第10章 企业人事行政管理(1)

第一节企业人事行政管理工作要点

一、企业人事行政管理的基本内容

企业人事行政管理工作的基本内容主要有：制订人力资源计划、组织人才招聘、进行人才任用与升迁、确定劳动工资与劳动保障等内容。

二、企业人事行政管理的工作特点

人事行政的特点如下：

1.时效性

人事行政具有较强的时效性。企业在招聘、选拔、培训人员时，一定要讲时间、讲效率。优秀的技术人才和管理人才是宝贵的资源，而这种人力资源供给是十分稀缺的，人才的争夺已成为市场争夺的焦点，因此，选拔录用优秀人才是企业的当务之急。哪家企业能吸引到优秀人才，就会在竞争中处于有利地位。

2.针对性

在竞争和发展中，当企业迅速扩充时，这就需要招聘员工，以满足企业发展的需要；当企业发展缓慢或面对市场需要收缩时，企业就需要裁员，解聘员工。

3.利益诱导性

人事行政的利益诱导性就是要正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，要把物质利益作为调动员工积极性、创造性的一种重要手段。企业设立岗位责任制、经营责任制，对员工工作能力及业绩进行考评，结合考评情况给予必要的奖惩。企业切实贯彻按劳分配的原则，利用利益的诱导性，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律，提高企业技术水平，提高劳动生产率。企业人事行政中必须建立一套考核测评系统，应当把企业的经营成果同个人的物质利益联系起来。

现代企业注重实行“以人为本”的民主化管理，而企业人事行政直接面对的是有思想、有感情的员工，只有尊重人的基本权利，注重人的价值体现，注重人的需求满足，创造一种宽松的环境，才能发挥人的积极性和创造性，从而为实现企业的发展目标服务。

三、招聘与录用工作总流程

组织人员招聘与录用是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程。这个系统运行的每一个组成部分都是为了保证人员招聘与录用工作的质量，为组织选拔出合格优秀的人才，它直接关系到企业人力资源的形成，是人力资源管理中培训、绩效评估、薪酬、激励、劳动关系、人员流动等工作环境的前提。在整个企业人力资源管理工作中起奠基作用。

招聘申请的目的在于发挥人力资源管理部门的监督控制作用，避免人员闲置与随意招聘人员。严格执行招聘申请工作，对于提高公司人力资源管理水平有很大的作用。

1.有利于人力资源管理工作统一进行。有利于实施规范化管理，提高企业人力资源管理水平。

2.有利于发挥专业人力资源管理人员的才能，招到更合适工作需要的人才，做到人尽其才。

3.有利于高层领导及时准确地掌握公司人员需求情况，有利于公司的人力资源管理决策科学化。

（一）招聘申请注意事项

1.严格把关，审核各部门的招聘申请情况。

2.申请要具体、详尽。

3.招聘申请工作要尽量集中进行，以减少招聘次数与招聘费用支出。

（二）招聘申请工作程序

人员选聘工作开始于组织中各种岗位产生职位空缺，由此而提出人员增补需求。各中心（部、室）招聘员工，要先向人力资源管理部门递交招聘申请表（包括拟招聘岗位、人数、具体要求等），经人力资源管理部门审核同意后，由人事部统一安排、组织招聘工作。

四、员工培训工作程序

培训程序主要有四个步骤：培训需求分析，制订培训计划，设计培训课程，培训效果评价。

（一）培训需求分析

培训需求分析所要解决的问题是：是否需要培训、需要什么时候进行培训，需要在哪些方面对哪些员工进行培训。

培训需求分析可以在三个层次上进行：员工层次、企业层次、战略层次。

1.员工层次

主要分析员工个体现在状态与应有状态的差距，在此基础上确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。

2.企业层次

主要通过对企业的目标、资源、环境因素的分析，准确找出企业存在的问题，确定培训是不是解决这类问题最有效的方法。

3.战略层次

主要集中在企业未来有效运作所必需的知识和技能。为了满足企业未来的发展，应开发什么样的培训项目。培训要与企业的发展目标和远景规划相吻合，不然，培训就失去了重点和方向。

