一、分层维度与标准

（一）技术职称等级

技术职称是科技人员的专业技术水平、能力及成就的等级称号，是反映科技人员的技术水平、工作能力的综合标志。在评聘分离的条件下，科技人员获得聘任的岗位被称为“专业技术职务”（简称职务），科技人员的专业水平以“专业技术职务任职资格”来标识（简称职称）。技术职称从低到高依次是初级、中级、副高级和正高级，不同的技术职称序列或机构类型中有不同的称谓。例如，高等院校中一般从低到高依次是助教、讲师、副教授、教授；科研机构中则是研究实习员、助理研究员、副研究员和研究员。技术职称体系基本覆盖了全体科技人员，这是它与行政职务、人才项目的显著区别。技术职称的部分系列及级别见表2-1。

技术职称对科技人员的项目申报、论文发表、研究生培养、产学研合作、薪酬福利等方面的门槛资格、等级差别具有重要影响。首先，技术职称关系到科技人员申报项目、指导研究生、参与学术管理等事项的基本资格。例如，国家自然科学基金项目管理办法中明确规定：“依托单位的科学技术人员具备下列条件的，可以申请面上项目：①具有承担基础研究课题或者其他从事基础研究的经历。②具有高级专业技术职务（职称）或者具有博士学位，或者有2名与其研究领域相同、具有高级专业技术职务（职称）的科学技术人员推荐。”又如，获得指导博士研究生、硕士研究生的资格，分别需要正高级职称、副高级职称（需要指出的是，目前部分高校对此政策进行了改革，如允许符合一定条件的讲师或副教授指导博士研究生等）。其次，技术职称与科技人员的业绩核算、工资福利、引进待遇等的等级差别存在对应关系。例如，HST大学核算授课工作量时，每个课时量给予教授、副教授和讲师的起始系数分别为1.6、1.4、1.2，也就是说同样的一节45分钟的课，不同职称的科技人员所获得的工作量不一样。又如，按照2018年事业单位专业技术人员基本工资标准，新晋的讲师（十级）、副教授（七级）、教授（四级）的岗位工资分别是1600元、2210元、2900元。除了这些外显的、制度化的入门资格或等级差别，科学界还存在基于技术职称及年龄资历的多种隐性差别，例如，期刊用稿更青睐资深教授的投稿，基金资助更倾向于资助有一定资历和成果的高级职称人员等。研究发现，基金系统的同行评议机制更有利于资深科技人员（雷斯尼克，2015），高职称科研人员获得的科技资源远高于低级别职称者（秦广强、魏钦恭，2012）。因此，技术职称是衡量科技人员业内声望的核心指标之一，技术职称晋升是科技人员最基础、最重要的晋升路径。姚昆仑（2007）、孙玲（2012）、赵万里（2013）等把技术职称作为科技人员分层的重要标准。

作为分层标准之一，职称的优点在于层次分明、体系完整、覆盖面广、社会认可度高。职称的弱点之一是职称评定一般考虑任职年限的下限而较少考虑上限，参与评审同一职称的候选者达到评审条件的年限参差不齐，因此它往往将不同年龄层次的人混杂在一起。例如，有的高校教师任职两三年即很快达到参评副教授的教学科研业绩条件；同时，有的高校教师历经十几年缓慢累积才达到参评副教授的教学科研业绩条件。另一个弱点是职称评定之后永久有效（能上不能下），这导致参评后同一职称的科技人员业绩表现可能有着天壤之别。

（二）行政管理职务

行政管理职务晋升从低到高依次是副科级、正科级、副处级、正处级、副厅级、正厅级乃至更高级别，此级别序列与政府公务人员的行政级别大致对应。科技人员的行政职务包括大学校长／副校长、学院院长／副院长、系主任／副系主任、教研室主任／副主任、实验室主任／副主任、研究所所长／副所长等。科技人员，尤其是精英群体担任行政管理职务是中国科学界的一大特色。与国外科技精英群体相比，中国精英科学家在开展科学研究的同时，不得不肩负国家科技发展的行政管理任务，且行政任职人员比例高、任职时间长（徐飞、汪士，2010）。徐祥运、林琳（2014）发现，中外杰出科学家在行政任职时间、任职规模、任职类型、任职岗位流动及其流动特征等方面均表现出明显的差异。王高峰、孔青青、徐飞（2020）基于中国科学院院士和诺贝尔物理学奖获得者群体的比较研究，发现中科院院士当选前、当选后和前后持续担任行政职务的比例均高于诺贝尔奖获得者，中科院院士往往以全职方式而非兼职方式担任行政职务。

