第二节 员工健康管理的理论基础
现代化进程下，人口老龄化、人类疾病谱复杂化的双重负担导致医疗卫生需求不断增长，医疗费用持续攀升，出现“看病难、看病贵”现象。人们日渐发现，医疗卫生领域的高科技投资对人群总体健康的回报率已经开始走下坡路。新药、新手术和其他新技术的投入成本越来越大，然而其对人群疾病的诊断和治疗，对人类总体健康长寿的贡献却越来越小。可见，20世纪以疾病为中心的诊治模式难以应对21世纪的新挑战。另外，研究显示，人群中最不健康的1%的人口和患慢性病的19%的人口共用了70%的医疗卫生费用，最健康的70%人口只用了10%的医疗费用，80%的医疗支出用在了治疗那些可以预防的疾病上。这就意味着，现有的医疗思路和手段是在浪费原本就比较紧缺的医疗资源。[58]人类最需要的并非是生病后昂贵的医疗服务及“诊断和治疗”系统，而是健康维护和管理系统。因此，难以遏制快速增长的医疗费用迫使人们寻找提升人类健康水平、改善人类生活质量的出路。
当今时代，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才的竞争力不仅体现在员工的工作能力、工作质量、生产效率和创造效益等方面，更主要体现在员工的身心健康上，员工没有健康身心就不能最大可能地发挥其综合竞争力。然而我国卫生部对10个城市的上班族进行调查发现，“亚健康状态”的员工已达60%，尤以经济发达地区为甚，其中北京员工高达75.3%，上海是73.49%，广东是73.41%。而亚健康带来的直接后果就是工作效率低下、劳动价值创造力减少。同时，员工长期处于亚健康是对其身心健康的巨大伤害，富士康的连续跳楼事件和企业家的“过劳死”等现象已屡见不鲜，这不仅仅是企业的损失，更是社会的损失。因此，树立健康管理理念，实施好企业员工的健康管理就显得尤为重要。
一、健康与生产力
随着社会的发展，健康在后工业化时代对社会生产力的影响越来越大。前工业化时代，判断生产力的指标是劳动力，“我的人比你的人劳动更卖力”；工业化时代判断生产力的指标是机器，“我的机器比你的机器更大、更快、更有威力”；后工业化时代判断生产力的指标是员工的生产效率，“我的员工比你的员工更有创造力，更有工作效率”。[59]人类社会现已进步到后工业化时代（信息时代），这一时代兼具创造力和高效率的员工主要是具有专业知识和技能的工作者，而经过高等教育训练和工作经验累积的知识、技能需要花费较长的时间。然而，人身体的各个系统在25岁左右完全成熟，之后开始衰老，生理功能、肌肉组织和健康状况逐渐衰退。[60]因此，后工业化时代员工的效率是和员工的健康状况成反比的，即训练有素的员工随着年龄的增长、工作经验的积累，生产效率愈来愈高，但健康状况会遵循自然规律不断下降。研究表明，健康自评、心理健康、慢性病患病三项健康指标均对生产力受损有影响，健康状况越差，生产力受损比例越大。[61]同时，企业员工健康管理在企业管理和发展上的作用及意义已在国内外得到广泛实践，证明实施企业健康管理对企业绩效及生产力、创新管理等方面做出了重要贡献，极大地推动了企业与个人的生产力发展。
后工业化时代脱离了农业时代靠力气大、工业时代靠机器好的竞争标准，企业赖以生存的，越来越多地体现在员工的创新能力和奉献精神上。这两项，没有一个健康的身体是难以达到的。可以说，健康的、创新能力强的员工是后工业化时代企业最宝贵的资产。要提升企业的利润，必须解决员工的健康和员工的生产力之间的矛盾。于是，员工的健康和生产力管理就很自然地被提到企业核心竞争力建设的高度来对待。
