2013年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（综合评审）

情境

普华职业教育集团是S省知名民营职教集团，从2007年开始兴办教育产业，现已形成大专、技校、中专、短培等多种办学模式。该集团着力于探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。学校采用校企合一、工学结合的办学模式，为经济社会发展输送了大批技术人才。截至目前，普华职业教育集团下属学校已为用工单位输送了13000多名毕业生和短期培训研修生，受到了相关企业的一致好评。普华下属学校包括普华汽车职业技术学校、普华电脑职业技术学校、普华机电职业技术学校和普华金融应用职业技术学校等。其中普华汽车职业技术学校是集团的核心学校，该校学生人数占到集团总学生人数的三分之二，该校与200多家汽车生产厂家和各品牌4S店及保险公司建立了长期稳定的校企合作关系。几年来，该校学生在省、市及全国的各项技能比赛中获得众多奖项，学生就业率达到98%，在本省位列前茅。

普华2011年成立了教师培训学校，成立之初主要是针对普华集团下属学校各专业所需师资进行培训，培训内容和形式都非常具有针对性，取得了良好的效果。前不久该校获教育部和财政部联合授匾，成为S省首家全国重点建设职教师资培养培训基地，今后将要为全省的职业学校提供教师培训。

目前，普华职业教育集团的管理模式为依托型，集团公司的董事长和副董事长同时兼任汽车职业技术学校的校长和副校长，集团公司同时负责其他下属学校的管理，其主要职能包括：制定和修改普华职教集团章程；定期集中各下属学校召开工作会议，协调内部资源的共享；各学校教职员工的聘任与考核、招生和就业计划等重大事项的审批；等等。除了电脑学校，其他学校都在快速扩张，普华集团开始考虑将目前的依托型组织结构转变为独立型，具体的计划正在讨论中。

您（郭子明）是集团公司人力资源部部长，分管集团公司的人力资源工作，同时与各下属学校的校长共同负责各单位的人力资源管理。您的直接上级是集团董事长兼汽车职业技术学校校长魏刚，您有5名下属，分别负责人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。

现在是2013年11月17日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17:00您还要参加一个重要会议。在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！

任务

在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种文件，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。

具体答题要求是：

1．请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。

2．在处理文件的过程中，请认真阅读情境和10个文件的内容，注意文件之间的相互联系。

3．在处理每个具体文件时，请重点考虑：

（1）需要准备、收集和确认哪些资料和信息？

（2）需要和哪些部门或人员进行沟通？

（3）需要您的下属做哪些工作？

（4）应采取何种具体处理办法？

（5）您在处理这些问题时的权限和责任。

4．问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。

文件一

类别：电子邮件

来件人：费莉莉　招聘主管

收件人：郭子明　人力资源部部长

郭部长：

汽车职业技术学校和机电职业技术学校最近都提出了教师岗位的招聘需求，两所学校分别计划招聘56名和12名教师。从目前的师生比例来看，这个招聘需求是合乎当前需要的，但根据我们对生源情况的预测，由于汽车行业在未来五年的发展将逐步放缓，用人需求也会随之下降，这势必对招生产生影响，加之本地区其他同专业学校的招生竞争力度加大，未来招生规模可能会呈现下降趋势，机电职业技术学校也存在相同的问题。因此是否批准这两个学校的招聘计划，还请您指示。

【参考答案】

1．扩展教师及其相关的功能范围，从而实现集团战略，保证满足教师队伍的实际需求，实现突破性进展。编制招聘规划首要取决于战略和模式，生源不是其唯一主要因素，还有其他重要因素，取决于对教师功能的界定。

