第五节 离职辞退管理制度

3-5-1 离职辞退管理制度示例

××管理咨询有限公司离职辞退管理办法

第一章 总则

第一条 依据

××管理咨询有限公司（以下简称“公司”）为规范离职及辞退行为，维护公司和员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的相关规定，结合公司实际情况，制定本办法。

第二条 离职及辞退的界定

本办法所称的“离职”是泛指劳动合同解除或者终止的行为，包括协商解除、员工辞职及被动解除、公司辞退、经济性裁员、劳动合同终止等多种情形。“辞退”是指公司单方解除员工劳动合同的行为。

第三条 适用范围

本办法主要适用于与公司建立劳动关系的员工。聘用员工按照相关协议书的约定处理。

第二章 协商解除

第四条 协商解除

公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。

（1）若公司动议与员工协商解除劳动合同的，人力资源部应征得员工同意，并就薪资结算、工作交接等相关事宜达成一致后，订立《协商解除协议书》。

（2）若员工动议与公司协商解除劳动合同的，员工应征得人力资源部同意，并就薪资结算、工作交接等相关事宜达成一致后，订立《协商解除协议书》。

劳动合同按照《协商解除协议书》约定的日期和方式解除。

第三章 员工辞职或被动解除

第五条 员工辞职的提前通知义务

员工提前30日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知公司，可以解除劳动合同。

第六条 员工辞职管理

员工辞职及人力资源部处理员工辞职，应遵循以下规定：

（1）员工辞职应填写公司人力资源部制作的《离职单》，按照公司规定填写离职类型为“员工提前通知解除”。未按公司规定填写离职单或填写不符合规定的，不视为正式的和有法律效力的书面通知行为。

（2）员工辞职的书面通知可以向本部门主管作出，也可以直接向人力资源部作出。本部门主管或人力资源部收到员工辞职书面通知后，应进行离职面谈，确认是否签订有服务期协议或竞业限制协议及相关约定，并确定离职的理由，并签署确认意见。

（3）员工辞职经本部门主管、人力资源部和总经理逐级确认后，由人力资源部通知辞职员工交接事宜以及离开公司的确切日期。

（4）在确认交接事宜完毕后，人力资源部开具《解除劳动合同证明》或《退工单》，并送达辞职员工。

第七条 员工被动解除

公司有下列情形之一的，员工可以书面通知公司解除劳动合同：

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）未及时足额支付劳动报酬的；

（3）未依法为员工缴纳社会保险费的；

（4）公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）因公司欺诈行为导致员工违背真实意思表示入职的；

（6）法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。

公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的，或者公司违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告知公司。

第八条 员工被动解除的程序

因公司过错而使员工被动解除劳动合同的，其管理应遵守如下规定：

（1）员工向人力资源部递交由本人签名的《离职单》，填写离职类型为“因公司过错导致员工被动解除”，并附上相关说明；

（2）人力资源部在调查核实后将情况通报公司工会，并通过适当途径进行调解；

（3）如员工反映事实确凿并经调解无效后，由人力资源部按规定办理交接和退工手续。

第四章 公司辞退

第九条 过错性解除

员工在任职期间有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反公司规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）提供虚假信息或实施其他欺诈行为致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

第十条 非过错性解除

员工在任职期间有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工1个月工资后，可以解除劳动合同：

（1）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）员工经考核不合格，经过培训或者调整工作岗位，在下一个考核周期仍不能考核合格的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第十一条 公司辞退的程序

公司以非过错性解除及过错性解除而辞退员工的，应遵循以下程序：

（1）由人力资源部填写《解除劳动合同情况说明》，同时附上相关材料；

（2）通报公司工会；

（3）呈报公司总经理核准；

（4）由人力资源部将《解除劳动合同通知书》送达至被解除劳动合同的员工；

（5）被解除劳动合同的员工按照交接清单所列项目逐项办理交接和退工手续。

第五章 经济性裁员

第十二条 经济性裁员

有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占公司员工总数10%以上的，公司提前30日向工会说明情况，听取工会的意见后，裁减人员方案经向所在地劳动局报告，可以裁减人员：

（1）依照企业破产法规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（1）与本公司订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）与本公司订立无固定期限劳动合同的；