目前，世界上还没有一个大家都能接受的健康管理的定义。综合国内外健康管理的几种代表性定义，我们将健康管理定义为：对个体或群体的健康进行全面监测、分析、评估、提供健康咨询和指导，以及对健康危险因素进行干预的全过程。其宗旨是调动个体、群体及整个社会的积极性，有效地利用有限的资源来达到最大的健康效果。具体做法就是为个体和群体（包括政府）提供有针对性的科学健康信息并创造条件采取行动来改善健康。[62]综上所述，结合我国国情，企业健康和生产力管理的定义即为通过健康管理（科学确认和干预健康危险因素）来维护和改善员工的健康，减少与健康相关的费用，提高企业的生产力和核心竞争力的企业行为。“健康管理与生产力”，强调预先投资于员工健康、福利以及疾病预防，将企业传统的“回应式”医疗计划彻底转变成提升企业绩效的内动力，与传统的仅当员工生病或受伤后才能被动获得照料这一理念不同。而且有经验表明，通过有效的主动预防与干预，可有效提高参加健康管理服务的人群遵照医嘱按时服药者的比例；提高医生开具更为有效医药处方的比例；降低参加健康管理者的综合风险及医疗成本。可见，必要且及时地干预员工的健康状况，可以在疾病形成初期降低其发病率，节减不必要的医疗资源浪费。
员工不健康或亚健康将为企业带来的损失有两种：一种是直接的，指企业必须为员工提供的医疗保险费用，另一部分则是间接的，那就是员工请假，或者“出工不出力”等一系列现象带来的效率低下和劳动时间的浪费。通过健康成本—效益分析，可发现：企业实施员工健康管理与未实施员工健康管理的成本—效益曲线有非常明显的差别，并随着实施年份增加呈现更为明显的差异。此外，实施健康管理的效益远大于成本，主要体现在医疗费用的下降，并长期处于一个较低水平。可见，对员工进行健康管理是一种“投资”，而不是“消费”。因为健康的真正“成本”是员工无法在工作上发挥最佳表现；改善健康能减少生产力下降带来的巨大成本——是医疗保健成本的2—3倍；改善健康所“花费”的部分就是“投资”。可见，企业医疗费用降低，健康人群增加，必然有效地提高员工工作效率，保持劳动生产效益稳步增加。员工健康状况与企业生产力管理之间的关系主要表现为以下几个方面（参见图2.6）。
一是职业人群健康状况不佳，不但给自身健康带来威胁，增加社会疾病负担，而且会给企业生产力带来直接或间接的影响。直接损失是需要支付大量医药费用，间接损失是包括员工请假以及带病上班所致工作效率低下和劳动时间的浪费。
二是企业通过投资员工健康维护和干预来改善员工的健康状况，将有助于降低生产力损失，提高企业生产效益，从而实现生产力的高效管理。
图2.6 员工健康与企业、社会发展关系
三是从成本—效益角度进行分析，企业通过实施员工健康管理，全面协调管理员工的健康风险、慢性病、医疗需求、灾难性病伤和残疾来减少与健康相关的费用，以减少人力资本浪费，达到降低企业运营成本及管理成本，从而为企业带来丰厚的净利。
总之，员工的健康是企业的财富，企业对健康进行管理，是一种投资，而不是简单的开销。投资的回报是：旷工减少、员工健康状况改善以及工作效率的提高。企业健康的利润，离不开员工整体生产力的提高。员工整体生产力的提高，离不开员工整体健康素质的提高。
两千多年前的《黄帝内经素问四季调神大论》中就有“圣人不治已病治未病，不治已乱治未乱，此之谓也。夫病已成而后药之，乱已成而后治之，譬犹渴而穿井，斗而铸锥，不亦晚乎”。“治其未生，治其未成，治其未发，治其未传，瘥后防复”的理论数千年的历史传承让中医“预防为主”的指导思想深入人心。而企业的健康管理，就是针对企业的健康需求，对其健康资源进行计划、组织、指挥、协调和控制的过程。企业可以通过这个过程，有效地预防和促进员工的健康，从而创造和谐的环境，避免不必要的内耗，从而实现价值创造。良好的健康管理能够极大地促进生产力的显著提升，提高生产力管理水平。理想的健康管理应渗入企业的日常管理中，主要表现为以下几个方面。
①企业理念：将员工的健康定位为企业生产力管理的战略要求，促进员工健康，提高企业竞争力；
②组织结构：从上到下跨职能部门结构，跨职能部门统一行动；
③目标和具体指标：医药开支，缺勤，员工绩效；
④干预和结果：干预后有可测量的结果；
⑤整合和趋势：整合企业资源，显示健康投资收益——总的医疗开支下降，整体工作效率提高；
