第二节 领导的跨文化比较研究
从领导的权变观点出发，对领导的跨文化比较研究就显得非常重要。在经济全球化的趋势越来越明显的今天，领导者往往要影响拥有不同文化背景的员工，成功的影响过程需要更好地理解他们的文化。同时，领导者也需要理解拥有不同文化背景的员工如何看待领导并解释他们的行动。
在领导的跨文化比较研究中，影响最大、最常被引用的是Hofstede的研究。Hofstede在1980年推出了里程碑式的著作《文化的结果：工作价值观的国别差异》（Culture's Consequences:International Differences in Work-related Values）（Hofstede,1980）。
在该书中，Hofstede根据理论相关性和对40个国家记录的统计结果，把与工作相关的价值观概括为权力距离（power distance）、不确定性规避（avoidance of uncertainty）、个人主义与集体主义（individualism and collectivism）、男性气质与女性气质（masculinity and feminism）。Hofstede在这四个重要维度的基础上讨论文化对领导和组织的影响。
“权力距离”是指一个社会在多大程度上认可组织机构中权力分布的不平等。一个权力距离大的社会认可组织内权力的巨大差异，雇员对权威显示出极大的尊敬。称号、身份及地位占据着极为重要的位置。一些研究发现，在权力距离大的国家进行谈判时，派出的代表应至少与对方头衔相当才有利。这样的国家有菲律宾、印度等。相反，权力距离小的社会会尽可能减少这种不平等。上级仍拥有权威，但是雇员并不惧怕老板。丹麦、爱尔兰是这类国家的典型代表。
“不确定性规避”关乎行为的形式化、特殊化和标准化，指一个社会缺乏对不确定性的宽容。Hofstede的调查结果表明，不同民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有很大的不同，有的民族把生活中的未知、不确定性视为大敌，千方百计对其加以避免，而有的民族则采取坦然接受的态度，所谓“是福不是祸，是祸躲不过”。为了对这两种不同的价值观进行衡量，Hofstede提出了不确定性规避（avoidance of uncertainty）的概念。所谓不确定性规避指的是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度。回避不确定性意味着有较高程度的焦虑和能量释放，对固定规则和绝对真理有较大的需要，而对有着不同思想和行为的人群不太宽容。这类文化倾向于注重步调一致，对异样思想不宽容和不感兴趣，并因此倾向于躲避风险的决策。日本是一个不确定性规避较高的国家，而美国人的不确定性规避程度较低。
“个人主义”和“集体主义”也是Hofstede关注的一个方面。“个人主义”指的是社会中松散联结的架构。在个人主义倾向较强的社会中，人们通常以自己或周围的小圈子为核心来考虑问题或采取行动，较少在意对大集体的影响。“集体主义”社会中人与人之间的关系比较密切，人们在感情上相互关爱，对集体有较强的归属感。他们以能为集体作贡献为荣，并期望得到组织的肯定和帮助。在Hofstede的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数（individualism index）来衡量的。这一指数的数值越大，说明该社会的个人主义倾向越明显，例如美国。反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲的大多数国家。
最后，Hofstede把男性气质和女性气质作为社会性别角色的分工基础。“男性化”倾向被称为男性或男子气概所代表的维度（即所谓男性度，masculinity dimension）；而与此相对立的“女性化”倾向则被称为女性或女性气质所代表的文化维度（即所谓女性度，feminine dimension）。这两个概念是指社会中两性的社会性别角色差别清楚，男人应表现得自信、坚强、注重物质成就；女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量。几乎在所有社会中，主要的社会化模式都是要求男人有冲劲，女人温柔。有关工作目标的研究数据显示，男性更重视事业和收入，女性则更重视生活质量和人情。“男性气质”与“女性气质”维度是就工作目标而言的，有的社会接近男性气质一端。值得注意的是，这两种维度不是关于做男人还是做女人，而是指按男性风格还是按女性风格行事。比如，商界女强人在一个男性气质文化中几乎不可能显示出“温柔”的技巧。男性度/女性度的倾向用男性度指数（masculinity dimension index）来衡量，这一指数的数值越大，说明该社会的男性化倾向越明显，男性气质越突出（最典型的代表是日本）。反之，数值越小，说明该社会的男性化倾向越不明显，男性气质弱化，而女性气质突出。
