- 人力资源管理实用必备工具箱.rar：常用制度、合同、流程、表单示例与解读（增订6版）
- 王桦宇
- 2393字
- 2022-07-28 10:48:37
第六版前言
大数据、AI时代的雇佣关系与人力资源管理
随着云计算、物联网技术的高速发展，数据呈现爆炸式的增长，人们正被数据洪流包围，大数据的时代已经到来。正确利用大数据给人们的生活带来了极大的便利，但与此同时也给传统的数据管理方式带来了极大的挑战。[1]人工智能（Artificial Intelligence，AI）则是研究、开发用于模拟、延伸和扩展人的智能的理论、方法、技术及应用系统的一门新的技术科学，具体包括机器人、语言识别、图像识别、自然语言处理和专家系统等研究领域。AI的本质是“基于算法”的智能，在大数据的基础上，AI的应用功能得到了充分而极致的发挥。在大数据、AI时代，传统的雇佣关系开始变得多元化，人力资源管理也开始出现了新的变革，这不仅仅体现在人力资源管理对大数据和AI的广泛使用上，雇佣关系和人力资源管理本身也被大数据和AI深刻影响。
在大数据、AI时代，研究和从事人力资源管理工作，需要深刻把握新的技术时代对传统雇佣关系和人力资源管理的系统性影响，并因此变革和建构顺应新科技发展和行业内在要求的人力资源管理新思维。在大数据、AI时代，人力资源管理变革是根本性的，归结起来主要体现在两个层面：一是宏观的国家和政府人力资源管理方面的变化，在制定国家、政府宏观人力资源规划、进行福利制度和退休制度设计时，应全面地运用大数据和AI进行数据综合治理新策略；二是在微观的企业、医院和大学等组织的人力资源管理过程中，也可以运用大数据和AI的管理思维及方法，在人力资源规划、管理和实施等关键问题上建立基于大数据和智能运算视角的新管理理念。[2]
管理大师德鲁克指出，“管理者的自我提高往往比卓有成效的训练更为重要。管理者必须增进其知识与技巧，必须养成各种新的工作习惯，同时也必须放弃旧
的工作习惯”[3]。在传统的技术视野下，人力资源管理主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效管理及员工关系六大模块。六大模块之间相辅相成，相互配合，相互衔接，围绕雇佣关系中需要特别关注“留、选、育、用”四大环节展开。在大数据、AI时代，一切的人力资源管理似乎都可以变得数据化、智能化，传统的雇佣关系被置于数据平台之上而非“面对面”的人与人之间，甚至AI可以依托建构的现代雇佣模型而自主实施人力资源管理。
就传统的雇佣关系来说，大数据和AI开始影响人们特别是年轻人的观念和职场生活，传统企业人力资源管理生态开始被撼动，职场进化为以“数字驱动”“智能技术”“情景模拟”为表现特征的“智造场”。在此之前，雇主和雇员之间的沟通往往是通过“面对面”的“情感交互”而形成的，一些基于管理需要的企业内部权威体制和阶层秩序能持久地发挥作用。当大数据和AI开始全面进入社会生活场景中，职场的信息获取途径发生巨大变化，职场新人或“跳槽行动者”基于行业、岗位和薪酬的大数据分析结论，能对自己未来的职场空间做出更为精准的预测，也为与下一家的雇主谈判增加了底气。与此同时，传统的基于雇佣关系而生的互动方式开始被数字技术取代，即便是“面对面”交流，也可能是透过屏幕和虚拟空间来进行，一些基于现场感而产生的“硬约束”管理秩序开始消解，更加平等、互相尊重的员工关系和沟通机制开始建立。
在大数据和AI的时代语境下，人力资源管理的传统模块也发生了深刻的变革。就人力资源规划而言，大数据技术分析和AI能在获得有效数据支撑的前提下让所有需要精确计算的结论成为可能，甚至可以通过对企业员工全景数据的分析得出企业在行业内的人力资源核心竞争力及其排名，“数据规划”成为可能。就招聘与配置而言，社交网络平台让招聘不再需要经由专门的渠道，而是可以通过设定智能化的职场环境来个性化匹配和选择应聘者，“开放选才”成为可能。就培训与开发而言，大量外部化的共享培训资源使得企业主导的个性化培训安排变成了以需求为主的员工主导下的个性化培训，“自我开发”成为可能。就薪酬福利而言，大数据和AI技术使得各行各业的薪酬数据得以被收集和分析，并通过海量化的数据支持和系统纠错还原最接近真实情况的薪酬水平，使得“透明薪酬”成为可能。就绩效管理而言，通过对产品、岗位、内部认同、消费者评估等多个角度建模，使得绩效管理不再是相对主观的技术管理，而是系统自动生成的更加客观化的最优模型，如此“智能考核”成为可能。就员工关系而言，大数据和AI技术的大量使用使得管理更加数字化，彼时人与人之间的心灵方面的沟通变得更为重要，员工激励机制开始走向“愿景共鸣”。
科技创新未来，梦想照耀道路。大数据和AI都是时代变迁的必然产物，且必将持续进步和发展。有美国学者认为，在新的技术变革图景下，作为人力资源管理专业人士，有必要关注四个研究领域，并从中寻找可以促进人力资本数据发挥作用的见解。这四个领域一是金融，即商业标准和组织估价，涉及人力资源管理的价值；二是数学，即混沌理论，涉及人力资源管理的逻辑；三是信息技术，即大数据，涉及人力资源管理的技术；四是建立自动反馈的流程也即决策支持，涉及人力资源管理的方法。[4]也许，在未来更加发达的大数据和AI技术背景下，通过人力资源管理的价值、逻辑、技术和方法的创新，能找到科技时代雇佣关系和人力资源管理重构的新的切入面和着力点。在这里，也顺便预测一下，当作为人力资源管理实务工具箱的这本实体书变成网络共享资源的时候，一个数据共享、智能交互、资源开放的人力资源管理全新图景也开始在悄然无声中真实建立了。
王桦宇
上海·静安区
国家人力资源服务产业园
2020年6月
[1] 参见孟小峰、慈祥：《大数据管理：概念、技术与挑战》，载《计算机研究与发展》2013年第1期。
[2] 参见唐魁玉：《大数据时代人力资源管理的变革》，载《中国人力资源社会保障》2014年第3期。
[3] [美]彼得·德鲁克：《卓有成效的管理者》，许是祥译，机械工业出版社2019年版，第200页。
[4] [美]雅克·菲茨恩兹、约翰·R.马托克斯二世：《人力资源与大数据分析——新时代HR必备的分析技能》，人民邮电出版社2018年版，第152-164页。