第一节　绩效管理素问

“素问”一词出自《黄帝内经》，“素”有平素、平常或者本来面目之意，比如我们常用“素颜”来描述一个没有化妆的人。素问就是以问答的形式对事物的真相与本质进行探讨。本书中的绩效管理素问意指探求绩效管理的真相与本质。为此，我们首先需要清楚地定义“绩效”。

一、绩效的定义

古希腊著名思想家亚里士多德曾说过：“世界上最困难的事莫过于下定义。”我们在长期的管理咨询工作中基于实证研究发现，人们在学习新知识的过程中，如果知道了某个新知识的定义，将有助于他们更好地理解与掌握新知识。

关于绩效的定义，归纳起来主要有以下三种观点：绩效是结果；绩效是行为；绩效是结果与行为的统一体。

作为长期扎根于中国本土企业，依靠吸收中国本土企业的营养与智慧成长起来的绩效管理咨询顾问，我们深刻地认识到，为加快绩效管理在中国企业的普及与推广，进而充分发挥绩效管理对中国企业的强大助力，在理论上我们需要一个具有中国特色的、大道至简的绩效新定义。现代管理学之父彼得·德鲁克认为：“所有的组织都必须思考绩效为何物，这在以前简单明了，现在却不复如是。策略的拟订越来越需要对绩效的新定义。”对于彼得·德鲁克的这一观点，我非常赞同。下面，我们就基于中国传统文化来解读什么是绩效，希望能够为新的绩效定义贡献一份中国智慧。关于绩效的文字演化，见图1.1。

（1）绩。古汉语中的“绩”字，左边形似“纟”，从形体上看像一缕线绳；右边形似“责”，责有“求”意，表示力求把线绳搓捻得又匀又细。所以“绩”的本义是把麻搓捻成线或绳，现代汉语引申为功业、成果。

（2）效。甲骨文的“效”字，左边形似“人”，此人双腿交叉，正面站立，右边形似“手”，看上去很像手持教鞭在鞭打左边的人。这很像在旧的教育体制下，教师为了让学生学习，而采用教鞭鞭打学生的方法。因此，“效”的本意为摹仿、效仿。“效”又通“校”，意为考察、考核。

基于此，我们认为，绩效的字面本意是：通过采用鞭打的方式，让他人模仿标准，用尽全力把麻搓捻成又匀又细的线绳。不难看出，这个字面本意既有特定的行为又有最终的产出。绩效通常分为组织绩效和员工绩效，在此特别说明，本书主要研究和讨论的是员工个体绩效的管理。

通过以上对绩效的分析，我们认为，所谓绩效，就是在一个组织内，组织成员具备的符合组织价值观的能力和输出的与组织战略目标相一致的业绩成果。

二、关于绩效管理

20世纪70年代，西方学者M. Beer和R. A. Ruh首次提出绩效管理的概念，经过50多年的发展，绩效管理在西方已经成为一种被学术界、企业界广泛研究和实践的管理思想与管理方法。与此同时，依笔者个人的从业与咨询经验来看，很多中国企业在绩效管理的研究与实践方面处于初级阶段，水平亟待提升。从现实情况来看，这些企业设置KPI的方法极其简单粗暴，完全谈不上科学。俗话说“种瓜得瓜、种豆得豆”，如果我们种下的是错误的KPI，那怎么可能结出丰硕的业绩成果呢？

自改革开放以来，中国经济取得了举世瞩目的伟大成就。与中国经济的快速崛起交相辉映的是大批中国企业的跨越式成长与发展。与此同时，伴随着经济全球化和VUCA(1)时代的到来，在这种百年未有之大变局的历史背景下，中国企业面临的国际、国内市场的竞争必将更加激烈，为了取得持久且难以复制的竞争优势，下大力气提升组织的整体绩效必将成为中国企业的不二选择。因此，在可预见的未来，绩效管理必将在中国企业的发展中扮演日益重要的角色，发挥日益重要的作用。诚如通用电器前首席执行官杰克·韦尔奇所言：“绩效管理是最有效的管理手段，它是建设一个伟大组织的全部秘密。”

绩效管理自诞生以来，一方面因成效显著而备受推崇，另一方面因招致失败而饱受批判；一方面被彼得·德鲁克称为20世纪管理学最伟大的发明之一，另一方面位列当代十大管理难题之一；一方面成就了GE、三星和华为等知名企业，另一方面被认为毁了索尼。如此种种，可谓用理智无法理解绩效管理，用尺度无法衡量绩效管理，让人矛盾而困惑。那么，究竟什么是绩效管理呢？

基于上述“绩效”的定义，结合我们对企业开展绩效管理咨询实践的思考与总结，我们认为，所谓绩效管理，就是以实施组织战略为根本使命，通过事前计划、事中控制、事后评价与激励的三位一体的管理方式，持续提升员工的能力与业绩，从而达成组织战略目标的管理系统。对于绩效管理的理解，要把握以下几个关键要点。

（1）绩效管理是一套精密的管理系统，我们称之为战略绩效管理系统，它由指标设定、绩效管控、绩效考核、绩效激励4个部分组成。战略绩效管理系统见图1.2。这4个部分不是彼此孤立的，而是一个以因果关系为纽带，环环相扣的战略闭环。这里要特别说明的一点是：对于任何一个管理系统而言，只有当它是一个闭环时，才是可靠和可控的，才能不断地提升与改善。

（2）绩效管理系统以实施组织战略为根本使命。绩效管理本质上就是战略落地的工具，脱离了战略，绩效管理就失去了存在的意义。

（3）绩效管理系统通过事前、事中、事后三位一体的管理方式，先提升员工的能力，进而提升员工的业绩，最后达成组织战略目标，从而完成自己的使命。

关于什么是绩效管理，本书就阐述到这里。此刻对于本章开篇案例包含的两个问题“真的是绩效主义毁了索尼吗？经理人所在的企业是否应该继续推行绩效管理”，相信大家应该得出自己的结论了。所以，问题的关键不在于绩效主义本身，而在于我们如何使用与管理绩效。这就好比水可能是生命之源，也可能是洪水猛兽，为害四方。