虽然培训需求分析可以从方方面面来展开，但是，培训的落脚点最终还是个人。因此，我们可以针对新员工和老员工的不同情况，采取不同的需求分析方法。对于新员工需要进行哪些培训，可以采用任务分析的方法；对于现职员工需要进行哪些培训，可以采用绩效分析的方法；对于环境变化所带来的对员工的影响，可以采用前瞻性培训需求分析的方法。

（二）培训计划制订

在进行完备和详尽的培训需求分析之后，要有效地实施培训，就必须制订详细的培训计划。

所谓培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间（When）、培训地点（Where）、培训者（Who）、培训对象（Whom）、培训方式（How）和培训内容（What）等的预先系统设定。

1.培训计划的作用

（1）它保证不会遗忘主要任务。

（2）它清楚地说明了谁负责、谁有责任、谁有职权。

（3）它预先设定了某项任务与其他任务的依赖关系，这样也就规定了工作职能上的依赖关系。

（4）它是一种尺度，可用于衡量对照各种状态，最后则用于判断项目、管理者及各成员的成败。

（5）它是用做监控、跟踪及控制的重要工具，也是一种交流和管理的工具。

2.影响培训计划制订的因素

在制订培训计划时，必须顾及以下的因素：

（1）员工的参与。让员工参与设计和决定培训计划，除了加深员工对培训的了解外，还能增加他们对培训计划的兴趣和承诺。此外，员工的参与可使课程设计更切合员工的真实需要。

（2）管理者的参与。各部门主管对于部门内员工的能力及所需何种培训，通常较了解。培训计划者或最高管理阶层对培训计划更清楚，故他们的参与、支持及协助，对计划的成功有很大的帮助。

（3）时间。在制订培训计划时，必须准确预测培训所需时间及该段时间内人手调动是否有可能影响组织的运作。编排课程及培训方法必须严格依照预先拟订的时间表执行。

（4）成本。培训计划必须符合组织的资源限制。有些计划可能很理想，但如果需要庞大的培训经费，就不是每个组织都负担得起的。能否确保经费的来源和能否合理地分配和使用经费，不仅直接关系到培训的规模、水平及程度，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。

3.培训的方法

（1）讲授法

讲授法，就是教师运用阐述、说明、分析、论证和概括等手段讲授知识内容的培训方法。

这种方法的优点：在相对较短的时间内能向一大批人提供大量的信息，在人、财、物、力和时间等方面都很经济。

这种方法的缺点：比较单调，受训者处于被动地位，参与程度低，与实际工作结合不密切，缺乏一定的针对性。

适用：系统地进行知识的更新与传授。

（2）案例分析法

案例分析法，就是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学习者思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学习者分析问题和解决问题能力的一种方法。

这里所涉及的案例，一般是对企业内部个体、群体或组织中的一个或几个甚至更多的变量之间相互关系的一种描述和说明。它可以是成功的典范，也可以是失败的总结。

案例分析法是一种调动学习者广泛参与，变单项信息传递为双向交流，变被动学习为主动学习，变注重知识为注重能力的培训方式。

这种方法的优点：生动具体，直观易学，能够集思广益并实现教学相长。

这种方法的缺点：较为费时费力，对教师和学习者的要求较高。

（3）角色扮演法

角色扮演法，就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学习者扮演某些特定的角色并出场表演，其他学习者观看表演，注意与培训目标相关的行为。表演结束后，其他学习者对角色扮演者完成任务的情况进行评价，表演者也可以通过表演时的情感体验来讨论表现出的行为。

运用这种方法，可以帮助学习者处在他人的位置上思考问题，可以体验各类人群的心理感受，训练学习者自我控制能力和随机应变能力，从而提高管理人员处理各类问题的能力。

这种方法一般用于改善人际关系和处理冲突事件的训练。

（4）研讨法

研讨法，就是先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。这种方式是一种运用很普遍的方式，仅次于讲授法，因而它在培训中起着重要的作用。

适用：概念性或原理性知识的把握和学习，通过研究讨论，加强学习者的理解能力，其效果要优于讲授法。

（三）培训课程设计

所谓培训课程设计，就是根据培训的根本目的，对目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间这些要素采取不同的方式，做出不同的处理。通过对这些要素的不同选择和处理，就可以设计出各种不同的课程。特别注意以下几点：

