第五节 福利管理中的风险防控

◆ 必备知识

1.福利包括法定福利和公司自有福利

福利作为一种吸引和挽留人才的手段被广泛使用。从内容上划分，福利包括法定福利和公司自有福利，前者包含社保、公积金、高温费、取暖补贴等法律明确规定的项目；后者则主要是基于用人单位自主权而设置的福利休假、商业保险、企业年金、弹性福利积分、代付社保/个税等项目。

2.法定福利不可通过约定排除

《劳动法》第七十二条规定：“……用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《住房公积金管理条例》第二十条第一款规定：“单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。”根据上述法规可见，缴纳社会保险、住房公积金属于用人单位的法定义务，上述法定福利具有强制性，用人单位不得与劳动者约定不缴、少缴社会保险和公积金。

3.公司设置自有福利享有一定自主权

在法定福利以外，用人单位可根据需要创设公司自有福利，包括给予劳动者高于法定标准的年休假、购买商业保险、赠予房产汽车、安排员工培训等。但用人单位创设自有福利不得违反法律规定，如用人单位以购买雇主责任险为由拒绝缴纳工伤保险费，对劳务派遣员工降低福利标准等。

◆ 典型案例

案例1.委托其他单位代缴社保是否合法？

案例实录：乔某于2014年入职武汉某医药公司（以下简称医药公司），工作地点在北京市。其间，医药公司委托北京某科技开发公司为乔某在北京缴纳各项社会保险费。2015年12月25日9时许，乔某因工作需要下楼取放在车里的U盘，在行至单位所在的大厦一楼下台阶时不慎踩空摔倒受伤，后被武汉市人力资源和社会保障局认定为工伤，伤残鉴定为9级。此后因无法获得工伤理赔，乔某申请仲裁要求医药公司支付各项工伤待遇总计21万余元。医药公司则主张已委托第三方在北京参保，应由社保部门理赔，故不同意支付。

专家分析：根据《社会保险法》等有关规定，社会保险登记实行属地管理，开户和缴费单位应当是“用人单位”，即与劳动者建立劳动关系的用人单位。可见，用人单位委托第三方代缴职工社会保险并不符合现行法律规定。在代缴社会保险的情形下，用人单位所在地与社会保险缴纳地、社会保险缴纳主体与实际工作单位均存在不一致，由此可能导致职工社会保险待遇无法通过代缴机构完成理赔。根据《社会保险法》第四十一条规定，“职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇”，所以在代缴导致无法正常理赔的前提下，应由用人单位承担所有工伤保险待遇。本案中，医药公司委托第三方为其职工乔某代缴工伤保险，而社保代缴单位所在地社保经办机构未向乔某支付工伤保险待遇，乔某所享受的工伤保险待遇损失应由用人单位医药公司承担。最终，法院以代缴社保违反法律规定为由判决医药公司承担乔某的工伤保险待遇。

案例2.追缴社保有无2年时效限制？

案例实录：2013年2月李某进入江苏某保安公司（以下简称保安公司）工作，后于2014年8月离职。2015年5月李某再次进入保安公司处从事保安工作，于2017年9月再次离职。2017年12月5日，李某向某区人社局投诉，要求保安公司补缴2013年2月至2014年8月期间的社会保险费，因李某申请仲裁导致劳动监察程序中止处理，2018年12月人社局作出《劳动保障监察告知书》，记载：“保安公司未依法为你办理2013年2月至2014年8月期间的社会保险属实，但上述违反劳动保障法律的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉，根据《劳动和社会保障部办公厅关于劳动保障监察案件撤销立案事项的通知》（劳社厅发〔2005〕12号）第七项规定的‘违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生超过2年的’，我局决定撤销以上诉求的立案。”

后李某对该决定不符，起诉至法院。李某认为，保安公司的违法行为有连续或持续状态，不应起算时效。另外，根据人力资源和社会保障部对十二届人大五次会议代表第5063号建议的答复[11]，社保补缴不应受时效限制。