2．委派下属对招聘的外部环境和内部环境进行全面调查，准确把握外部环境和内部环境的变化，预测外部环境和内部环境的变化给招聘规划带来的影响。

3．把握集团当前依托型的管理体制模式，依据其特点正确运用、决定和指导规划工作，扬长避短，提高招聘工作的效率。

4．正确界定招聘管理的分工与协作，分清责任及其范围，有效地评价招聘后的工作流程环节和业绩。

5．此次教师招聘，应当注意集团高层和部门负责人的意见及作用，人力资源部门有责任协调配合。

6．遵循招聘规划原则，正确把握招聘工作方向，纠正教师招聘中的问题或错误。招聘规划的原则包括：

（1）充分考虑内外部环境的变化；

（2）确保企业员工的合理使用；

（3）组织和员工共同长期受益。

7．调查原有的教师工作分析与评价体系，检查和把握招聘工作的基础环境，针对现有变化，做出必要的调整，以适应招聘工作的需要。

8．授权下属调查原来的招聘管理体制、情况和渠道等，总结经验教训，取长补短，结合集团现状，研究新情况、新问题，提出新方法。

9．授权下属调查同行在此类招聘方面的情况，结合我集团特点情况，分析我们可以采纳的经验和借鉴的教训。并研究行业招聘的发展趋势，有效选择应对策略。

10．设计符合公司特点的招聘方法、来源与步骤，妥善贴近招聘目的和实际情况，使所有措施都为目的服务。

11．结合具体情况，落实招聘工作。合理安排程序，把握关键流程和环节，提高工作效率，并关注各环节的控制，以提高招聘工作的质量和效果。

12．注意配合组织职业生涯规划与教师个人职业生涯规划的结合度，站在企业组织职业生涯规划的角度，从组织角度完善工作。抓住组织职业发展的重点，建设教师队伍。

13．创新地打造新型教师队伍的招聘，更广义地理解教师队伍建设的长远作用。鼓励教师参与多方面的工作，促进教学工作，更大范围地建立独立的研究和生产基地，促进全面发展。

14．正确分析失误，准确评估体制失误带来的风险，有效区分各类问题，区别对待不同情况，把握未来预测的效度。

文件二

类别：电子邮件

来件人：方铁军　绩效主管

收件人：郭子明　人力资源部部长

郭部长：

董事会要求我们建立集团公司对下属学校的绩效考核体系，前些天我开展了一些调研，尤其参考了其他职业教育集团的考核体系，发现大部分考核体系都是将学生的就业率列为最重要的指标，有的甚至将该指标的考核权重设定在70%以上。我认为，这种过分强调就业率的做法对学校未来的发展未必是好事。从长远来看，像学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标都非常重要，这些指标关乎学校的教学质量和社会认可度，对学校发展的意义重大，因此我建议用这些更长远的指标替代就业率指标。这只是我的一些初步想法，想听听您的意见。

【参考答案】

1．绩效考核体系应该从绩效战略的角度来把握，把握了战略的方向，即把握指标的精准程度，绩效考核体系要在对企业管理多个层面的分析和推论中得出，而不是单纯的指标本身。

2．确立就业工作的指导方向及指标内容专业方向的正确性。绩效考核体系中，指标体系不是孤立或唯一的，更不是以就业率为唯一的目标，应该遵循以就业为导向的总体方针。

3．充实和完善就业率指标体系，在分析与实践中确立正确的关系和作用。

4．授权下属做好公司层面的准备工作，分析基本环境与条件，以确保决策的正确性。

5．准确评价和指导下属工作，培养队伍工作素质，完善目标管理体系。对下属能从集团的角度考虑企业文化的对外形象给予肯定，并指出问题及发展方向。

6．授权下属优先充分做好绩效考核方案设计的准备工作，从专业化、科学化的角度出发，设计绩效考核方案，从而提高绩效管理工作水平。

7．注意绩效考核指标问题与绩效考核方法问题的关联。对原来就业率指标的考核权重设定在70%以上的不合理的现象进行重新梳理，分清其不同性质，把握指标具体编制的方向性问题。

8．把握好绩效考核方法，这既关乎指标设计，也关乎执行成效。

9．注重企业对外形象方面的指标考核，兼顾多方面的指标关联，以做到用更加细致的指标来完善指标体系，并落实绩效考评的内容。

10．调查现代绩效管理与传统绩效管理在考核方面的主要差别，以完善和充实现代考核指标体系。

11．创新地引入职业规划的思想、现代考核的方法，深入把握考核绩效的效果。

12．将绩效战略与绩效原则和方法有效地结合起来，在总体原则和具体方法的指导下，制定具体改进方法及要求，完善方案。

13．把握方案设计的具体内容，注意从现代绩效管理角度全面做好工作设计，落实具体指标的类别和性质，切实完善指标体系，从其实施和执行角度来完善和验证指标是否正确及其符合实际的程度。

