第一版前言

新劳动法背景下人力资源管理的规范化操作（SOP）

2005年12月24日，十届全国人大常委会第十九次会议第一次审议了《劳动合同法（草案）》。从此刻起，企业HR经理人们开始逐渐将注意力集中到这部称之为《劳动合同法》的法律上来，并开始逐步改进并完善人力资源管理，使之合法化。尽管饱受争议，这部《劳动合同法》先后经由十届全国人大常委会于2005年12月、2006年12月、2007年1月、2007年6月举行的第十九次、第二十五次、第二十七次、第二十八次会议四次审议，最终于2007年6月29日下午3点05分在人民大会堂以145票赞成、0票反对、0票弃权、1人未按表决器的审议结果得以通过。同日，国家主席胡锦涛签署了这一法律。随着《劳动合同法》在2008年1月1日起开始实施，劳动关系便有了规范的、明确的和具体的法律依据。

伴随着对民生改善和社会和谐的政策诉求日益凸显，以《劳动合同法》为代表的劳动合同立法更是掀起了国内劳动与社会保障立法的新高潮：2007年8月30日，十届全国人大常委会第二十九次会议通过了《就业促进法》，该法自2008年1月1日起施行；2007年12月29日，十届全国人大常委会第三十一次会议通过了《劳动争议调解仲裁法》，该法自2008年5月1日起施行；2007年12月14日，国务院第514号令发布了《职工带薪年休假条例》，该条例自2008年1月1日起施行；2008年9月18日，国务院第535号令颁布了《劳动合同法实施条例》，该条例自发布之日起施行；2008年12月28日，全国人大法工委就《社会保险法（草案）》向全社会广泛征求意见。当前，包括《工资支付条例》在内的各级劳动立法正在持续进行中……

近几年来，随着劳动立法和社会立法的勃兴与发展，一方面，劳动立法从形式上改变了自1994年以来形成的以《劳动法》为主要框架的简单劳动法律体系格局，逐渐形成了以《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律为主要构成的、新的、较为健全的劳动法律体系格局，内容结构更为充分，程序保障更为规范；另一方面，作为法律框架调整下的用人单位和劳动者而言，劳动立法更为强调保障劳动者的合法权益和正当程序，这也就意味着用人单位在新劳动法的背景下需要承担更多的法律责任。这种责任不仅体现在实体法上的严格的加强责任制度，而且还体现在程序法上的举证义务分担上的倒置处理。所以说，《劳动合同法》等法律法规的出台对传统劳动关系规制原则的变革是空前且巨大的，尤其对企业而言，《劳动合同法》等法律法规更是给包括人力资源管理在内的企业经营带来了非常重大的挑战。

那么，作为欲在新劳动法背景下实现永续经营的企业而言，又应如何去适应这种立法政策的变化，同时又能保障企业人力资源管理的合法化和集约化呢？在《劳动合同法》立法之初，不同的学者、部门和利益代表对此都有自己不同的观点，这些观点的碰撞也正好进一步完善了最终出台的《劳动合同法》。在《劳动合同法》这部法律已经实施的当下，作为企业而言，务实的做法不是批评这部法律给企业带来的负面功效，而是应更多地关注在合乎法律法规规定的前提下，如何做到人力资源管理的效果最优化。其实，包括笔者所服务的客户在内的很多企业，都已经产生了《劳动合同法》及其后续相关立法带给企业人力资源管理的难度将会进一步加大的预期，并愿意去调整、适应和接受这种影响。

笔者从事劳动法与劳资关系管理咨询多年，也逐渐了解和体感HR经理人们对新劳动法律体系的“相对熟悉”与“相对陌生”。为什么说“相对熟悉”？因为员工关系作为人力资源管理之重要组成部分，劳动法规一直都是HR们非常熟悉的领域。为什么又说“相对陌生”？大多数HR是人力资源管理专业科班出身，但往往对法律接触不多。而实际上，法律并不仅仅只是法律条文本身，其还渗透到对晚近以来法理演进和社会政策的理解。比如说，法律既然主张公平和平等原则，为什么劳动法要偏重保护劳动者？既然法律讲求当事人地位平等和程序正义，为什么在劳动争议审理中要贯彻举证责任倒置？明明是员工严重违纪，企业据此解除合同的行为为何又被裁判机关确认为违法？……正因为对法律知识的陌生，所以很多HR会经常给笔者反映和问询：“劳动法为什么就要‘偏袒’劳动者哪怕是恶意的劳动者呢？！”

人力资源管理亦是一门专业的学科和领域。在实际处理具体事项的时候，HR们也需要基于人力资源管理的专业判断来分析问题，比如薪酬管理、绩效考核、员工激励、培训计划等，都要基于人力资源的基本原理并根据企业的实际情况作出评估。《劳动合同法》出台以后，很多HR经理人为保障企业人力资源管理的合法化，开始寻求咨询公司和律师事务所的帮助。但需要注意的是，律师在这里起到的作用是合法性审查以及对可能涉及违法的特别事项的预防与提醒。笔者在此告诫作为咨询顾问的律师同仁们，只有对企业人力资源管理有深刻的理解，才会给出客户们最完善、最合理也最科学的专业建议。这种建议，不仅仅是基于劳动法上的理解，而且也应当是符合人力资源管理基本要求的。