⑥全面整合企业内部现有的人力和健康项目，投入资源增加需要的项目，包括：健康和疾病管理，缺勤管理和带薪长短病假管理，医药使用需求管理，医疗质量和费用管理，健康资本和人力资本管理，员工生活/工作关系失去平衡协助项目管理，健康促进，职业安全；
⑦整合后的组织结构包括：主管人力和健康资源的副总裁，员工福利项目，全面健康管理（WELLNESS）项目，缺勤和长短期病假管理项目，员工健康档案管理项目。
总之，成功的健康与生产力管理将员工的健康定位为企业生产力管理的战略要求，企业从上到下跨职能部门统一行动，投资员工健康回报率很高。而要实现上述理想的健康与生产力管理，就必须从以下几个方面开始：第一，找出现存改善空间。主要包括收集和分析工作效率低下的资料，医药费用的资料，短期和长期病假的资料；找出高花费的部门和人群；找出员工中的各种危险因素；对问题进行分析讨论。这一系列的准备工作可以为实施理想的健康与生产力管理提供坚实的基础。第二，提出改善建议。通过准备期的资料搜集、人群及危险因素确定，进行讨论后提出对这一计划的优化建议。同时，时刻用图表追踪实施这一计划的效益，以更为清晰的量化方式对实施健康与生产力管理为企业生产力带来的收益进行衡量，以更好地确保这一计划的顺利实施。第三，选择监测指标和干预设计。慎重选取有效的检测指标及干预设计对整个计划的实施最为关键。第四，执行干预设计。一个优秀的领导班子及一群专业的员工是整个计划实施的最主要因素，因此开发领导班子，教育全体员工成为计划执行的首要问题，也是开展健康和生产效率服务的基础。第五，持续收集指标。持续的量化指标是对整个计划全程的最好记录，可以及时发现计划实施中存在的偏差及可进一步改善之处。第六，评价。主要通过执行项目的开支、部门个人工作效率低下和医药报销的成本、减少健康风险数量及程度、出勤率改善情况来对整个计划进行全面评价。如此，便可以确保健康与生产力管理计划的顺利实施。
健康和生产力管理最早出现于美国。美国是最早进入后工业化（信息）时代的国家之一，最早感受到因员工健康问题对生产力的负面影响已经构成了对经济发展的威胁和挑战。20世纪90年代，企业决策层意识到员工的健康直接关系到企业的效益及发展，这种觉悟使健康管理第一次被当成一项真正的医疗保健消费战略，企业决策层开始改变为员工健康的投资导向。
催生现代健康管理理念得以实践的客观条件是第二次世界大战后科学技术的迅猛发展。与健康管理有关的主要科学技术发展是：①公共卫生和流行病学关于健康风险及循证公共卫生干预的大量研究（美国关于心脏病的队列研究和英国关于吸烟与肺癌关系的病例对照研究等）为健康管理积累了大量的科学证据；②管理科学和行为医学的发展也为健康管理的起步提供了理论和实践基础；③20世纪末互联网的出现和信息产业的迅猛发展为健康管理的起飞安上了翅膀。总之，在第二次世界大战后科学技术发展成果基础上（健康危险因素与疾病发生、发展规律的内在关系、健康风险评估技术的完善、健康干预与健康促进手段的有效应用、管理科学的成熟、信息技术的飞跃、互联网的广泛应用等），控制医疗开支上升和提高工作效率的需求催生了健康管理。[63]
美国的健康管理实践，就是针对健康需求，对个体和群体的健康资源进行计划、组织、指挥、协调和控制的过程，也就是对个体和群体的健康进行全面监测、分析、评估、提供健康咨询和指导及对健康危险因素进行干预的过程。它是针对员工全面健康的各种类型的项目和服务的联合管理，员工在生病、受伤或生活和工作关系失去平衡时会寻求的各种项目和服务，主要包括：医疗保险、伤残保险及员工赔偿、员工生活/员工协助项目（EAP）、带薪长短病假、健康促进和职业安全。同时，健康和生产力管理也指能够促进士气，减少离岗，增加岗位工作效率的所有活动。健康管理在美国的应用主要集中于以下四个领域。