14．为指标体系做好后期验证的估计和准备工作，注意评估绩效风险，认真分析，做出预案。

15．注意工作的适合度，检验和验证整体工作方案的落实问题，包括实施的推演，以避免教条和空想，确保符合实际。

文件三

类别：电子邮件

来件人：绥将领　教学管理部部长

收件人：郭子明　人力资源部部长

郭部长：

我们前段时间在征询下属学校的教学建议时发现，有一个方面的建议比较集中，那就是关于学生是否可以在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。我们认为这个建议具有一定的可行性，可以先在下属学校内部试行跨专业的模式，比如汽车维修专业的学生可以同时选修汽车保险专业。如果试行效果不错，再考虑跨校选专业。这个方案我们和董事会汇报过，也得到了董事会的初步认可。如果一旦落实执行，势必会影响到各学校、各专业教师工作量的变化，甚至会影响到学校的定岗定编情况，所以请人力资源部考虑一下如果推行这个方案在人力资源管理方面可能带来的影响，在合适的时间我们开会一起讨论一下。

【参考答案】

1．人力资源部坚决支持集团意见，并从企业战略角度准确把握方向，从策略内涵具体实施配合方案，以认真周密地配合此项决策的落实。

2．对于企业战略来说，这是一项具有创新性的竞争策略，相应地人力资源管理策略应采取投资策略。

3．针对各专业教师工作量的变化，应明确部门分工，奠定工作基础，为其他各模块工作做好准备工作。

4．在部门分工的基础上，正确梳理围绕分公司中的人力资源方面其他与工作分析相关的问题。具体把握工作分析的管理因素，明确其决定关系，准确定义工作分析的作用和内容。

5．注意工作分析对绩效的基础作用，胜任特征模型对工作的发展和完善作用。

6．具体把握企业战略、企业文化和各模块对于企业部门工作分析的影响，深化工作分析的关联角度和实践效果，在互动中把握工作分析的成效。

7．把工作分析同组织设计与变革及工作再设计进行直接对接与联合，细化工作分析。

8．注意在设计中做好人岗匹配的具体工作，以人岗匹配为原则，把握和落实好基础内容是整体工作的关键。

9．注意从工作适合度的角度，正确理解在工作分析中，以业务问题为基础的基本原则。

10．工作分析的落实发展点是工作岗位价值问题，注重工作岗位价值评价的验证性和发展的前瞻性，更进一步为未来绩效和薪酬提供前期保障。

11．在一般性工作分析的基础上，对于相关的其他问题做出相应的调查，以完善工作分析的质量，保证其正确性。

12．注意工作分析在人力资源基础工作中的衔接和融合，即把工作分析的内容和实效扩展到人力资源的基础工作中，丰富和完善整体人力资源工作。

13．完善落实整体人力资源管理体系各模块的内在作用，即注意工作分析与其他人力资源模块的关联，及其相互作用，共同促进整体人力源工作和工作分析的成效。

14．注意工作分析的全面性，不可遗漏，特别是在部门引导下的岗位，即要全面对各部门岗位进行工作分析，以防范和规避风险。

15．注意各部门和岗位的创造性和适合度，不可用统一模板硬性要求，失去岗位个性化特点。

16．确保整体配套支持工作准确，有效把握各岗位的深度需要。

文件四

类别：电话留言

来电人：刘天宇　培训主管

收电人：郭子明　人力资源部部长

郭部长：

过去各下属学校新教师的入职培训都是由学校自己完成，今年是第一次将所有新教师入职培训都交与教师培训学校统一开展，培训时间初步定在12月中旬，但培训计划和培训内容都还没有确定，想征求一下您对此事的建议，时间比较紧迫，您回来请尽快与我联系。

