前言

人力资源管理师考试教材以及一些人力资源管理理论把人力资源管理工作划分成6大模块，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。这种划分方法偏重于人力资源管理理论上的划分，有助于报考人力资源管理相关证书的学员快速学习并掌握人力资源管理知识。

但在人力资源管理实务工作中，光靠6大模块的理论很难解决一些实际问题，也很难指导HR（人力资源管理人员）的工作。例如岗位管理，公司应如何设置岗位、如何划分岗位层级、如何设计岗位转换通道；又如能力管理，公司应如何划分能力、如何定义能力、如何围绕能力应用岗位胜任力模型。这些在6大模块的理论中，并未给出具体的操作方法。

在实际工作中，人力资源管理的模块划分以及它们之间的关系更为复杂，如图1所示。

实际工作中的人力资源管理模块可以划分为3层。

第3层为基础人事工作层。在这个层面，HR的主要工作包括办理员工入职和离职手续、计算和缴纳社会保险与住房公积金、保管和管理员工人事档案、记录并核对员工考勤、计算并发放员工工资等一系列偏重于基础性的、标准性的、事务性的、重复性的人力资源工作。

第2层为人力资源管理工作层。在这个层面，HR逐渐开始从事能力管理、岗位管理、招聘管理、培训管理、职业发展、绩效管理、薪酬管理、福利管理、员工关系管理等以管理性为主、以事务性为辅的人力资源工作。

第1层为战略人力资源管理工作层。在这个层面，HR除了需要从事第2层和第3层的工作之外，还需要做一些人力资源规划、组织机构设计与变革等定位在战略管理层面的人力资源管理工作。

人力资源部门在这3层工作中的涉猎和侧重，对应着人力资源管理发展的4个不同阶段：人事管理（劳资管理）阶段、人力资源管理阶段、战略人力资源管理阶段和人力资本管理阶段。

人事管理阶段，也被称为劳资管理阶段。处在这个阶段的人力资源部门几乎没有第1层的工作，有少量第2层的工作，大部分的时间和精力花费在简单、重复、事务性的第3层工作上。许多处在这个阶段的公司管理者甚至搞不清楚人力资源管理和行政管理的区别，将人力资源部门与行政办公室混为一谈。

到了人力资源管理阶段，管理层开始意识到人力资源管理工作的重要性，人力资源部门管理性的工作逐渐增多，管理职能逐渐显现，第1层的工作逐渐受到重视，第2层的工作内容逐渐增多，第3层的工作更加细致严谨。

随着业务的发展，公司对人力资源管理工作的要求越来越高。公司不仅需要人力资源部门在第2层和第3层工作中做得更扎实，更需要人力资源部门能够熟练驾驭第1层的工作。人力资源部门要有能力承接组织的战略，做好人力资源战略规划；要能够根据组织发展的要求设计和变革组织机构；要能够根据组织的需要，引领管理变革。到这个阶段时，公司就进入战略人力资源管理阶段。

当人力资源部门能够熟练平衡这3个层面的工作，将一切管理性和事务性工作有序、平稳地开展，且随着组织发展对核心人才的需求和重视，人力资源管理将会逐渐进入第4个阶段——人力资本管理阶段。在这个阶段，人逐渐被视为可以增值的资本，而不仅是可以被利用的资源。人真正成为组织的核心，人力资源管理的战略地位更加突出。

在第2层的人力资源管理模块中，包含传统的6大模块，也包含岗位管理和能力管理这类人力资源管理基础模块。很多公司的人力资源管理工作难以落地，招聘、培训、薪酬管理、绩效管理等各类工作开展得非常不顺，出现招来的人才不能满足岗位的需要、培训出的人才能力不达标、发放的薪酬不具备内部公平性、实施的绩效没有激励性等问题。

这些问题的根源往往与岗位管理和能力管理这两项人力资源管理基础模块没有搭建而直接开展人力资源管理工作有很大的关系。这就好比还没有打好地基就直接建楼房一样，虽然表面上也能建出一座漂亮的楼房，但由于根基不牢，楼房可能一碰就倒，中看不中用。做好岗位管理和能力管理的基础建设，人力资源管理工作才能稳定、有序地开展。

针对如何做好岗位管理和能力管理（岗位胜任力），我总结了工作中常见的操作方法和工具，并结合大量的实操案例形成本书。希望通过本书，读者能快速学习到岗位管理和能力管理（岗位胜任力）的方法论、工具、案例、模板和注意事项。

最有效的学习是通过解决问题来学习。建议读者拿到本书后，不要马上从第一个字看到最后一个字。读者可以先带着问题，根据当前公司的具体情况，选择最薄弱的环节，查找本书中的操作方法，思考、制定、实施和复盘解决方案。