第一，政府将健康管理作为关系国家经济、政治和社会稳定的大事情，制订了全国健康管理计划：“健康人民”。“健康人民”计划项目由美国联邦卫生和社会服务部牵头，与地方政府、社区、民间及专业组织合作，每十年一次，计划、执行、评价、循环反复，旨在不断地提高全国的健康水平。“健康人民”计划已经进入第二个十年，叫作“健康人民2010”。该计划包括两个主要目标，28个重点领域和467项健康指标。两个主要目标是：提高健康生活质量，延长健康寿命；消除健康差距。在467项健康指标中，有10项是重点健康指标，它们是：①运动；②超重及肥胖；③烟草使用；④药物滥用；⑤负责任的性行为；⑥精神健康；⑦伤害与暴力；⑧环境质量；⑨计划免疫；⑩医疗保健覆盖率。[64]
第二，企业、医疗机构和健康管理公司帮助个人控制疾病危险因素，改善健康状况，从而减少疾病发生率和医疗负担。个人可以通过因特网寻找有关健康管理公司的服务，也可以通过私人医生来得到服务。另外，健康管理也可以是一个企业组织的集体应用，即企业组织为员工提供健康管理服务。这不仅可以达到保护员工健康、减少医疗费用的目的，还可以显著提高员工的工作效率。[65]。
专栏2-1
健康与福利 给员工选择权[66]
美世于2009年9月分别在上海、北京和广州举办了主题为“关注员工健康、管理福利风险”的第三届医疗员工福利年会，同时进行了“2009年中国员工健康和保健现状调研”。来自180家企业的400多位人力资源专业人士参加了年会并参与了问卷调研。几乎所有参加调研的企业（93%）都对员工现在和（或）未来的健康状况感到担忧，该比例较去年增长5%。而且，员工健康状况不佳所导致的生产力降低引起了各行业企业最广泛的担忧（90%的参加调研企业），参加调研企业同时还担忧因为健康状况欠佳而导致的高昂医疗福利成本、员工缺勤率和失能保险费的增加等。对此，95%的企业直接提供或资助至少一种形式的健康管理服务。预防性健康检查仍然是最常采用的措施，但疫苗接种、健身俱乐部会员和职场医务室也比较常见。通过问卷形式进行健康风险评估的企业只占4%。可见，降低成本的需求、均衡员工对健康保健、工作/生活平衡、财务安全及其他福利的多元化需求等，已经成为雇主越来越严峻的挑战。
美世《亚太区整体健康和弹性福利》的调研报告显示，亚太地区的许多雇主已明确认同促进和保持员工群体健康与保健的价值，越发意识到员工健康是他们持续成功和保持竞争力的关键。越来越多的雇主也开始重视员工的健康，对员工健康与保健进行投资，包括提高生产力/绩效、吸引及保留人才、促进工作场所的保护和保健。根据美世的调查，新加坡的企业认为提高生产力和绩效是对健康进行投资的主要驱动因素的比例最高，而依赖员工出勤率和工作效果的业务流程外包BPO/呼叫中心行业更是如此，比例达到29%。
健康是决定医疗福利的使用率的根本因素，这会对企业产生一系列的直接成本，这是容易被大家看到的。然而，员工的健康还会产生不容忽视的一些间接成本。调查显示，员工突发的临时请病假等缺勤每年占企业薪资成本的8.7%。不仅生病的员工需要引起重视，雇主也需要关注那些处在亚健康状态的员工，低效出勤率以及由于身体情况而引起的其他风险，例如工伤等，而出工不出力在人工成本企高的压力下，更是企业面临的重大挑战。
第三，健康保险或医疗保险。医疗保险业的管理者都明白一个事实，即一小部分人不合比例地用去了大部分的医疗费用。管理者也花了很多时间试图找出那些可能会导致高费用的人，以采取措施来减少他们的医疗费用。健康管理在健康或医疗保险业的应用，主要是通过健康管理减少投保人的患病风险来减少赔付费用，其费用是从投保费用中支付，无论商业保险（通过保险公司），还是自我保险（企业自己进行保险业务的管理）均是如此。对于投保人，这种办法提高了个人的健康水平，减少了患病的风险；对于保险行业，这种办法有效地减少了医疗费用的支出，增加了收益。因此，这是一种双赢的办法。[67]
第四，新药的研究和开发。不少跨国药品生产企业在新产品研发中利用疾病危险性评价技术来评价产品的疗效。
二、健康与绩效