【参考答案】

1．这一举措是集团资源整合的英明之举，表示赞同和支持。

2．在依托型转变为独立型的背景下，完善管理体制及其内在功能，促进整体组织成效。

3．在企业战略引领下做好培训工作，尤其是培训规划的落实。把握培训工作的方向，落实培训工作的重点。

4．授权下属调查培训需求和来源，全面把握和认真分析培训需求，结合绩效差距，提高培训成效，从而满足培训的实际需求。

5．从更广的方面完善培训规划，促进人力资源在企业文化和职业发展等方面全面协调发展，进一步细化影响培训的关联因素，完善培训规划。

6．从员工自身角度把握培训实效，全面制定切实可行的培训规划，即在明确关系的基础上，进一步探索员工个人对于培训的需求。

7．对于新员工的基本情况和特点做全面调查，进一步摸清情况，认真分析，有的放矢地制定符合员工实际特点的培训规划。

8．进行符合时代特点的完整调查，促进个性化的培训规划的编制。

9．总体设计与实施集团整体企业文化下的培训文化，提倡“学习型”和“学习力”，以培训文化来引领培训规划的编制。

10．形成良好的企业培训文化，具体落实并辅助企业文化。

11．在培训管理与开发体系的基础上，注意规划的编制要求和技巧。建立良好的企业培训模式和规划，选择合适的培训职能组织模式，遵循规划的整体要求。

12．建立和完善各种培训制度，从整体上加强培训管理工作，从整体培训制度建设的要求，引领具体的教师培训工作。

13．建立新教师整体培训制度体系，完善其管理依据，以制度化推进专业化和规范化，实现培训规划的保证和培训工作的顺利延续。

14．强化培训服务和风险制度，降低企业风险，确保企业利益和用人持续效果，提高培训质量水平。

15．注意培训工作与其他工作模块的内在联系、培训规划的连续性及其对于培训的良效循环，从人力资源整体作用的角度完善培训工作。

文件五

类别：电话留言

来电人：魏　刚　董事长兼汽车职业技术学校校长

收电人：郭子明　人力资源部部长

小郭：

我和集团的两位副董事长兼任汽车职业技术学校管理职位已经好几年了，我们一直想把主要精力放在整个集团的管理上，刚好利用这次集团转型的机会，希望能够退出汽车职业技术学校的管理层，重新组建学校的领导班子，并尽快把责权关系理顺。关于学校领导班子的人选、集团和学校管理职责的划分以及如何顺利过渡等问题，我们想听听你的意见。考虑好了我们面谈一下。

【参考答案】

1．这是在管理体制引领下的组织设计与变革问题，须准确界定，把握正确的方向和范围，即明确从依托型向独立型的转变，把握独立型的基本要求。

2．弄清管理体制的决定关系，把握其功能和作用。

3．注意依据集团管理体制的特点和原则，来实施各种管理方略，解决好管理体制的具体问题。

4．应该采取集团本部——事业部型的管理体制，以适应集团发展的需要。应切合具体实际，完善具体措施，以促进转型完成。

5．领导班子的建设为企业发展服务，服从于企业发展的需要。从企业战略、企业文化高度分析领导班子建设的需求，保证符合其要求。

6．进行一系列必要的调查，做好领导班子建设中选拔等基础工作。界定分工、胜任等基本依据，为其奠立基础。

7．全面做好选拔工作，在选拔、招聘等方面具体实施有效的方法，切实选出合格、优秀的领导班子成员。

8．注意人力资源开发工作，深入挖掘人才的潜质，搞好内部人才开发，完善领导班子的选拔工作。

9．把领导班子的个人利益、团体利益与企业发展的利益紧密结合在一起，从激励角度建立完备的机制，保证管理干部的发展和满意度。

10．注意建立高管流动及选拔的长效机制，并建立长效的风险防范机制，进一步强化领导班子与企业利益的关联程度。

11．为了辅助领导班子建设，可以在更大范围做全面考查，促进新领导班子尽快摸清情况，做到有的放矢。

12．提升对于人力资本观念的认识水平和重点实施力度，站在新的高度建设领导班子。

13．对于领导班子建设，从多方面做出检验，以确保建设的质量水平。

14．保持管理者与教师之间在招聘及配置上的协调一致性。

文件六

类别：电子邮件

来件人：刘　菲　薪酬主管

收件人：郭子明　人力资源部部长

郭部长：

过去各下属学校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬结构等都是由学校自己决定，但这样存在一个问题，现在针对下属学校的绩效考核体系正在设计过程之中，下一步各学校的绩效考核是不是由集团统一进行管理？如果这样的话，就可能会导致绩效考核与薪酬管理之间的脱节，因此是否有必要将薪酬管理的权限收到集团层面，由集团统一来确定各学校、各岗位的薪酬激励方案和薪酬水平？您怎么看这个问题，等待您的回复。