（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

公司依照本条第1款规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第十三条 经济性裁员的程序

公司实施经济性裁员，应遵循以下规定：

（1）人力资源部梳理裁减人员方案，核实是否符合法律法规规定的条件以及在程序执行和经济补偿方面是否存在遗漏，核实裁减人员中是否有不得解除或终止的情形；

（2）提前30天将裁员方案（草案）通知工会，并同时提交所在地劳动局备案；

（3）在提前通知期届满前根据工会和劳动局意见进行完善，并在30天的提前通知期届满后实施裁员，并依法支付经济补偿金。

第六章 劳动合同终止

第十四条 劳动合同终止

有下列情形之一的，劳动合同终止：

（1）劳动合同期满的；

（2）员工开始依法享受基本养老保险待遇的；

（3）员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（4）公司被依法宣告破产的；

（5）公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的；

（6）员工工伤，被确认为部分丧失劳动能力，劳动合同期满后，公司按照规定支付伤残就业补助金的；

（7）法律、行政法规规定的其他情形。

第十五条 劳动合同终止的程序

劳动合同的终止，应遵循以下规定：

（1）公司可在合同当日以书面形式通知对方（除员工死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪情形外）；

（2）通过邮寄方式送达的书面通知投邮时生效，通过其他方式送达的书面通知到达对方时生效，不需要对方签字认可；

（3）由人力资源部按照法律、法规的规定办理相关手续。

第七章 不得解除和终止的情形

第十六条 员工有下列情形之一的，用人单位不得实施非过错性解除和经济性裁员：

（1）从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本公司患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女员工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本公司连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

第十七条 劳动合同期满，有第16条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但涉及工伤员工的，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第八章 违约金、经济补偿金与赔偿金

第十八条 违约金

公司可在培训服务期协议或条款和竞业限制协议或条款中约定，员工违反约定时应支付违约金：

（1）公司与员工订立有培训服务期协议或条款的，员工辞职或被公司过错性解除劳动合同的，应依据协议的相关约定支付经济补偿金；

（2）公司与员工订立有竞业限制协议或条款的，在员工离职后公司依约支付经济补偿的前提下，员工违反竞业限制约定的，应当按照约定向公司支付违约金。

第十九条 经济补偿金

解除和终止劳动合同时，需要依据法律法规支付经济补偿金的，在员工办结工作交接时，公司支付经济补偿金。

有下列解除或终止情形之一的，公司无须支付经济补偿金：

（1）员工在试用期间提前3日或正式合同期间提前30日解除劳动合同的；

（2）员工被过错性解除劳动合同的；

（3）合同到期，公司在不降低现有劳动待遇的前提下征求续签意愿时员工表示不续签的；

（4）员工依法享受养老保险待遇、死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（5）法律、行政法规规定的其他情形。

经济补偿按员工在本公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向员工支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

员工月工资高于公司所在地政府公布的上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按该月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

本条所称月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

第二十条 赔偿金

公司或员工任何一方违反法律法规规定，对劳动者造成损失的，均应按照法律或合同的规定或约定支付赔偿金。

（1）公司违反法律法规规定解除或者终止劳动合同，员工要求继续履行劳动合同的，经公司核实确实解除理由不充分的，公司应当继续履行；如果员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，公司按照本办法第十九条规定的经济补偿标准的2倍支付赔偿金。

（2）员工违反法律法规的规定解除劳动合同，公司有权要求其继续履行劳动合同。员工拒不履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，公司有权要求员工基于实际损害原则或者劳动合同或专项协议的约定支付赔偿金。如劳动合同或专项协议载有违约金条款的，员工按照约定支付违约金后，违约金不足以抵充实际和预期损失的，公司依然有权要求其支付赔偿金。

第九章 解除或终止劳动合同时的相关义务

第二十一条 解除或终止劳动合同时的相关义务

解除或终止劳动合同时，公司或员工应当履行下列义务：

（1）解除或终止劳动合同，劳动合同当事人都应该依据诚信原则以及法律法规、公司规章制度和劳动合同的规定或约定处理相关事宜。

（2）辞职员工在提交离职单后的3日（试用期）或者30日（正式合同期）内，应当继续履行劳动合同规定的岗位责任并继续遵守公司规章制度。非经公司同意，不得提前、擅自或者强行离职。若有违反，公司将按照规章制度的相关规定进行惩戒。

（3）员工应当按照公司《离职交接清单》所列项目，逐项办妥公司财物、文件、资料和其他工作事宜的交接工作。

（4）辞职和被过错性解除的员工，若此前已在劳动合同或专项协议中与公司约定了服务期和违约金或者造成公司损失的赔偿金等相关内容的，应当在解除劳动合同时按照约定向公司支付违约金或赔偿金，支付方法按照公司规章制度执行。

（5）公司按照法律法规的规定为员工办理退工手续。

第十章 离职辞退管理部门

第二十二条 离职辞退管理部门

公司人力资源部主管员工离职辞退工作。

公司内各层级各部门及其管理者都没有解除或者终止员工劳动合同的权利，只有提请人力资源部解除或者终止员工劳动合同的建议权，解除或者终止员工劳动合同应当严格遵守本办法中的相关规定操作。

管理人员因违反法律、法规的规定和本办法的规定，违法解除或者终止员工劳动合同造成不利后果的，公司将根据情节轻重给予不同程度的惩戒，直至以“严重失职”为由解除劳动合同。

