第六章　为业务做好排兵布阵

1　先找到“牛人”

忙完年初的规划性工作，到了四五月份，哲涛终于有空到各个下属事业部走访考察了。

他先来到IT事业部，IT是TD集团前两年新投入的产业，经过两年的筹备与投入，现在正处在上升期。事业部的HRBP凌峰是一个思维敏捷、喜欢新奇与挑战的帅小伙，平时总是眉飞色舞、笑脸常开，今天却是愁眉苦脸的。

“小帅哥，今个儿怎么啦？”哲涛打趣地问。

凌峰按了按太阳穴：“头疼啊！”

“你不舒服吗？”哲涛紧接着问。

“非也，非也，是招聘的事情让我很头疼……”然后，凌峰向哲涛说了自己的苦恼。由于IT行业是TD集团新进入的行业，属于战略性投入的新产业，在今年需要招聘50多位这个行业的中高级技术人才，还需要找2位行业的领军人物。

虽然行业内有几大巨头企业，但因为TD集团在这个行业的资历尚浅，凌峰打了一些陌生电话（ColdCall），大部分候选人（还是属于中低端的候选人）接电话后，听说这个职业机会后马上表示不会考虑。凌峰举步维艰，因为绝大部分候选人对TD集团在这个行业是否会继续投入感到不确定，担心职业风险，所以根本就不考虑这份工作。又因为这个行业人才薪酬普遍偏高，已经属于人才市场上薪酬最高的群体，要把这些人挖过来就必须付出更高的薪酬，而这又会导致TD集团内部薪酬严重不平衡。

“怎么办？大救星，给我支支招吧？”凌峰向哲涛双手一摊，一脸茫然的样子。

哲涛说：“别急，我先具体了解一下前期人才寻访的情况。”他仔细询问了凌峰前期是怎么找人的，发现凌峰是点对点地找候选人，而且是从低端或中端的人才找起。因为凌峰明显感觉到TD集团在这个行业缺乏品牌，所以底气不足，开始就找高端人才的成功概率更低。

哲涛沉思片刻说：“我认为这种从低端往上找人的思路是不对的，因为互联网这个行业的特点是‘牛人’的作用很大，就是领军人物对IT产品的创新与市场开拓作用是其他人难以替代的，一个人甚至顶100人。有的企业甚至因人设岗，为这个‘牛人’创设一个职位。因此，这样的人往往很有行业号召力，会产生追随效应……因此，我们应该先找到‘牛人’，用事业的发展前景吸引他，给他足够大的空间，同时也在未来的收益上给予充分的激励。当然，要招聘到这样的‘牛人’，集团的老总必须亲自去沟通和吸引，通过集团一把手的战略眼光说服这样的‘牛人’加盟。

“‘牛人’加盟后，你就不用担心其他中高级人才的事情了，因为他有丰富的行业人脉，又有行业号召力，自然有自己的渠道找到人。也许比你预想得要快得多，甚至他有可能把以前的团队都带过来。”

凌峰若有所悟：“你的意思是让我先不管其他普通岗位，集中精力把领军人物找到。”

哲涛拍拍他的肩膀：“就是这样，招聘要先抓住主要矛盾，主要矛盾解决了，次要矛盾就会得到解决。”

一个多月后，凌峰高兴地给哲涛打来电话，说已经成功找到一位行业的领军人物，这位“牛人”在现在的企业感觉遇到了天花板，正在寻求职业的“蓝海”，而TD集团雄厚的实力背景及CEO对IT行业的远见与坚定投入打动了他，他已经接受了公司的Offer。同时，他现在就开始着手筹备未来的团队，联系行业内的朋友及以前的同事，邀请他们一起加盟TD集团。

哲涛听着凌峰激动而兴奋的声音，也为他取得的成果感到高兴。