第二节 发送及撤销录用通知的风险防控

◆ 必备知识

1.企业决定录用后通常会发出录用通知

在企业招录过程中，用人单位通常会给拟录用的人员发送录用通知，录用通知通常包含拟录用的岗位名称、薪资待遇、汇报对象、工作职责、工作地点、报到日、报到程序等信息。

如果员工接受录用，则可在录用通知上签名后发送给所应聘的用人单位，以表示接受录用。

2.录用通知在法律性质上属于要约而非要约邀请

《民法典》第四百七十二条规定：“要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列条件：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。”第四百七十三条规定：“要约邀请是希望他人向自己发出要约的表示……”

由于现实当中大部分录用通知上的薪资、岗位等内容具体明确，用人单位决定录用的意思表示明确，应视为法律上的“要约”而非“要约邀请”。同时，根据《民法典》的规定，要约到达受要约人时生效。只要劳动者收到录用通知，则该录用通知将自动产生法律效力。

3.录用通知在劳动者承诺后无正当理由不得撤销

由于录用通知通常在送达劳动者时生效，但是否接受要约还需劳动者作出承诺的意思表示，根据《民法典》第四百七十六条、第四百七十七条规定，要约在承诺前可以撤销，但也存在例外情形，即用人单位在录用通知中明确不会撤销录用或者劳动者有理由认为要约不可撤销并已为履行合同作了充分准备。比如，劳动者在接受录用通知后辞去原工作，此时有理由相信该要约是不可撤销的。

◆ 典型案例

案例1.因疫情取消录用，是否应向应聘者赔偿？

案例实录：某汽车公司（以下简称汽车公司）对外发布招聘广告，拟招聘市场主管一名。2020年1月底，汽车公司向候选人李某发送了录用通知，双方约定李某于1月31日报到。后因国内疫情暴发，公司HR与李某沟通暂缓办理入职手续并取得李某的确认。2月10日，公司正式复工后李某询问HR何时办理入职手续，但公司HR一直拖延不回复，直到3月底汽车公司以疫情构成不可抗力，不再需要该岗位为由撤销了对李某的录用。后李某向法院提起诉讼要求支付2个月工资总计25000元的赔偿。

专家分析：《民法典》第一百八十条规定，不可抗力是不能预见、不能避免且不能克服的客观情况。因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任。本案中双方约定的报到日因国家疫情防控无法复工而延迟，确属于用人单位不能预见、不能避免且不能克服的情况，符合不可抗力的成立要件，故对于2020年1月31日至2月9日期间无法办理入职，汽车公司无须承担法律责任。但2月10日正式复工以后，汽车公司已经具备办理入职手续的条件，但其仍以疫情构成不可抗力为由撤销录用显然缺乏事实依据，且即使用人单位撤销岗位，候选人一方并无过错，用人单位仍应承担相应的缔约过失赔偿责任。本案经法院主持调解，最终汽车公司同意支付李某一个月工资12500元了结争议。

案例2.因背景调查取消录用，是否应承担赔偿责任？

案例实录：2019年3月11日，朱某通过前程无忧网站向某技术公司（以下简称技术公司）投递简历，应聘该公司产品线经理职位。3月22日，技术公司通过邮件向朱某发出聘用意向书及报到须知，要求朱某于4月1日上午9：30至公司报到。随后朱某与前雇主L公司办理了辞职手续。4月1日，技术公司以朱某提供虚假材料为由拒绝录用。后朱某提起诉讼，要求技术公司赔偿经济损失100000元。庭审中技术公司主张，朱某向公司提供的关于汇报对象、公司规模等简历信息与实际情况不符，据此提供了与L公司人事经理的谈话录音资料。朱某则否认录音资料的真实性，称无法确认被谈话人是否为L公司的工作人员。