第十一章 争议处理

第二十三条 争议处理

因解除或终止劳动合同产生争议的，应先由公司劳动争议调解委员会调解；调解不成的，可依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定申请劳动仲裁，并在不服仲裁裁决的前提下向有管辖权的基层人民法院提起民事诉讼。

第十二章 附则

第二十四条 解释权

本办法由人力资源部负责解释。

第二十五条 施行日

本办法已经征求工会意见并经公司总经理批准，于___年___月___日施行。

3-5-2 合理性解析及关联法规

合理性解析

离职辞退作为劳动合同终结的具体体现，涉及企业和员工的权利义务的消灭，是企业规章制度中最为关键的组成部分。很多劳动争议案件的发生都出现在离职辞退环节，特别是企业单方解除劳动合同的情形中。在离职管理法律实务中，企业终结劳动关系和员工终结劳动关系有所不同。如果员工终结劳动关系，其需要的理由和历经的程序相对比较宽松。但如果是企业终结劳动关系，则要具备法律规定的理由，并经由严格的程序。相对企业而言，员工终结劳动关系的自由度更大。企业在制定离职辞退管理制度时，应特别注意把握以下几个方面：

（1）协商一致而解除合同。协商一致解除劳动合同作为企业和员工双方合意的体现，是双方能达成双赢并避免争议发生的合同终结形式。企业在管理协商解除劳动合同时应注意两个要点：其一，协商动议方的明确，这影响到是否需要支付经济补偿金。如果是企业动议协商解除，需要支付经济补偿；如果是员工动议协商解除，则不需要支付经济补偿。其二，相关手续的办理，这影响到协商解除的具体执行。如果仅仅是约定解除的合意，并未就薪资清算、补偿金支付、工作交接、社保关系转移等手续事项达成一致，也会影响到协商解除合同的实际效果。

（2）员工行使合同解除权。在员工解除劳动合同方面，员工首先享有任意解除权，即不需要任何理由即可提前30天解除合同；其次，如果企业有未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等违法事实在先，员工还可以借此理由行使法定解除权，并要求企业支付经济补偿金甚至是赔偿金。企业对法律赋予员工的这种相对自由的辞职权或单方被动解除劳动合同权应有适当的应对，并应特别注意检讨企业人力资源管理制度、工作流程及具体执行中的合法合规化。而一旦员工行使此权利，企业则应积极进行协商处理，在确无达成一致的情形下依法办理相关手续。

（3）企业行使合同解除权。企业需要掌握好法律赋予企业的为数极少的法定解除权。企业行使过错性解除权需要保留员工存在违章、违纪或不当行为的切实证据，并经由法定的工会程序和告知程序。企业行使非过错性解除权对企业的绩效考核管理制度要求较高，必须严格遵循法定的程序。比如，对于不能胜任工作的员工，并不能即刻解除，而需要培训或调岗以后再次考核不合格，才可以在支付代通知金或提前通知的情形下解除劳动合同，并需要支付经济补偿。在新劳动法的背景下，经济性裁员的实体许可条件更为多样化，但企业必须符合经济性裁员关于人数的前提条件，并经由法定的提前30日向工会或全体职工告知程序和劳动行政管理部门备案程序。

（4）企业辞退策略的转换。新法律环境下，企业管理员工离职辞退事项特别是包括单方解除劳动合同的法律策略应有所调整，要从更多的强势单方解除理念转换到平等协商解除理念。企业在实际处理中，可以通过实施柔性化的管理进行协商或获得相关证据，弥补规章制度和劳动合同的瑕疵和不足，避免发生违法解除的情形。如果在解除劳动合同过程中，遇有程序阻碍或取证困难的情形，企业依然可以通过柔性化即通过协商一致的方式进行变通处理。当然，对于存在严重过错而企业又掌握其充分证据的员工，企业亦可以在遵循法定程序的前提下及时、果断而坚决地单方解除其劳动合同。

（5）离职程序事项的处理。这主要涉及如下几个要点：其一，工作交接。企业可以要求离职员工向部门负责人或接替员工告知所有已经完成、正在进行和将要安排的所有工作事宜，并规定故意不告知或隐瞒的相关损害赔偿责任。其二，经济补偿。对于依法需要支付经济补偿的员工，企业应在工作交接完成时向其支付经济补偿。其三，薪资结算。根据1994年原劳动部《工资支付暂行规定》第9条的规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”其四，归还物品和钱款。员工离职时，应对因工作职责或其他原因保管的企业办公用品和其他财物予以返还，对在职期间保管和使用的企业文件和有关资料进行清理并交接，同时还应对个人拖欠企业的借款、损失赔偿和罚款进行清偿。其五，退还员工有关证件、转移社会保险和档案关系。其六，开具离职证明。离职证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。