第9章 不因人言而废才：用人不疑的管人用人手段

历代统治者为了皇权不致旁落，对大臣一直是疑虑重重，甚至大开杀戮。荀子认为“知莫大于弃疑”，相信下属，用人不疑是领导者驾驭下属的基本方法。可以说，领导者给予下属多少信任，下属就还给领导者多少干劲。所以说，“疑人则信任不专，人不为用；疑事则优柔寡断，事不可成。”

在中国，最为称道的上下级关系是肝胆相照，用现在的话来说就是用人不疑。历史上，有作为的帝王将相都是深谙用人不疑之道的，他们用此道来稳定人心，从而得人心，进而得天下。

汉初名相陈平是一个被司马迁誉为“常出奇计，救纷纠之难，振国家之患”的社稷重臣，他加盟刘氏阵营有一番曲折。在秦末农民大起义、时局大动荡中，陈平先投奔魏王，后跟从项羽，再归降刘邦，用现在的行话说，“屡次‘跳槽’”、“职业经历不良”（好在司马迁为陈平留下一份“跳槽”原始记录，可查阅《史记·陈丞相世家》）。陈平是通过魏无知先生介绍给刘邦的，来了就出席欢迎宴会，当天被封为都尉（一种比将军职位略低的统兵武官），并享受很高的待遇——陪刘邦同乘一辆马车出入。刘邦还让陈平监护军队。一个刚从敌方叛逃过来的人竟得如此信任和重用，自然引起“诸将尽喧（大声反对）”，但刘邦听了“愈益幸（陈）平”。

陈平初来乍到便带兵攻打项羽，不料大败而回。照现在的规则，试用不合格，应马上解聘为是。谁知刘邦不仅不怪罪，反晋升他为“亚将”。一帮和刘邦出生入死的铁哥们如周勃、灌婴出于责任感、事业心，一齐向刘邦打小报告。这个小报告打得可真是功夫到家。先针对陈平个头高、人漂亮，说他金玉其外，败絮其中，中看不中用；接着又搬出更厉害的三条：盗嫂——作风有问题；屡次易主——品节不忠，立场有问题；受金（接受贿赂）——经济有问题。这三件事件件上纲上线，刘邦毕竟是凡人，再有雅量，能不心动？

《史记》里记载他先是责备魏无知——“无知曰：‘臣所言者，能（才能）也；陛下所问者，行（品行）也。今有尾生、孝己之行（古代传说中两个讲诚信、行孝道的典型人物）而无益于胜负之数，陛下何暇用之乎？楚、汉相距，臣进奇谋之士，顾其计诚足以利国家不（否）耳。且盗嫂受金又何足疑乎？’”

看来魏无知的人才观非常实际，根据具体实际，重能不重德，对人才只看是否实用，不问来路。而刘邦同样因为用人注重才干、着眼长远，所以能在可疑之处铁心不疑。也正是因为不疑，所以刘邦后来与陈平当面交换意见，给陈平以解释的机会。这场风波以“汉王乃谢（道歉）厚赐，拜（陈平）为护军中尉，尽护（监督）诸将。诸将乃不敢言”告终。