企业战略发展离不开竞争力，而竞争力的关键在于人才竞争。优秀的人才不仅要有过硬的专业素质及事务处理能力，更重要的是有健康的身体素质及心理素质。简言之，企业要提高自身的工作效率，实现绩效管理，离不开健康管理。据统计，实施健康管理的企业，员工人均年产出总值提高了50%以上。人力资源专家经过调研找到了原因：一方面，实施健康管理的企业员工更能感受到企业的人性关怀，加深员工对企业的归属感和认同感，激起员工的工作热情。而这项福利更能吸引优秀的员工加盟企业，这样自然就会为企业注入更多的人才资源及创新思路，进而有效提高企业的整体竞争力。另一方面，通过实施健康管理，企业员工的身心更健康、精力更充沛，员工之间更加团结互助，而这能直接提高企业的劳动生产率，从而提高员工的绩效。
波特劳勒激励模型指出，工作绩效除受个人努力程度决定外，还受到个人能力与素质、外在的工作条件与环境、个人对组织期望意图的感悟与理解、对奖励公平性的感知等因素的影响。知识经济时代，人力资本的重要性逐步彰显，企业对组织绩效的改善，很大程度上要着眼于员工本身。按照波特劳勒激励模型，在其他因素不变的情况下，如果员工的工作意愿强烈、工作能力能得到有效发挥，其工作绩效会更容易提高。员工工作绩效低下的原因主要有五种：①上班无所事事；②工作质量下降（工伤增加，废品率升高）；③工作数量下降；④因个人原因而不满意的员工引起的人际关系因素；⑤糟糕的工作环境和文化。
以行业性质来分析，劳动密集型企业的员工大多还处于生命周期的最年轻时期，有最好的体力优势，随着年龄增长，淘汰不健康的员工对企业竞争力影响较小，而技术密集型企业的员工从事其工作较多依赖其知识、经验，过度的劳动消耗会使员工健康受损，此时淘汰不健康的员工有可能严重影响企业竞争力，影响企业绩效。我们必须明确的是，人的年龄及能力始终遵循这样一个规律：25岁以前身体素质属于上升阶段，心智及能力均不成熟；25岁以后健康开始走下坡路，然而随着年龄的增长，知识和经验增长（有效提高工作效率及企业竞争力），健康状况下降（严重降低工作效率及企业竞争力），这样的一升一降通常对企业造成较为严重的影响。然而，健康是可以维护和促进（保持和提高企业竞争力）的，但维护和促进员工健康是需要成本的，这就形成了是否投资于健康的一个投资和回报分析。研究发现，雇主每支出1美元的员工医药费用，就意味着还有2～3美元因员工健康问题造成生产效率下降而带来的损失。不健康的总代价由工作效率低下、医药费用、长期病假、短期病假及缺勤等构成。而企业因员工健康问题所花费的总成本包括员工医药开支（占总成本的25%）、误工和残废（占总成本的15%），以及员工工作效率低下（占总成本的60%）。可见健康因素对工作效率的影响最为严重。
员工健康状况不佳不仅对个人绩效有直接的影响，还通过增加企业成本来影响企业的整体绩效。由上述数据观察可知，健康问题对医药费用的支付数量也具有较为重要的影响，其比重仅次于工作效率低下。可见，员工身心健康与企业医药开支之间有非常直接的关系。健康风险因素越是减少，医药开支越小；健康风险因素越大，医药开支越大，二者之间呈正相关关系。每减少一个健康风险因素可节省医药开支215美元，而避免一个健康风险因素可节省医药开支304美元。无论是在职，还是退休，减少健康风险因素或者避免健康风险因素都能一定程度上减少医药开支，如此算来，便是对员工个人及企业很大程度上的成本节省。
可见，随着员工医疗费用的疯狂增长，企业的绩效管理及竞争力受到严重威胁。而企业要避免不必要的医药开支及从根本上解决工作效率低下等影响企业绩效的问题，就必须选择以较低的成本进行健康维护，以避免因高昂的医疗费用带来的高额成本及因健康威胁造成的工作效率损失。尤其是在员工健康状况出现“红灯预警”，在低危状态时及早进行健康干预，避免其发展至高危状态，出现病变及并发症，或者在出现早期病变时，通过临床干预，延缓或扭转其发展态势，最终避免影响工作绩效（参见图2.7）。也就是说，及时建立合理有效的健康和生产效率管理策略，以实现对员工工作效率的提高及促进。有效的健康和生产效率管理策略必须包括生活方式管理、需求管理、疾病管理、灾难性病伤管理、残疾管理、综合人群健康管理等，来协调各类健康管理策略，对人群中的个体提供更为全面的健康和福利管理。