【参考答案】

1．该问题属于集团管理体制问题，应该由集团统一进行薪酬管理。

2．这是在管理体制引领下的薪酬管理问题，须准确界定，把握正确的方向和范围，明确从依托型向独立型的转变，把握独立型的基本要求。

3．弄清管理体制的定位，明确其支配关系，具体把握其功能。

4．绩效考核与薪酬管理之间并不脱节，明确二者之间的关系，在激励的前提下互相促进，使其共同为企业利益和成效服务。

5．遵循薪酬战略原则，制定适当的薪酬政策，选择恰当的薪酬模式，挑选良好的薪酬方案。

6．授权下属不仅要从行业和类别的比较来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间的关系来分析。拓展分析薪酬问题的广度，把握其准确范围。

7．工作岗位评价是薪酬设计的至关重要的环节，对薪酬设计起到基础作用，要调查工作岗位，做好工作分析和评价，以备薪酬分析和设置使用。

8．坚持两个影响因素的分析，既要能吸引优秀人才，又要能有效控制人工成本。促进薪酬在整体人力资源管理中的平衡效率，激发整体人力资源功效。

9．根据企业发展战略，设计对应的薪酬体系。

10．注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断在企业发展战略中薪酬战略的侧重点。

11．鉴于影响因素分析，薪酬战略与企业发展战略应该是保持利润与维护市场发展战略的关系。

12．根据薪酬战略的总目标和任务，应该采用混合型的薪酬策略，并在此基础上进一步准确实施薪酬策略。

13．把握薪酬方案设计的关键，应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系，即要细致落实方案，保证质量，提高效率，并通过合理的绩效考评指标来优化薪酬管理体系。

14．完善和创新薪酬制度及其评价，进而完善薪酬管理方案的设计。把握薪酬管理方案的设计标准，全方位评价薪酬方案，有效提高薪酬方案的质量水平。

15．注意薪酬系统竞争力和设计技巧，预防薪酬风险，全面提高薪酬设计水平。

16．提高薪酬竞争力，是正确处理薪酬问题的核心，是提高薪酬管理工作水平的关键所在。

文件七

类别：电话录音

来电人：张科兴　集团副董事长（分管教师培训学校）

收电人：郭子明　人力资源部部长

小郭：

我们教师培训学校已被列为全国重点建设职教师资培养培训基地，今后将要为全省的职业学校提供教师培训，这对我们而言既是发展的机遇，同时也存在方方面面的挑战，下一步培训学校怎么走、走得怎么样，直接关系到整个集团的发展。下周五我们将召开一个关于教师培训学校发展战略的研讨会，你也参加一下，从人力资源规划的角度，谈谈对教师培训学校未来发展的看法。会前最好先拟一个初步的发言提纲发给我看一下。