“士为知己者死”。因为刘邦用人不疑，公开自称善搞阴谋的陈平就能倾心竭力，“常出奇计”，为刘邦排忧解难：

——使用离间计，从内部搞得项羽君臣不和，自毁股肱；

——及时提醒汉王，派遣张良封韩信为齐王，避免内部一场可能的大乱；

——兵不血刃，降伏韩信，把他由楚王贬为淮阴侯；

——为刘邦解平城之围，免灭顶之灾；

——联合周勃，果断平定功臣和外戚之乱。

正是这些计谋和功勋，对开创和稳固汉王朝统治起到了极其重要的作用。而刘邦用人的艺术则流芳史册，足为后人师。

用一个人自然要信任他，即使在用的时候知道目前他的能力可能还有些欠缺，也应该信任他并给他最大的鼓励和支持。太多的防范，太多的牵制，只会使英雄出师未捷身先死。杨老令公碰死李陵碑是一例；乐毅攻打齐国，最后两个城市始终攻不下，谣言四起，燕昭王一死，只能辞官以避祸，留下“臣闻古之君子，交绝不出恶声，忠臣之去也，不洁其名”的名句。金圣叹评论青面兽杨志押运生辰纲被劫，主要原因是杨志受老都管的制约太多，不能做到要停则停，要行则行。老都管说白了就是梁中书派出的监工，说话有影响力；不似那些挑夫，杨志可以开口就骂，举手就打。黄泥岗上，杨志不让休息、不让喝酒，最终拗不过以老都管为代表的绝大多数人的意见，着了吴学究的道，“倒了，倒了”。金圣叹借他人的酒杯浇自己胸中的块垒，感慨大德大才之士皆不能遇到“疑人不用，用人不疑”的领导。

现代企业管理中，领导用人也是同样的道理。作为领导，信任是你凝聚人心、增进上下关系的一大法宝。只有用人不疑，给予下属充分的信任，才能赢得他们忠贞不渝地为公司尽心效力。整个公司才会一片生机盎然，关系融洽，才能在同行业中抢占先机，脱颖而出。

疑心生暗鬼，鬼使神差入歧路。作为领导，若好疑忌，不信任下属，那么就会挫伤其工作的热情，给公司带来严重的后果。因为用人者与被用者之间往往存在着一种对弈关系，疑与不疑其实就是对弈的内容之一。用人者在揣摩着被用者可疑或不可疑，被用者也在观察着用人者是否多疑，对自己是否放心，从而采取相应的对策，思虑着是勇往直前还是给自己留条后路，或者干脆就表现出一种自知之明，自觉告退。

想必大家都有过这样的感受，当你的领导怀疑你的能力或人品时，你一定会火冒三丈，要找他理论一番，若不如所愿，就会士气大减，没有了工作积极性。因此，身为领导，一定要引以为戒，把“疑人不用，用人不疑”铭记在心，给自己的下属以充分的尊重和信任。

用人不疑，就是要善于排除干扰，拿定主意，不管有多少人议论反对，都不能动摇对所用之人的信任。这在困难的环境下、挫折的情况中，对于下属来说，就是莫大的支持和鼓励。

对下属信任，不但可以显现出领导者广阔的胸襟与高尚的人品，换来下属对你的信任与尊重，而且还能激励下属竭尽全力，办好事情，因为谁都不愿失去领导的信任，显得自己很无能。

那么，如何做到用人不疑，疑人不用呢？

1.洞察秋毫，慎重选择人才。唯有独具慧眼，多加考察，充分了解下属各方面的素质能力，安排到适合的职位上去，才能成为你日后用人不疑的保障。

2.难得糊涂。不要过多干涉下属工作，让其独当一面。

3.设立监督机制与赏罚办法。以此督促下属谨慎行事。用人者与被用者如何避免在相互猜度中艰难度日，甩开膀子干成一番事业呢？理智的做法是将这类敏感问题交由专门机制去解决。用人与监督各负其责，任用时痛痛快快，疑人时明明白白，大家心照不宣。

当然，以信任为基础的管理，必然需要有其基础，此基础就是该员工有值得信任的基本素质，包括职业道德、职业素养、职业能力等。但作为管理者，对于下属的管理是不可能面面俱到的，更多的是采用目标管理、幅度管理，等等。人员管理绝无全面管理之说！因此，客观上决定了管理的基础必须是信任，否则无法开展管理工作。

用人不疑是用人的基本原则，现代商业及中国古代传承下来的典籍中所记载的甚多，历代励精图治的管理者都曾把它当作一条不成文的准则。但只能说是以信任为基础，在某些具体的工作中可能还是需要持怀疑态度，不可能要求管理者给予被管理者百分之百的信任，只能给予百分之百的宏观信任，否则要管理者来管理被管理者又有何作用呢？难道不是要求管理者从更高层次上审核被管理者的工作吗？而此审核工作中不就包含了怀疑吗？

用人者与被用者之间往往存在着一种对弈关系，疑与不疑其实就是对弈的内容之一。用人者在揣摩着被用者可疑或不可疑，被用者也在观察着用人者是否多疑，对自己是否放心，从而采取相应的对策，思虑着是勇往直前还是给自己留条后路，或者干脆就表现出一种自知之明，自觉告退。