工作场所是员工进行劳动生产的场所，工作场所的建筑、设施、环境及氛围都对员工的身体、心理产生重要的影响，进而影响工作效率。因此，做好工作场所的健康管理十分重要。这不仅关系到员工的安全，更关系到员工工作时的心情，在工作场所进行健康管理是对企业“硬影响力”与“软影响力”的塑造。
在工作场所进行健康管理可以从两方面理解：第一，企业通过健康管理项目影响员工健康状况，从而影响组织受益情况。企业设立健康管理项目，通过健康知识宣传及健康维护、促进工作作用于员工的生活方式，潜移默化地影响员工选择更为健康的生活方式。健康的生活方式塑造了身心健康的员工，这便是对人力资本的最大保护。促进和维护员工身心健康，员工寿命得以延长，使员工增加了对组织的认同感及归属感，自然而然解决了生产效率低下的问题，激发员工工作积极性，减少人才流失率，保持组织内部稳定性。第二，企业健康管理项目直接作用于企业本身。通过实施健康管理项目，及时避免和减少健康风险因素，从而使员工有足够的精力和热情为组织工作，提高工作绩效。同时，及时发现潜在的健康风险因素，将其解决于萌芽状态，可以避免不必要的巨额医药开支，降低组织运营成本。优质的健康管理项目不仅是组织内部的管理手段，更是组织对社会所肩负的责任，这无疑是对组织形象的最好宣传。
图2.7 健康状况干预发展
总之，企业通过健康管理改善工作场所，一方面降低了员工健康风险对其能力发挥带来的限制，改善了企业人力资本的质量；另一方面，使员工感到企业的关怀，解除了员工的后顾之忧，优化了员工的工作动机与意愿，进而提升其努力程度，提高工作绩效。
三、健康与人力资源管理
随着社会的不断进步，企业员工的健康意识日益增强。建立专业、高效的健康管理服务，可保持和改进企业员工的健康状态，从而尽可能减少与健康因素相关的人力资源成本损失，长远地促进企业生产力的发展。员工健康管理，是针对企业员工的健康危险因素进行全面管理，依现有条件制订健康计划，实施健康体检、职业防护、饮食改善以及提供运动、休息的条件等，从而保持或改善员工身体状况和体能。它是应用现代医学科技和信息技术从社会、生理、心理角度来系统地关注和维护企业员工健康的一种全新的现代人力资源管理理念，是人力资源管理模式从对“物”的管理转向对“人”的管理的反映。人力资源管理经历了从以“商品人”理论为核心的雇佣管理模式到以“知识人”理论为核心的人力资本运营模式的变迁。在这种演进的过程中，人的重要性日益凸显，人力资本逐渐成为企业最为重要的资本。而员工健康管理实际上体现了企业对员工的人文关怀，体现了对人的尊重和对人力资本的重视，这种管理模式迎合了现代企业管理的需求，具有相当的现实意义。
20世纪60年代，主要工作形式中体力劳动大于脑力劳动和轻体力劳动，饮食中以糖类为主食大于以蛋白和脂肪为主食，导致高血压、糖尿病、血脂异常、胆囊炎等与之相关的心脑血管病、肿瘤等疾病的发病率迅速增高。多样化的疾病加之医疗费用大幅度上涨，美国保险业率先提出“现代健康管理”这一概念并在本国内实施，而后德国、英国、芬兰、日本也纷纷推行这一理念。
1976年美国布鲁姆（H.L.Blum）等指出，环境因素，特别是社会环境因素对人们的身心健康、精神和体质发育有着重要的影响，并提出了环境、生物遗传、行为与生活方式及医疗卫生服务这四大类因素是影响健康的主要因素。在布鲁姆的模型中，环境对健康的影响最大，而医疗卫生的影响最小。1991年，世界卫生组织（WHO）根据上面四项因素进行死因归类分析发现，行为与生活方式、环境、生物遗传和卫生服务因素分别占60%、17%、15%和8%。这表明影响健康的因素呈现多元化趋势，而行为与生活方式成为死亡的主要危险因素；同时说明，在制定健康投资策略时，应该将重点放在改善生存环境、改变不良的行为与生活方式等方面。