专家分析：《劳动保障监察条例》第二十条规定：“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。”该条规定的“连续状态”是指用人单位连续实施同一种劳动保障违法行为，即基于同一个违法故意，连续实施了数个独立的劳动保障违法行为，这些劳动保障违法行为触犯的是同一行政处罚规定。“继续状态”是指行为人的一个违法行为实施后，该行为及其造成的不法状态处于不间断持续的状态。本案中，李某于2014年8月从保安公司离职后，未依法缴纳社保的违法行为已经终了，但未及时投诉，劳动行政部门以超过2年时效为由撤销立案并无不当。最终，法院驳回了李某的诉讼请求。

案例3.雇主责任保险与意外伤害保险有何区别？

案例实录：2015年2月，乙方唐某与甲方安徽某环保公司签订《劳务合作协议书》一份，约定：乙方在甲方指定地点从事清扫保洁工作，甲方为乙方购买意外伤害保险，乙方在工作期间受到意外伤害，由甲方或乙方自行向保险公司索赔，索赔款项归乙方，除此以外甲方不承担任何责任。2017年9月，环保公司作为投保人及被保险人在某财险公司投保了雇主责任保险。保险合同附有雇员名单及身份信息，唐某为雇员之一。保险条款约定：被保险所聘用员工在受雇过程中（包括上下班途中）从事被保险人的业务工作而遭受到意外伤害或罹患国家规定的职业性疾病所致伤残或死亡，依照法律应由被保险人承担的经济赔偿责任，保险人依照保险合同负责赔偿。特别约定条款载明：每人每次事故免赔额为100元或损失金额的20%，两者以高者为准。

2017年11月28日，唐某于清扫道路工作时发生交通事故导致死亡。事故发生后，唐某家属等六人与肇事方徐某达成调解协议，由徐某一次性赔偿24万元。后唐某家属提起诉讼，要求某财险公司支付保险款总计16万元。

专家分析：雇主责任险作为责任保险的一种，是指被保险人所雇用的员工在受雇过程中从事与保险单所载明的与被保险人业务有关的工作而遭受意外事故或疾病时，被保险人根据《劳动法》及劳动合同应承担的医药费用及经济赔偿责任，包括应支出的诉讼费用，由保险人在规定的赔偿限额内负责赔偿的一种保险。其保险标的是雇主应承担的赔偿责任，而不是以雇员的寿命和身体为保险标的。本案中，唐某与环保公司之间存在雇佣合同关系，双方虽然在合同中约定环保公司为唐某购买意外伤害保险，但环保公司实际投保的是雇主责任险而非人身意外伤害险。根据《雇主责任保险条款》第二条规定，本保险合同的被保险人是经登记注册，领有营业执照的各类公司、企业、事业单位。环保公司作为投保人，是雇主责任险的被保险人和受益人。唐某作为雇员，显然不是该保险条款规定的被保险人。在事故发生后，唐某的家属已经与实际侵权人徐某达成了调解协议，徐某已赔偿了唐某的家属各项损失24万元，该赔偿金额不低于唐某的家属依法应得到的赔偿金额。而本案中的环保公司并未承担赔偿责任，因此，财险公司无须承担给付保险金的责任。最终，法院驳回了唐某家属的诉讼请求。

案例4.弹性福利积分是工资还是福利？

案例实录：王某于2016年6月进入M公司工作，合同约定月薪12000元。M公司的弹性福利制度规定，弹性福利积分是根据公司每年给员工提供的风险保障和健康管理福利折算而得，一个弹性福利积分相当于人民币1元。当年弹性福利积分可延续至下一年度1月31日之前进行福利报销。之后所有未用完积分将全部归零。2019年5月底王某的劳动合同到期后，M公司不再续签并按照合同约定月薪支付了相应经济补偿。王某则申请仲裁要求支付经济补偿金差额1650元以及要求返还作废的弹性福利积分折现6000元。王某主张每月给付的弹性福利积分依法代扣了个人所得税，属于工资组成部分，M公司未计入经济补偿计算基数有误，另，M公司弹性福利制度规定的自动作废条款无效，应返还作废的弹性福利价值。

专家分析：《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入……”本案例中M公司授予的弹性福利积分，虽扣缴个人所得税，但并非货币性收入，亦不属于工资总额组成部分。此外，双方也未约定弹性福利积分可折算薪金，故王某的请求缺乏事实依据，最终仲裁机构驳回了王某的仲裁请求。