专家分析：本案同为一起缔约过失案件，与前一个案例所不同的是，技术公司主张不予录用的原因是朱某简历信息虚假。然而技术公司在了解到朱某的简历信息与L公司HR提供的信息存在出入后，并未与朱某进行核实确认，而径自作出撤销录用的决定。按照证据规则，仅凭向第三方采集的一份孤立的录音资料无法证实朱某简历信息虚假。通常，在工作经历、工作岗位属实的情况下，如候选人对于公司规模、汇报对象等一些次要的细节性信息的描述与实际情况存在出入，并不当然影响公司的录用决定。而且，在缔约过程中，相对于实力较强的用人单位而言，应聘人员所要承担的风险远远高于用人单位，故用人单位应履行审慎核查义务，否则应承担相应的不利后果。法院审理后认为，技术公司在已经向朱某发出聘用意向书及报到须知的情况下，又以朱某提供虚假材料为由拒绝录用朱某，且无法证明其背景调查的真实性、准确性和即时性，其行为有违诚实信用，应当承担缔约过失的赔偿责任，最终判决技术公司向朱某支付67000元的赔偿。

◆ 专家建议

综合上述案例以及企业在招聘录用过程中的潜在法律风险，如下建议可供参考：

1.录用通知并非因劳动合同的签订而自动失效

录用通知虽然并非劳动合同，但在员工入职后将对劳动合同产生补充作用，如录用通知约定员工每年可获得年终奖，则员工未来仍可依据录用通知主张年终奖。

用人单位在确定录用通知的具体内容过程中，诸如岗位、工资标准、福利待遇、工作地点、汇报关系等，应当谨慎考虑是否有变动的可能，一旦明确，用人单位就应当执行。用人单位可在录用通知书中明确相关具体待遇的前置条件，如明确“基于公司现有的经营状况、薪酬福利条件和你所任的岗位，公司提供下列聘用条件……”

2.录用通知建议增加生效条款

为了增加企业自主权，录用通知可考虑增加生效要件，如员工应当签署并回复录用通知、通过背景调查、员工此前提交的简历等信息必须真实完整无误，如果员工未能及时承诺、如实反映个人情况，则用人单位有权取消录用并且不承担任何损失。

3.谨慎对待第三方提供的背景调查报告

目前企业对重要岗位的招录一般会安排背景调查，或自行调查或委托第三方调查。为了控制背景调查所导致的法律风险，用人单位宜事先获得候选人对背景调查的授权以免侵犯个人隐私，同时优先考虑先作背景调查再发送录用通知。确需预先发送录用通知的，则应审核背景调查报告的内容是否有证据证明，并在撤销录用前与候选人进行沟通核实，通常员工前雇主的主观评价不能证明员工存在履历瑕疵，如果有证据证明员工存在伪造工作简历、虚构学历或职业资格等明显有悖诚信的情况，用人单位可撤销录用而无须承担赔偿责任。相反对于一些因社保代缴、关联公司混同用工等原因导致的简历信息出入，用人单位应给予合理的宽容。

4.用人单位变更岗位计划应及时履行沟通义务

用人单位因管理层变动、组织架构调整临时取消岗位招录的情况并不鲜见，在此情况下应立即对劳动者进行披露，如实告知岗位可能取消或者已经取消的计划和事实，一则尽可能取得劳动者的谅解，二则也能适度降低公司的赔偿责任。如果确给劳动者造成损失的，也可通过签署谅解备忘录等方式承担部分损失。根据审判实践，缔约过失赔偿责任一般以1—3个月工资（offer上记载的新工资标准或者员工原工资标准）作为与候选人协商损失赔偿的基准。

5.用人单位在签订劳动合同以后撤销录用需承担赔偿责任

实践中，部分用人单位在劳动合同签署以后又以员工背景调查未通过、体检不合格等理由撤销录用，如员工已经入职的，该撤销录用应理解为解除劳动关系，如不能满足法定解除条件的，用人单位应当承担违法解除劳动合同的责任，包括支付法定赔偿金或恢复劳动关系。

对于用人单位在用工前就签署劳动合同、员工正式入职前撤销录用的，一般应参照撤销录用通知的相关规则确定是否应承担缔约过失赔偿责任，个别地区则明确规定该种情形需参照违法解除向劳动者承担法律责任[3]。

表1-2 撤销录用纠纷与解除劳动合同纠纷的区别

◆ 相关法规

《民法典》

第四百七十二条 要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列条件：

（一）内容具体确定；

（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。

第四百七十六条 要约可以撤销，但是有下列情形之一的除外：

（一）要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销；

（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了合理准备工作。

第五百条 当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：

（一）假借订立合同，恶意进行磋商；

（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

（三）有其他违背诚信原则的行为。