当具体问题得到缓解之后，读者可以由问题点切入，查找知识点；由知识点延伸，找到流程线；由流程线拓展，发现操作面；由操作面升华，全面掌握整个人才测评体系建设的方法。这时候再从整个体系的角度，自上而下地看问题，又会有新的、更深刻的认识。

我总结了一个学习的ABC原理：看到的是A，学到了B，用出来变成了C，这是真正的学习成长。很多人不是这样，他们是看到了A，学到了A，就只会用A，结果用的时候发现A没有解决问题，就说A没有用，这其实是“死读书”的表现。

当我们看到A时，要学到B，需要总结、归纳、发散能力；学到B时，要用出C，需要对场景的观察、思考，同时对B不断练习、不断复盘、不断调整，这也是一种行动力。所以我觉得，学习能力从来不是一个单一的能力，而是能够发散思考，举一反三，并在实际应用时灵活变通的能力。

祝读者朋友们能够学以致用，更好地学习和工作。

本书若有不足之处，欢迎读者朋友们批评指正。

本书特色

1. 通俗易懂、案例丰富

本书包含丰富的实战案例，读者通过学习能够快速掌握岗位管理和能力管理（岗位胜任力）在人力资源管理实战中的应用，达到看得懂、学得会、用得上的效果。

2. 上手迅速、模板齐全

本书把大量复杂的理念转变成能在工作中直接应用的、简单的工具和方法，并把这些工具和方法可视化、流程化、步骤化、模板化，即便是初学者也能够快速上手。

3. 知识点足、实操性强

本书涉及大量知识点。知识点的选择立足于解决工作中的实际问题。读者通过本书，能够学会在人力资源管理实战中有效运用岗位管理和能力管理（岗位胜任力）的工具。

本书内容及体系结构

本书主要介绍岗位管理和能力管理（岗位胜任力）在人力资源管理实战中的应用，通过对岗位管理和能力管理（岗位胜任力）中各类工具和方法的解析，介绍岗位管理和能力管理（岗位胜任力）的操作方法。

本书的主要内容结构如下。

第1章　岗位管理基础

本章主要分为4节，主要介绍岗位基本认识，包括岗位管理体系的全貌；岗位管理应用模块设计，包括岗位管理职等/职级设计、岗位族群/序列/角色设计、岗位发展通道设计、岗位图谱和称谓设计；岗位管理制度设计，包括总则通用规定、岗位配置规定和岗位变动规定；岗位说明书编制，包括岗位说明书关键内容、岗位说明书格式模板和岗位说明书编写方法。

第2章　岗位管理应用

本章主要分为5节，主要介绍岗位分析的4种方法，包括观察分析法、岗位访谈法、工作实践法和问卷调查法；岗位定编的4种方法，包括劳动效率法、预算控制法、业务流程法和行业对标法；岗位价值评估的4种方法，包括岗位排序法、岗位分类法、因素比较法和要素记点法；岗位权责利的划分方法，包括权责利不对等的问题、发现权责利问题的工具、权责利分配矩阵工具和权责利分配应用案例；人力资源供需预测，包括马尔可夫矩阵分析、人才优化替换分析、人才成长指数分析、人才引进指数分析、财务成本预算规划、效率趋势分析预测、德尔菲趋势预测法。

第3章　能力管理基础

本章主要分为3节，主要介绍岗位胜任力模型基本认识，包括是非观与维度观、岗位胜任力模型4大维度、岗位胜任力模型组成要素和岗位胜任力模型等级定义；人才画像描绘，包括人岗匹配和人人匹配、人才画像的组成要素和人才画像的描绘方法；岗位胜任力模型应用原理，包括岗位胜任力实施价值、岗位胜任力培养策略、能力与人力资源需求和角色与人力资源需求。

第4章　岗位胜任力模型构建

本章主要分为3节，主要介绍岗位胜任力模型构建方法，包括总结归纳法、战略推导法、引用修订法；5大通用胜任力，包括诚信认真素质、顾客导向意识、沟通协调能力、专业精深能力和解决问题能力；某上市公司岗位胜任力模型构建应用，包括岗位胜任力模型的构建过程以及在招聘选拔、员工培训、人才评价和薪酬激励中的应用；世界500强公司岗位胜任力模型在晋升上的应用。

第5章　关键岗位胜任力通用词典库

本章主要介绍45种关键岗位胜任力模型词典，包括不同类型岗位胜任力模型中比较关键、岗位特有的素质类要素和能力类要素，突出各岗位特性，尽量做到不重复。读者在应用本章内容时，可以参考本书中所有具备相似职能的岗位胜任力模型，根据岗位实际情况做增加、删减或参照。

本书读者对象

人力资源管理人员；

其他管理者；

想考取人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的学员；

各高校人力资源管理专业的学生；

其他对人力资源管理工作感兴趣的人员。