1.培训课程的效益和回报

培训需要投资，而这种投资是进入成本的。因此，最有效的培训课程应该始终把受训者当成资本的一种形式来看待，把培训作为使这种资本保值和增值的一个环节。

2.培训对象的特点

员工培训的对象是成人，因此，培训课程的设计要充分考虑到成人这一特点，课程的设计要符合成人受训者的认知规律，充分利用他们的优势。

3.培训课程的岗位相关性

企业中参加培训的员工都有自己的岗位，他们的学习目的性很强，“学以致用”非常明确，因此，在课程设计时要把这种目的性充分考虑到位。

4.最新科学技术手段的发挥

现代培训课程设计的另一个重要特色就是教学媒体的先进性和多样性，如何结合成人的心理特点和生理特点，运用好各种教学媒体，也是培训课程设计必须要考虑的问题。

（四）培训效果的评估

对培训效果的评价，可以采用以下几个评价指标：

1.反应

既要测定受训者对培训项目的反应，又要了解培训对象对整个培训项目和项目某些方面的意见和看法。这个指标带有一定的主观性和片面性，只能作参考，不能作为评价的结果。

2.学习

即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试，实际操作测试来考察。

3.行为

即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识技能对实际工作的影响。这是一项考察培训效果最重要的指标。

4.成果

即测定受训者对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献。可以用统计方法，成本效益分析法来测定。

五、解聘与辞职工作程序

（一）解聘及注意事项

解聘，是指由用人单位首先提出的解除劳动合同的方式。劳动合同的解除应该依照国家的有关法律进行。

要解聘人员，首先由各部门根据员工填写《员工离职通知书》，部门主管签字，提交人力资源管理部门，并通知本人离开本公司。解聘注意事项有：

1.做出辞退员工的决策之前，应该进行周密的考虑。要保证辞退决策有充分的理由，要分析辞退行为的可能后果，并提前准备必要的应对措施。

2.要允许被辞退者依法进行申诉，并按照法律的规定，由企业劳动争议调解委员会进行调解。

3.要与员工进行充分的沟通，让员工了解辞退的原因；在辞退后，不仅要与被辞退者及时沟通，尽量取得其配合，而且要与其他员工进行交流，向他们讲解辞退的缘由，取得他们的理解与支持。

4.要解聘人员可先在企业内部调剂，如不能调剂再解聘，以防人才流失。

（二）辞职

员工辞职首先由本人提出辞职申请，经部门主管签字后报人事部门，人事部门根据员工本人要求和部门主管意见，提出处理方案，报公司主管批准。批准后，员工凭人力资源管理部门发放的离职人员应办手续清单，办理各种手续。

1.辞职原因

（1）本企业组织提供的工资待遇与福利没有竞争性。

（2）员工在本企业中看不到提升的机会，只好到别的企业去寻求发展。

（3）人际关系上的矛盾。

（4）企业文化的问题。员工如果觉得所在组织的企业文化不利于自己的个性发展，也有可能提出辞职。

（5）不公平感。如果员工感到他们在企业中没有得到公平的对待，就会降低对企业领导者的信任，降低对企业的认同感和归属感，较严重时会导致辞职。

（6）缺少工作保障。企业自身的发展前景对员工的职业发展具有直接的影响，如果一个企业没有向员工展示明确的发展蓝图以及实现这种蓝图的可行性，员工可能会对企业的生存和发展产生怀疑。一旦员工对企业的前景丧失了信心，他们就会感到自己的工作没有保障，从而产生辞职的念头。

（7）工作压力太大。

（8）员工个人生活中的问题。

2.辞职管理的注意事项

（1）要调查清楚员工辞职的原因，以作相应的处理。

（2）要注意做好员工的思想工作，尽量减少骨干人员和管理人员的辞职。

（三）解聘和辞职程序

一、企业行政人事管理纲要

总则

第一条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。

第二条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。

第三条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。

第四条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。

（一）公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。

（二）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。

（三）公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。

管理机构

第五条行政人事部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：

（一）依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。

（二）负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制订人力资源发展计划。

（三）设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。

（四）建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。

（五）建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展。

（六）致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。

（七）创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。

（八）致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。

（九）建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方向并日趋科学化、规范化。