在新劳动法背景下，企业需要找到因应人力资源管理合法化新规则的解决方案。这种解决方案，一方面作为整体性的应对之道，应具备系统性、原则性和框架性的特点，而另一方面作为面向实务的操作规程，也应同时具有指引性、实用性和操作性的特点。这种既面向宏观又针对微观的解决方案，笔者称之为规范化操作程序管理（SOP，Standard Operation Program）。需要指出的是，当笔者提出这个解决方案思路的时候，有很多企业、各界专家甚至是咨询顾问同仁都曾提出过不同意见。比如，有人认为人力资源管理是一个相对模糊化的领域，各个企业实际情况不同而且个性突出，人力资源管理是难以实现规范化或曰标准化的；又如，有人认为劳动法是一个非常特殊的领域，当下劳动立法更新频率加快，且各地的劳动标准差异较大，标准化的劳资关系管理是难以实现的；等等。

诚然，不同规模和不同属性的企业人力资源管理各有千秋，而不同地区的劳动立法和不同企业间的劳资关系管理也是千差万别的，但是这些差异之中也有共性。比如，基本上每个企业都会有销售部、市场部、行政人事部、财务部等，这些组织机构和职责设置是类似的；又如，在薪酬管理领域，基本工资、绩效工资加奖金福利这种薪资结构已经成为主流；再如，在绩效考核领域，无论是基于目标管理，还是360度考核，抑或是满意度评价，都是以指标或评价管理作为考核依据的；再如，在员工离职管理方面，表单填写的书面化、离职手续的程序化等都与劳动立法的相关规定密不可分，而这些涉及劳动合同方面的立法又是统一的。这些情况都说明，建立一个基于规范化框架的人力资源管理模型是可以在不同的企业间进行原则界定和具体重构的。

规范化操作程序管理（SOP）涉及三个方面的结构层次和主要内容。申言之，规范化操作程序管理涉及制度上的标准化、执行上的流程化、管理上的柔性化。其一，制度上的标准化是对企业人力资源管理规范静态上的规范，是指企业的规章制度、劳动合同、专项协议、表单文本等管理要素应当标准化和书面化，符合人力资源管理原则和劳动法的双重要求。其二，执行上的流程化是对企业人力资源管理规范动态上的约束，是指企业HR经理人在进行人力资源管理事宜时应注意动态的流程运作。人力资源管理不仅仅依托比较规范的制度，而且还需要相对严谨的流程，比如入职管理流程、绩效考核流程、职工民主参与流程等，便于HR统一执行。其三，管理上的柔性化是指企业在处理劳资关系时应特别注意民主参与和协商处理的基本原则，体现更多的灵活性。这也是对人力资源管理提出更高层次的要求。比如，在解除劳动合同时，由于劳动法律对解雇有特别规定，如企业没有正当的理由或没有经由严格的程序，是不能随意解除与员工之间的劳动合同的，但是如果员工本人愿意与企业协商处理解除事宜并达成一致，则不受此种实体和程序上的特别限制。

那么，企业如何具体实施规范化操作程序管理（SOP）呢？这里，笔者提醒企业要特别注意克服两种过于极端的倾向：一种是过于依赖制度约束和流程管理，认为只要按照规范操作，就一定没有问题。刚刚入职不久的HR经常会有这种倾向，具体的事项他们会直接参照现有的制度和相关规定进行处理。这固然是应该和必要的，然而实际上，制度和法律可能在不断调整。HR应当经常注意企业制度和政府相关规定的更新，与此同时，要会灵活处理实务中出现的各种劳资问题；另一种则是过于强调规范的易变性，从而不希望设置具体的规则或是制定非常原则的制度。一些HR朋友认为，既然国家劳动立法在持续调整，那么企业就不必急着制定完备的规章制度，因为如果现在制定了，一旦以后国家立法变化了，这套制度又得重新变更。这种观念也是错误的。应当认为，法律法规的调整和变更是持续进行和长期性的，企业的经营管理也是持续进行和长期性的，企业制度需要在现有规则框架内不断发展，并在法律政策演进中不断得以适应和微调。既不存在一劳永逸的永久性规章制度，也不需要过于频繁地整体调整企业规章制度。

咨询顾问的价值在于给企业管理提供带有普适性特征而又面向具体企业实际的专业意见和建议。笔者所主导的咨询顾问团队一直致力于企业劳资关系管理领域的理论与实践，不仅从管理理论和法律理论中找到解决实际问题的方案，而且又从所服务的企业客户中总结具有共同性和普适性的实务经验，并创造性地再次提炼和运用于企业人力管理的实践。笔者认为，规章制度、劳动合同、管理流程和表单文书是企业在新劳动法背景下从事人力资源管理最主要也是最重要的表现要素和操作工具，HR经理人透过这些要素工具的使用，在掌握好人力资源管理的基本原理和操作规则基础上，不断提高对劳动法相关规定的理解和认识，就足以胜任新法律格局下人力资源和员工关系管理的工作。

目前HR朋友们看到的这本书，即是笔者根据规范化操作程序管理（SOP）的要求，结合所主导的咨询顾问团队多年的咨询实务经验，贴近企业人力资源管理具体工作实际，所推出的新劳动法背景下企业人力资源实务操作系列丛书中的又一本实务性著作。本书涉及很多具体的实务咨询案例，并给出了员工手册、专项制度、劳动合同、保密协议、培训服务期协议、竞业限制协议、入职离职管理流程、入职申请表、录用通知书（Offer Letter）、解除劳动合同通知书等相关制度、合同、流程和表单的示例，并相应地进行了解读和评析，希望能抛砖引玉，给新劳动法背景下的企业人力资源管理带来更多的启迪和思考。

王桦宇2009年7月于上海