上述分析并非否定医疗卫生的应有功能，现实生活中，很多医疗程序尽管不能改变病人的最终健康水平，但可以减慢最终健康水平的到达。对于健康水平的差异，需要认识到它们与医疗状况的差异通常没有任何重要的联系，只是医疗卫生部门具有特殊之处：它对健康、痛苦、生与死的影响是直接、持续和强有力的。[68]通过实施健康管理，美国的人均寿命延长了10年，具体人群健康状况出现了如下变化：脑卒中发病率下降75%、高血压发病率下降58%、糖尿病发病率下降58%、冠心病发病率下降50%、肿瘤发病率下降33%。
美国的企业健康管理经验表明：90%的个人或企业通过健康管理后，医疗费用降到原来的10%；10%的个人或企业未参加健康管理，医疗费用比原来上升90%。原因很简单，实施健康管理的企业，其员工的患病率、住院率明显降低，绝大部分的疾病风险都能以各种方式被消灭在萌芽状态；即使有员工意外患病，也会因为“三早”（早检查、早诊断、早治疗）而得到及时的治疗并最终痊愈。员工身心处于最佳健康状态，能够减少企业因为生产力降低而产生的巨大损失，这一损失通常比传统医疗费用高2～3倍。实行健康管理的企业，其员工人均年产出总值提高了50%以上。因此，企业在员工医疗保健方面的支出总额呈明显下降趋势，从而降低了企业人力投资成本。由此得出这一结论：在健康管理上投入1美元，可节约医疗费用6～10美元。
生产效率的时代演变经历了前工业化时代、工业化时代、后工业化时代，这三个阶段对员工能力及素质方面的要求大不相同。前工业化时代，企业更多地注重员工的体力及卖力程度。工业化时代则认为，企业的生产效率能否提升取决于机器的先进程度，而非人力资本。直至后工业化时代，企业追求员工更聪明、更有创造力、更以顾客为中心、更有工作效率，企业的生产力则更多地取决于员工自身的能力、智力及素质。可以说，后工业化时代企业的竞争力离不开员工整体工作效率的提高，而员工整体工作效率的提高离不开员工整体健康素质的提高。这就要求企业尽快建立有效的现代健康管理模式，以解决健康问题为企业带来的各种困扰。
健康管理的兴起，主要也是缘于医疗成本的上升、商业保险的发展以及医疗健康的进步。美国传统的医疗卫生系统是一个以诊断与治疗为主体的系统，20%的最不健康人群占用了80%的医疗卫生资源，而另外80%的人群中每个人都有可能成为最不健康或患病的个体。如果只关注患病人群，而忽视非患病人群中健康风险因素的影响，患病人群势必不断扩大，从而使得医疗卫生支出不堪重负。可见，企业员工健康管理已成为当前人力资源管理的一种新的模式，也是企业管理的重要内容。这一模式产生于20世纪90年代的美国，它是一项企业管理行为，是通过企业自身或借助第三方的力量，应用现代医疗和信息技术，从生理、心理角度对企业员工的健康状况进行跟踪、评估，系统维护企业员工的身心健康，降低医疗成本支出，提高企业整体生产效率的行为。具体功能表现为以下几方面：
①节约人力资源成本。首先，定期进行体检和健康教育，实施健康干预措施，可以及早发现员工身心隐患，降低发病率，减少病假和健康事假，降低病假工时和事假工时，提高员工工作效率。其次，为高层管理者提供各种特殊的健康管理计划，保护企业核心人力资源，从而为企业的可持续发展提供最根本的保证。最后，通过就医绿色通道服务，提高看病就医的速度与有效性，减少看病的工时消耗，这些都可以减少人力资源的成本。
②增进员工企业归属感。企业通过健康管理体现了对员工的人文关怀，提高了员工对企业的认同度及归属感，使员工能更加精神饱满地投入到工作中。通过健康管理措施，将健康管理的理念融入企业文化中，更能体现企业对员工的真正关心，增加企业的凝聚力，企业的形象得以大大提高。在企业与员工之间建立良好的融洽关系，进一步促进企业的成长和企业文化的建立，更是一件意义深远的事。
③减少企业医疗保健支出。研究表明：90%的企业通过健康管理后，医疗费用降到原来的10%；10%的企业未做健康管理，医疗费用比原来上升90%。企业健康管理对企业医疗保健相关支出做出了综合考虑，统筹安排，降低企业总的医疗支出，并在了解企业员工基本健康数据的基础上，经过系统化的分析，能够为企业选择更明智和省钱的医疗保险方案。
