第二节 岗位管理制度

3-2-1 岗位管理制度示例

××设计院有限公司岗位管理制度

第一章 岗位聘用界定

第一条 岗位聘用的含义

公司实行劳动合同下阶段性岗位聘用制。岗位聘用的含义是指按照公司确定的岗位及岗位说明书的条件，择优选择符合上岗标准的人员，并办理有关聘用手续的过程。

第二条 岗位聘用的对象

被聘用的对象是与公司建立劳动关系的员工，且订立3年或3年以上固定期限劳动合同或者订立无固定期限劳动合同的员工。

被聘人由所聘岗位的部门依据公司责任权限规定择优提出。

第二章 岗位聘用规则

第三条 订立岗位聘用书

《岗位聘用书》是明确被聘人权利和义务的文书。《岗位聘用书》应包括以下内容：

（1）聘用岗位；

（2）预备聘用期限；

（3）工作内容（以《岗位说明书》为准）；

（4）工资等级；

（5）岗位变更；

（6）评价考核（聘用转正条件、岗位胜任指标）；

（7）双方需要约定的其他事项。

订立《岗位聘用书》之前，被聘任人应学习、掌握所聘岗位说明书的内容。

岗位聘用书由主聘人和被聘人签字，并由人力资源部审核、确认后生效。

岗位聘用书一式三份，生效后由主聘人和被聘人各持一份，员工个人档案一份。其中，主聘人持有的一份由公司人力资源部统一保管。

第四条 预备聘用

预备聘用是为了进一步考察被聘人履行岗位职责的能力与态度而进行的一种准备性聘用。预备聘用也应订立《岗位聘用书》，并在《岗位聘用书》中约定预备聘用的期限。预备聘用期限一般为1个月～6个月。

在下列情形下，《岗位聘用书》中应约定预备聘用期限：

（1）被聘人在劳动合同规定的试用期内；

（2）被聘人在转岗考核期内；

（3）在预备聘用期限内不能达到聘用条件，同时被聘人在劳动合同规定的试用期内，将视作不符合公司录用条件，公司将与其解除劳动合同。

第五条 聘用期限

岗位聘用期限一般为1年～3年（特殊情形，也可以不约定聘用期限）。聘用期限原则上不得超过劳动合同期限。若聘用期限确需超过本期劳动合同期限的，应同时办理劳动合同期限延长手续。

第三章 岗位聘用变更

第六条 岗位聘用变更

岗位聘用人员实行动态管理。根据生产经营需要和员工绩效、技能考评情况，可以变更岗位聘用。岗位聘用变更包括调整工作岗位或工作内容；调整工资等级；调整约定内容等。对此，员工应予以服从。

岗位聘用变更应填写《岗位聘用变更记录表》，经主聘人和被聘人签字，人力资源部门审核、确认后生效。

《岗位聘用变更记录表》一式两份，生效后由主聘人和被聘人各持一份。其中，主聘人持有的一份由公司人力资源部统一保管。

第四章 岗位聘用终止、解除及延续

第七条 岗位聘用终止、解除及延续

劳动合同终止或解除时，岗位聘用自然终止。约定的聘用期满时，岗位聘任自然终止。

有下列情形之一的人员，公司可以解除岗位聘用：

（1）因机构调整、定员精简、岗位撤并等原因形成富余的；

（2）预备聘用经考核不合格或不能胜任岗位职责、不符合岗位任用条件的；

（3）因组织机构、定员（岗位）调整、工作需要等原因变更工作内容而协商不成的；

（4）公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更岗位聘用，仍需精简人员的；

（5）辞聘、拒聘的；

（6）员工有严重过失及以上违纪行为的。

第八条 岗位聘用期内不得解除岗位聘用的情形

员工患病或负伤，在规定的医疗期内，岗位聘用期间一般不得解除岗位聘用。但对于医疗期在6个月以上的员工，达到或超过6个月时，解除原岗位聘用，转为岗位编外人员，由公司视具体情况再决定其岗位聘用。

