化的一部分人会较快做出回应，率先对新生事物发起挑战。这部分人会更加自信，考虑事情更积极向上。他们会和组员一起行动起来，感受“先行动，再思考”的实际效果。大家一起努力提高应对变化的能力，在互相帮助的过程中，又引发一系列积极的连锁反应。

各客户公司的精英员工中，刚开始对这些行动实验抱有抵触心理的也大有人在。不过，他们有内省习惯，会根据行动来判断是否对自己有利，一旦了解到行动意义和目的后，就会继续践行下去。这些精英员工甚至还会把实验结果分享给更多的同事。他们与同事分享时，并不是开门见山、滔滔不绝、大谈特谈行动实验的好处，而是给对方提供更多具体细节——“刚开始我自己也有些抵触，尝试着做了之后，发现工作时间减少了8%”——从而引起对方共鸣。

因为精英员工理解，即便给结论戴上一个“应该……”的帽子，也不能消除人们的抵触心理。如果能先说一下自己刚开始也有和他一样的烦恼和问题，再具体解释自己是如何解决的，这样，才能拨动对方心弦，引起共鸣。也正是因为这样，在公司里有一定威望的精英员工在给身边人提出建议时，很容易被大家接受。

从这点来看，要想在团体中强有力地推行工作方法改革，首先要让精英员工由衷赞同，让他们起带头作用，稳步推进，再渐渐风靡整个公司。只要这种“流行”给其他员工带来了积极的连锁反应，让全体员工都能感受到行动起来有意义，生产力就会得到提高。