后来，在Hofstede与东南亚研究者的一项合作研究中，第五个维度得到认证，即时间取向维度。这个维度被用来区别“长远取向”的文化和“短期取向”的文化，也成为人们常用的区分文化的重要维度。
基于上述五个维度，可以把文化划分为几大类型，从中可以观察不同文化的差异。例如，在东亚地区，一般是“长远取向”的。Hofstede认为这与儒教传统有关，因为儒教强调“节俭”和“锲而不舍”这些与“长远取向”密切相关的价值观。换句话说，Hofstede的研究提供了一幅世界各国、各民族的“文化地图”。
Hofstede在长期研究中还指出，尽管某一国家、民族文化的上述维度并非一成不变（观察表明，来自富裕国家的人显然朝“个人主义”方向迈进），但文化“基因”是极为顽固的。一些年轻人即使长期待在国外，但他们从小接受的价值观却很少改变。也许人们的许多行事方式和行为模式会受到环境的影响而改变，但是深层的价值观却一般不受影响，这也证实了文化差异研究的重要性。
如今，大多数对领导行为的跨文化研究在Hofstede的基础上进一步发展，发现了不同国家之间领导行为的相同点和不同点（Dorfman,1996; House 等， 1999）。文化价值和传统能够以多种方式影响领导者的态度和行为（Adler, 1997; Lord &Maher,1991）。这些价值可能被在一种文化中成长的领导者内在化，从而将以一种无意识的方式影响他们的态度和行为。
在领导的跨文化比较研究中，最引人关注的是东西方文化的对比。Hofstede在研究中指出，美国文化的个人主义倾向非常显著，其权力距离较小，不确定规避也比较低，看重的是进取心和男性主义（罗宾斯，1997）。这些结果与美国在世界上以及美国文化下的领导者所表现出的具体形象也十分一致。一个国家低于平均水平的权力距离与这个国家的公民期望政府代表民主理想的意愿相一致。在不确定性规避上，美国人相对而言不受不确定性的威胁，而日本是一个不确定性规避程度很高的一个国家，他们时刻都存在一种“忧患意识”。另外，对美国人进行描述时，最常见的刻板印象之一是其个人主义的伦理道德。而基于Hofstede的研究，这种刻板印象似乎是很有基础的。美国人的个人主义指数被列为世界第一。
然而，正如所有理论都存在缺陷一样，Hofstede的理论也不例外。它最大的缺陷就是研究设计的偏见。也就是说，Hofstede本人在作研究设计的时候，没有也不可能将自己不熟悉的其他文化体系的价值观考虑进去。对于这一点，他本人虽然不愿意看到，但却也不得不承认。
学术界对于Hofstede理论提出的批评主要是针对他对文化变量的定义和测量方法。不少人认为，他的结果不能准确地揭示西方文化以外的东方文化的特点，尤其是中国文化的特点（彭世勇，2004）。为了检验Hofstede的理论预设到底能不能解释中国文化，以加拿大籍学者Bond为首的香港中文大学的研究人员，在Hofstede框架的基础上，以中国传统文化背景下的人作为对象进行问卷设计，以避免西方研究偏见。研究的最后结果显示，在中国文化及其对领导的影响中，“正直”、“儒家思想”、“良心”、“道德”同样占有非常重要的位置，这些因素尽管在某些层面上可以用Hofstede的四个维度来检验，但是相对而言， Hofstede的理论无法体现中国文化对领导者的独特影响。如今，越来越多的学者开始从中国文化底蕴的角度来研究中国的领导行为和特点，这已经成为与西方研究区别的一个重要方向（Bond &Smith,1996）。
1999年，House的“全球领导者”（GLOBE）项目成为跨文化领导研究的一个里程碑。“全球领导者”项目是来自全球重要地区的62个有代表性的不同文化中的学者对领导进行的一项跨文化研究（House等，1999）。这个项目召集了170个社会科学家和管理学家在一起长期工作，它的目标是发展一个以经验为基础的理论，描述社会文化、组织过程和领导之间的关系。使用多种方法收集数据（包括定量和定性的数据）、设计样本和分析策略。
该项目的一个重要研究问题是不同文化在有效领导者的特征和行为上是否有相同的结构。目前的结果显示，以下特征（包括特质、技能、行为）被认为在所有国家中都与有效领导高度相关：正直（诚实、信任、正义）、愿景（有远见、预先计划）、激励（积极、有活力、鼓励、鼓动、建立信心）、果断、老练（有效地讲解、寻求双赢解决方案）、成就导向、团队整合、管理技能等。在跨文化研究中发现的在不同文化背景下非常不同的一些特征包括：雄心勃勃、谨慎、同情、支配、循规蹈矩、独立、简洁、冲动、逻辑、秩序、冒险、自我隐藏、自我牺牲、敏锐、地位意识、有强烈欲望等。也就是说，这些特征在一种文化背景下可以使领导者成为一个有效领导者，而在另外一种文化背景下，就可能成为其失败的根源。
GLOBE项目将继续考察社会文化、其他情境变量（组织战略、文化、技术、规模、环境不确定性等）、领导过程和组织效能之间的关系。这项研究将包括对各种文化深度的定性描述以及定量分析。在这项研究的随后阶段将使用实验室和实地实验，以证实民族文化的因果关系和调节效应（Yukl,2001）。