随着党和国家的工作重心从“以阶级斗争为纲”转移到“以经济建设为中心”，科技体制从高度集中的计划科学体制过渡到市场化科技体制，从强调科技人员的政治面貌与政治表现变为强调行政管理职能与权力。在科技体制改革的过程中，行政管理职务的重要性和影响力“变中有升”：一方面，科学基金制的建立、专业组织的非政府化、学术团体影响力增强等多项变化分割和弱化了相应的资源分配、人事管理等行政权力；另一方面，政府对科技工作的重心转向宏观管理，高等院校、科研院所和企业等单位被赋予更多的经营管理自主权。换句话说，统一的、自上而下的国家行政权力对科技人员的影响范围和力度均有所降低，但是科研机构内部行政权力的影响力却有所上升（付连峰，2016）。研究发现，行政管理职务对科学界的资源分配、论文发表、成果评价、职业晋升等具有重要影响（李志峰、浦文轩、刘进，2013；何光喜、赵延东、杨起全，2014；罗党论、应千伟、李旭峰，2015；李静、牛毅、林哲薇，2016；李文平、刘莹，2020）。

（三）人才选拔

人才选拔晋升路径，即中央政府、地方政府、学术机构等设立的一系列的人才选拔计划、工程或项目，这些项目的通常做法是将人才头衔与科研资助结合起来，辅之以相应的学术职位、团队条件、科研平台和物质待遇等，兼有选拔、培育、评价、激励等复合型功能。这些人才计划、工程或项目已经基本形成等级化的纵向序列体系，同时覆盖了主要的学科门类或研究领域。全国性的人才选拔项目包括国家“高层次人才特殊支持计划”（万人计划）、教育部“长江学者奖励计划”、国家杰出青年科学基金等。各省（自治区、直辖市）也有类似的××学者、省特聘教授、××创新人才等项目。例如，河南省的省级人才选拔项目包括省优秀专家、省杰出专业技术人才、省科技创新杰出人才和杰出青年、享受省政府特殊津贴人员、省学术技术带头人、省特聘教授、省特聘研究员等。高等院校、科研院所、省属部门、市政府等也有相应级别的人才选拔项目。从科技奖励制度的角度来看，人才选拔项目属于科技人才奖，它与政府科技奖、社会力量设奖共同组成当前中国的科技奖励体系，其突出特点是将人才头衔与科研项目融为一体，使其与政府科技奖、社会力量设奖有明显区别。科技人才奖及其“奖励＋资助”的奖励方式，不仅有助于改善当前科技奖励体系中个人奖过少、奖励强度不够、奖励方式单一等问题，而且有助于解决技术职称体系区分度不高、人才选拔不力的问题。但是，人才选拔项目往往与政府经济社会发展战略密不可分，具有明显的政府规划色彩。郭书剑（2020）认为，以人才项目为代表的学术精英生成路径突出了精英选拔与评价过程中的组织性和体制性，具有强烈的官方性和浓厚的行政化色彩，这与基于同行评议和同行承认的传统学术精英生成路径差异悬殊。人才项目也引发了指标化、政治化、目标化倾向，制造学术职业内部隔阂与分割，诱发功利性科研行为等非预期后果（蔺亚琼，2018；郭书剑，2018）。

获得人才选拔项目通常要经过确立人才标准、人才遴选与评审、人才支持与培养等环节，入选者一般要满足职业道德、创业创新能力、经营管理水平等维度下的多重标准。例如，河南省高层次人才项目选拔的典型条件包括：①科技奖项条件，国家自然科学奖二等奖前3名完成人，国家技术发明奖二等奖前3名完成人，国家科技进步奖二等奖前3名完成人，省部级科学技术进步奖一等奖前3名完成人，“全国创新争先奖”获得者，教育部高等学校科学研究优秀成果奖（人文社会科学）一、二等奖前3名完成人等。②行政任职条件，国家重点实验室、工程实验室、工程技术研究中心副主任前2名，全国专业标准化技术委员会副主任委员，省级重点实验室、工程技术研究中心、工程实验室（工程研究中心）主任，“世界500强”企业二级公司或地区总部高管及技术研发负责人等。③科研项目条件，国家科技重大专项专家组成员、项目分课题组组长，国家重点研发计划项目负责人（国家科技支撑计划课题第一负责人，“973计划”项目首席科学家助理、课题组第一负责人，“863计划”主题项目或重大项目首席专家，专题组组长、副组长），国家自然科学基金重点项目负责人，国家社会科学基金优秀成果项目第一负责人等。(1)经过严格程序和极高标准选拔出来的科技人才项目获得者具有极高的含金量和区分度，以致许多组织部门将其作为对外宣传、招聘人才、分配资源、给定待遇的重要依据，包括将人才项目入选者作为组织声望与实力的象征，将人才计划作为区分应聘者档次的标准及给予物质待遇的依据等。例如，HHD大学（双一流学科大学）的高层次人才招聘，就是将人才项目及人才项目的不同等级（杰出人才、领军人才、青年人才等）作为区分岗位级别、个人薪酬、住房条件、安家费、科研启动费、科研团队等引进待遇的基本依据，对于没有获得人才项目的科技人员则提出了科研项目、学术论文等具体标准。HHD大学（双一流学科大学）的高层次人才招聘情况见表2-2。