企业对员工的健康投资与管理是提高企业人力资本质量不可忽视的方面，企业通过人力资源开发工作，进行培训和健康投资，能够提高企业的人力资本质量，从而提高企业人力资本收益，提升企业的核心竞争力，最终促进企业的可持续发展。
（1）营造健康管理的文化氛围。员工健康管理根源于“以人为本”的企业文化。因此，要实施员工健康管理，必须先从企业文化着手。宏观上，从文化理念着手，专注于员工的生活层面和精神层面。在精神层面，率先树立健康管理理念，并将其与企业文化深深融合，尽量满足员工的多样化需求，给员工提供更大的发展舞台，努力实现其价值的最大化，从而实现企业价值最大化。在健康生活方面，从员工的需求出发，为员工提供有利于身体健康的保健项目，同时建立健康的工作环境。微观层面主要体现在具体的管理实践中，通过对企业员工进行健康知识普及，使员工对企业实施健康管理的理念深入人心，并潜移默化地影响着员工的日常行为及生活方式。同时，根据员工的差异性需求，开展企业定期检查或者开设相关医疗保健项目，通过一系列的预防和诊治行为提高员工的健康水平，让员工有更多机会去关心自身身心健康，使员工在关注健康的同时，切实体验到受关怀的感觉，找到归属感。
（2）创造舒适的工作环境。舒适的工作环境有利于身心健康，也有利于调动员工的工作积极性，发挥员工的创造力。例如，从空间、装饰、光线、整洁度等方面对工作环境加以优化，为员工提供舒适的办公环境；对于一些枯燥的重复性劳动，通过工间操、播放背景音乐等形式，达到舒缓压力、调节情绪的目的。在这方面，Google的做法值得借鉴。Google总部地处环境优美的加州山景城，办公楼的设计风格别致，员工使用滑板车往来于不同的工作场所；为了满足员工休闲的需要，Google特意建造了别致的休息区；为了满足员工的个性化需要，Google支付预算让员工自己布置办公室等。
（3）双管齐下，保障员工身心全面健康。现今，企业员工最大的健康问题不在于身体，而在于心理。快节奏的生活方式和与日俱增的竞争压力，加之人们对心理健康缺乏充分的重视，使得员工心理问题显得更为严重。员工健康管理不仅重视员工身体健康，比如对员工进行全面的体验，建立健康档案，定期进行健康评估等，而且关注员工的心理健康，通过设立心理咨询热线、设置心理辅导专员和员工互助小组等对员工的心理健康进行必要的跟踪和辅导。另外，通过建立和完善员工激励机制及沟通机制，使员工树立积极的工作态度，可以随时有渠道诉说工作生活中遇到的问题。同时，积极举办各种形式的文化体育活动，舒缓工作压力，消除高负荷的工作压力所带来的负面影响，促进员工的心理健康水平。
（4）设置员工健康管理相关岗位。加强人力资源方面的投入，设置员工健康管理相关岗位，负责对员工健康进行管理和监督。如华为公司于2008年首次设立首席员工健康与安全官，以进一步完善员工保障与职业健康计划。此外，华为还专门成立了健康指导中心，规范员工饮食、饮水、办公等健康标准和疾病预防工作，提供健康与心理咨询。一些世界500强企业（如GE、陶氏化学等）也设立了亚太或中国地区健康顾问的职位，对公司员工的身体健康和心理健康进行管理和监督。
（5）实施EAP计划。EAP（Employee Assistance Program）即“员工帮助计划”，是由组织为员工提供的一套系统服务，通过专业人员对企业员工提供诊断、辅导、咨询和培训等服务，解决员工各种心理和行为问题，改善员工在组织中的工作绩效。EAP主要包括初级预防、二级预防和三级预防三方面内容，其作用分别是消除诱发问题的来源、教育和培训、员工心理咨询与辅导。据了解，目前世界500强企业中相当数量企业建立了EAP。惠普、可口可乐、杜邦、宝洁等一大批外资企业尤其是IT企业，纷纷启动了在中国的EAP项目。不少本土企业，如联想集团、重庆移动等，也认识到员工健康管理的重要性，纷纷引入EAP项目。