◆ 专家建议

综合上述案例以及企业在执行福利管理制度中的其他潜在法律风险，如下建议可供参考：

1.严格执行国家法定福利，避免违法风险

诸如缴纳社会保险费、公积金系用人单位的法定义务，包括缴费主体、缴费地域、缴费险种、缴费基数、缴费时限都有严格规定，用人单位通过第三方委托代缴、异地缴纳或者漏缴、少缴社会保险费，不仅存在补缴社保和支付滞纳金风险，而且还应赔偿给劳动者造成的损失，包括养老保险待遇损失、医疗保险待遇损失、工伤保险待遇损失、失业保险待遇损失等。

对于社会保险费的追缴，各地对追溯时效的理解存在一定争议[12]，普遍认为如社保补缴问题由劳动行政部门进行查处且社保欠缴行为已经终了的（如劳动者离职或者用人单位在未依法缴纳社保后重新开始依法缴纳），可适用《劳动保障监察条例》关于2年的追溯时效规定，但如通过社保经办机构或征收机构直接追缴的，可以不适用时效限制。2019年以后，社保由税务部门征收，故由税务部门直接追缴，按照《社会保险法》的规定不应受时效限制。需要指出的是，住房公积金的追缴无时效限制，无论员工是否离职，只要存在用人单位未依法缴纳住房公积金的情况，用人单位均有无限期补缴公积金的义务。

2.通过政策而非合同设置公司各类自有福利

虽然用人单位有自主决定福利的权利，但一旦将各项福利待遇载入劳动合同条款中，则通过约定形成的权利义务便受到法律的严格保护。《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同须经双方协商一致。用人单位变更福利条件则会产生“是否须协商一致”的争议。

因此，从便于未来调整的角度出发，建议用人单位通过制定政策明确各项福利的具体内容和享受条件，如果未来需取消或调整福利政策，可按照《劳动合同法》第四条所规定的经过民主程序后执行。需要注意的是，对于非集体福利，如分配到个人的福利（如实物、保险、弹性福利积分等），仍须按照国家税法依法扣缴个人所得税。

3.设置福利应避免歧视，取消福利则应区分情形

用人单位可以根据需要灵活设置福利的具体范围和享受条件，但不宜基于身份歧视特殊员工尤其是劳务派遣员工。现实当中很多用人单位均将员工的违纪、绩效和是否离职与福利条件挂钩，但在具体执行时仍需用人单位举证员工客观上存在违纪行为或绩效不合格情形，如果因员工离职取消福利的，也应考虑离职的具体原因，如果系用人单位违法解除劳动合同、单方决定不续签导致劳动者不能享受福利的，用人单位仍然存在兑现福利待遇的法律风险。

4.用人单位购买商业保险应区分保险险种

实践中，用人单位为劳动者购买商业保险的情况较为常见，如购买意外伤害险的，则根据《保险法》规定，被保险人和受益人只能是员工本人或其近亲属，如发生理赔事件，用人单位不得以人身意外险来抵扣所应承担的工伤保险责任，员工可以同时获得工伤保险待遇和人身意外险事故理赔，二者不存在冲突。

如用人单位投保雇主责任险，由于雇主责任险系财产保险，其就雇主可能承担的赔偿责任进行投保，用人单位是被保险人和受益人，如雇员发生意外事故符合理赔条件的，则保险公司的赔款可以抵扣用人单位应承担的赔偿责任。二者相比，雇主责任对企业更为有利，而意外伤害险则对员工更为有利，企业需要权衡利弊作出选择。

表2-5 雇主责任险与意外伤害险的区别

◆ 相关法规

《劳动法》

第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

《社会保险法》

第五十七条第一款 用人单位应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险经办机构应当自收到申请之日起十五日内予以审核，发给社会保险登记证件。

第五十八条第一款 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

第八十六条 用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

《住房公积金管理条例》

第二十条第一款 单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。

《劳动保障监察条例》

第二十条 违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。

前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。

《保险法》

第三十九条 人身保险的受益人由被保险人或者投保人指定。

投保人指定受益人时须经被保险人同意。投保人为与其有劳动关系的劳动者投保人身保险，不得指定被保险人及其近亲属以外的人为受益人。

被保险人为无民事行为能力人或者限制民事行为能力人的，可以由其监护人指定受益人。