员工在服务期或有专门约定的，不得辞聘或拒绝续聘。

第五章 解聘、辞聘和拒聘程序

第九条 解聘程序

符合第7条第2款前3项解聘的，用人部门应有相应的考核或谈话记录，填写《解聘人员情况表》，并经公司审批同意后，提前30日向解聘人员发送《解聘通知书》。送达《解聘通知书》时，收件人需签字。若拒签，可由两名送达人详细说明情况并签名，视作送达有效。

符合第7条第2项解聘的尚在试用期内的，用人部门应有相应考核记录和员工签字，在试用期结束前一周报人力资源部门。

符合第7条第5项规定辞聘、拒聘者，需提前30日书面报告所在部门。

第十条 辞聘、拒聘程序

被聘人书面提出辞聘或拒聘报告；所在部门提出意见，报人力资源部门备案；人力资源部门汇总后，交公司领导审核批准。

符合第7条第5项、第6项规定解聘的，用人部门应有书面意见并经权限人审批及人力资源部门备案后，自执行日起即行解聘。

第六章 待聘与竞聘

第十一条 待聘

在劳动合同期内的辞聘、拒聘、解聘或其他离岗未聘人员统称为待聘人员。待聘人员经人力资源部门审核后，由公司统一集中管理。

第十二条 待聘人员竞聘机制

公司根据生产经营情况以及实际用人部门的岗位、人员需求，不定期组织竞聘会。

待聘人员可根据公司竞聘会发布的具体职位，填写《竞聘上岗登记表》，并参加竞聘活动。

待聘人员在劳动合同期内2次拒绝或者缺席竞聘会的，将被视为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。公司与待聘人员进行协商，如未能就劳动合同内容变更达成协议的，公司可以提前30日以书面形式通知待聘人员或额外支付1个月工资后，解除劳动合同。

待聘人员由于不胜任工作而两次被解除聘用的，公司可以提前30日以书面形式通知待聘人员或者额外支付1个月工资后，解除劳动合同。

第七章 附则

第十三条 效力层次

公司以前颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。

第十四条 修订权与解释权

本制度的修订权及解释权归企管部，本制度自颁布之日起实施。

3-2-2 合理性解析及关联法规

合理性解析

《劳动合同法》第17条劳动合同的必备条款作了相应规定，“工作内容和工作地点”作为九大必备条款内容，但该法并未对岗位管理作专门的规定。在人力资源管理实务中，企业往往会在与员工订立较长期限的劳动合同的基础上，同时订立较短期限的岗位合同。这种做法并未被《劳动合同法》所禁止，并将成为以后劳动合同管理及岗位绩效考核的重要方式。企业在具体设计、订立岗位合同和进行岗位管理时，应注意以下方面的注意事项：

（1）岗位合同的期限设计。岗位合同期限原则上应包含在劳动合同内，这样能避免劳动合同到期而岗位合同尚未到期而无法判断劳动关系是否已经终止的情形。作为兜底性的规定，可以在岗位管理制度中明确规定，若劳动合同到期而岗位合同未到期，应及时提前安排劳动合同的续订，以化解实务中出现的难题。

（2）岗位聘用与岗位调整。在初次岗位聘任期限届满后，会涉及接下来的聘期岗位是否需要调整的情形。实务中，通常以绩效考核结果作为基础性判断依据。考核合格的继续在下一聘期担任原岗位工作，考核不合格的则予以适当原岗培训或者调整岗位。此时的调岗应依据公平合理性原则进行处理，即便是没有合适岗位的临时待岗人员也应当适当支付工资。

（3）岗位聘用与合同解除。依据《劳动合同法》第40条的规定，对于在原岗位上不能胜任工作的员工，可以进行培训或调岗，培训或调岗后依然不能胜任工作的，可以解除劳动合同。企业在实际操作时，要注意把握“调岗合理性”及“先后两次考核均不合格”的判断，避免出现法律风险。