8 法定代表人可以与公司建立劳动关系，并享受相关劳动权益保障

——赵志诉北京百合时代投资管理有限公司劳动争议案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

北京市第三中级人民法院（2016）京03民终8895号民事判决书

2.案由：劳动争议纠纷

3.当事人

原告（被上诉人）：赵志

被告（上诉人）：北京百合时代投资管理有限公司（以下简称百合时代公司）

【基本案情】

赵志于2011年5月3日入职百合时代公司，并担任该公司法定代表人，双方于2012年12月28日签订了《劳动合同书》及《保密及竞业限制协议》，劳动合同期限为无固定期限。后双方发生争议，围绕劳动关系解除情况，百合时代公司主张2014年11月10日至11月17日，赵志向乌总申请休年假6天，年休假结束后，赵志在未办理任何请假或离职手续的情况下无故缺勤，严重违反了公司的《考勤管理制度》，故应视为自动离职。赵志主张百合时代公司违法解除，是百合时代公司控股股东兼公司实际控制人主动要求赵志女士离职，赵志系被迫离职。故赵志诉至法院，主张工资差额、违法解除劳动合同赔偿金及未休年休假工资。

【案件焦点】

赵志是否与百合时代公司建立劳动关系，并基于劳动合同法主张相关权益？

【法院裁判要旨】

北京市朝阳区人民法院经审理认为：关于劳动关系的认定，赵志主张2011年5月3日至2015年2月4日期间双方存在劳动关系，并提交了双方均认可的《劳动合同书》，且百合时代公司为赵志缴纳社会保险。百合时代公司虽主张赵志担任原其公司法定代表人、执行董事、总经理及股东，不应单纯依据劳动合同法等相关法律处理本案，但在2015年2月4日百合时代公司向赵志发出的《〈律师函〉回复及催告》中“2014年11月10日至11月17日，赵志向乌总申请休年假6天。年休假结束后，赵志在未办理任何请假或离职手续情况下无故缺勤，严重违反了公司的《考勤管理制度》”，从上述表述及双方签订的《劳动合同书》、《保密及竞业限制协议》、银行卡流水单均可以看出，百合时代公司对赵志进行管理和约束，故本院认定双方自2011年5月3日起存在劳动关系。

关于劳动关系解除情况，从现有证据可以看出赵志和百合时代公司均不愿再继续履行劳动合同，故法院视为双方于2015年2月4日协商解除劳动关系，百合时代公司应向赵志支付解除劳动关系经济补偿金77556元。一审法院结合本案情况，经核算赵志未休年假天数为1天，故百合时代公司应当支付赵志2013年8月12日至2015年2月4日未休年休假工资1364.6元。关于工资支付情况，百合时代公司应当支付赵志2014年12月1日至2015年2月4日期间的工资31726.9元。

北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第六十条之规定，作出如下判决：

一、百合时代公司于判决生效后七日内支付赵志自2014年12月1日至2015年2月4日期间工资31726.9元；

二、百合时代公司于判决生效后七日内支付赵志解除劳动关系经济补偿金77556元；

三、百合时代公司于判决生效后七日内支付赵志未休年休假工资1364.6元；

四、驳回赵志其他诉讼请求。

百合时代公司提起上诉，主要理由为赵志是百合时代公司的法定代表人，其与公司的纠纷不应当按照劳动纠纷处理。北京市第三中级人民法院经审理认为：本案争议的焦点是双方是否存在劳动关系以及百合时代公司是否应支付赵志解除劳动合同经济补偿金。

对于是否成立劳动关系，本案中赵志与百合时代公司签订了书面劳动合同，能够证明双方已形成劳动关系。现百合时代公司提出赵志是百合时代公司的法定代表人、执行董事、股东、总经理，其与公司的纠纷不应当按照劳动纠纷处理的主张，因我国劳动合同法和劳动法中并未对于公司法定代表人与公司之间的劳动关系持否定性的意见，故本院不予采信。

对于解除劳动合同经济补偿金，从本案证据情况看，赵志据以认定劳动关系解除的依据为赵志在任法定代表人期间自行开具的辞退通知，而在双方往来函件中亦不能反映出系百合时代公司率先提出解除，现赵志未能提供确实、充分的证据证明系百合时代公司提出解除劳动关系，且百合时代公司又予以否认，故不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条应支付解除劳动合同经济补偿金的情形。

北京市第三中级人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十六条、第四十六条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十条、第十二条，《职工带薪年休假条例》第三条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，作出如下判决：

一、维持北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第66766号民事判决第一项、第三项；

二、撤销北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第66766号民事判决第二项、第四项；

三、北京百合时代投资管理有限公司无需支付赵志解除劳动关系经济补偿金77556元；

四、驳回赵志的其他诉讼请求。

【法官后语】

该案例主要涉及法定代表人能否与公司建立劳动关系并享受劳动法保护的问题。

对于法定代表人是否可以与公司建立劳动关系，笔者持肯定意见。理由如下：1.公司作为独立的法人与公司的法定代表人分属不同的主体，法定代表人虽然对外代表公司从事公司行为但不能将二者混同，亦不能以此否认二者建立劳动关系的可能性。2.是否成立劳动关系的标准不是该劳动者是不是法定代表人，而要根据该人是否符合法律规定的劳动者身份。根据原国家劳动和社会保障部《关于确认劳动关系有关事项的通知》第一条、原劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》（劳动部发〔1994〕360号）、《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》（劳动部发〔1995〕202号）可以看出，除在国有公司和企业中，法定代表人本身是国家公务人员的身份时与公司企业不构成劳动关系外，其他情况下，公司的法定代表人都可以与公司建立劳动关系。同时，截至目前，我国《劳动法》 《劳动合同法》中不存在对于公司法定代表人与公司之间的劳动关系持否定性的规定。

但是笔者认为，承认法定代表人可以与公司成立劳动关系并不意味着现实中法定代表人与公司之间都是劳动关系。因为法定代表人多为公司高管、股东或者控制人，不能否定存在与公司建立劳动关系为牟取私利或抽逃出资等损害公司利益的可能，故在确认法定代表人与公司之间成立劳动关系上除应坚持劳动关系认定的一般条件外，还应当满足以下两个条件：1.签订书面劳动合同。劳动合同是确认劳动者与用人单位之间是否成立劳动关系的重要参考依据。法定代表人的职责一般是代表公司从事公司行为和管理行为，如无劳动合同对其职责的具体约定，较难确认其劳动者身份。2.参与、管理与公司有关的工作并接受公司的有效管理和约束。是否参与公司日常工作，管理或处理与公司有关的业务同时接受公司有效的管理和约束是判断法定代表人劳动者身份的实质标准。现实中存在这种情况，法定代表人是公司的控股股东，但是不参与公司的日常工作，其公司的管理运作由职业经理人或者其他员工负责，此种情况下，即使该法定代表人与公司签订了劳动合同，也不能认定双方建立了劳动关系。本案中，赵某不仅与百合时代公司签订了劳动合同，从双方往来的函件等证据中也能明显判断出赵某虽为公司的法定代表人，但其受到公司较强的管理约束，并参与了公司的日常事务之中，故法院认定双方之间存在劳动关系。

编写人：北京市第三中级人民法院 王黎 唐大利