【参考答案】

1．从全国重点建设职教师资培训基地的角度，做好教师培训学校未来发展的人力资源规划。紧密结合具体的要求目标来设计战略问题，落实各项规划的编制。

2．注意企业人力资源战略规划主要影响因素的系统分析，确保规划的依据资料完整、分析准确。

3．战略决定规划，注意明确人力资源战略规划设计的要求，注意规划的必备因素，把握关键环节。

4．明确企业人力资源战略规划的实施和具体落实情况，切实执行规划，以指导学校的长远发展和建设。

5．从评价与控制的角度，做好规划，评价规划的可行性，提高规划的质量。

6．集团发展战略对于分公司的人力资源发展有着重要影响，要全面理解人力资源战略及其关系，准确把握其对学校发展的影响。

7．关注基本前提因素，把握规划的相关问题，进行全面分析研讨。

8．遵循培训规律，从培训管理体系的角度，做好培训规划，加强学校的建设。

9．全面准确地掌握培训的内容，明确学校规划的制定标准，完善学校发展的规划体系。

10．注意了解编制培训规划的基本前提，做好各方面准备工作，提高学校培训规划的质量水平。

11．把握企业和学校的战略特点，学校应该采取内部成长战略，有效指导学校发展。

12．具体落实学校教师培训开发规划的制定步骤，完善和准确把握规划质量。

13．真正落实规划的年度部署，完善具体的落实之处，实现各个战略的要求。

14．准备应对各种问题的出现，制定培训开发规划的注意事项，预防问题及风险，并为创造性工作提供源泉和动力，力争圆满完成学校发展规划任务。

15．具体落实引导要求，提出发言提纲，发言提纲要突出发展战略和规划的科学性、专业化和鼓励大家的信心，可以征求其他方面对于发言稿的意见，以做修正。

文件八

类别：电话录音

来电人：谭凤升　集团工会主席

收电人：郭子明　人力资源部部长

郭部长：

有件事情要与您商议，咱们集团各个下属学校都设立了心理咨询室，为在校生提供心理咨询服务，并取得了良好的效果。但是对我们自己的教职工队伍，却没有这方面的服务。现在集团教师人数已经超过860人，实际上我们教师的工作和生活压力非常大，也应当是心理咨询的服务对象。考虑到教师所面临的压力源与学生不同，也不方便与学生共同使用同一个心理咨询室，我们是否应该为教师提供专门的心理咨询服务？另外从员工援助的角度来看，其他方面您还有哪些好的想法和建议？我们共同拟一个方案上报董事会，您看您什么时候方便我们先聊一下。

【参考答案】

1．对教师专门提供心理咨询服务的设想表示肯定，予以赞同和支持。

2．为教师提供专门的心理咨询服务，是企业文化建设的重要组成部分，符合企业发展的整体需要，并在企业文化的统领下开展EAP工作。

3．对于教师的心理辅导，应该从专业化的角度，集中开展EAP的整体工作，促进企业文化建设。

4．从集团战略的高度出发，分析各项教学任务对教师的工作压力，准确摸清原因，把握重点问题。

5．针对教师压力的来源与影响因素进行详细分析，对组织方面的情况应该引起足够的重视。

6．认真分析教学工作压力产生的后果，从后果的角度来估计问题，进而检查我们的实施策略和计划。

7．组织高水平的压力管理策略，是整体工作的关键。

8．授权下属调查世界500强企业目前已做的员工援助计划的情况，以此借鉴和促进我们的工作，保证我们计划的准确程度。

9．授权下属调查对于员工援助计划外部服务提供商（外部EAP）成功的案例，以备选择。

10．组织现有教师成立内部EAP，用来衔接相关事宜。

11．调研教师目前工作、生活、学习的相关情况，用以促进EAP的推行。

12．从HR的角度来考虑，教师心理咨询服务对于集团战略发展的意义，在完善EAP过程中紧紧围绕企业发展战略和文化。

13．注意员工援助计划的具体操作流程，把握各个环节，追求进度、质量和整体控制。

14．在传统规范操作的基础上根据实际情况，有效地开展EAP，并注意EAP中的风险管理和创新管理。

15．使多方面人力资源模块相互协调、相互作用，形成合力，共同促进企业的发展目标。

文件九

类别：电子邮件

来件人：柯琳琳　普华金融应用职业技术学校校长

收件人：郭子明　人力资源部部长

郭部长：

关于我们学校教职员工的薪酬结构问题想与您探讨一下。在我们学校，薪酬与岗位等级直接相关，我们的管理岗位是从3级到8级，而教学岗位是从1级到4级。如果一个教师没有进入管理岗位，就算教学质量再好，薪酬也会低于大多数管理岗位，我觉得这个模式不利于优秀教师的保留和激励。我们是否可以仿照大学的薪酬机制，在现有岗位体系的基础上，再增设一套职称体系，这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的薪酬提升空间，更有利于保留优秀人才，充分调动教师的教学积极性。此事想与您尽快商议，您大概什么时候有时间？

【参考答案】

1．明确整体薪酬管理问题中的薪酬结构定位，摸清和把握各种影响因素，准确估计各种与薪酬结构相关联的问题，进而把握其研究方向。

2．把握薪酬方案设计标准，对薪酬方案进行全方位地评价，以有效提高其质量水平。

3．薪酬结构的基础问题是工作分析和工作评价问题，由此对于职务等级和价值具有较为准确的定义和界定。工作岗位价值评价是设计薪酬结构的至关重要的环节，对薪酬结构的设计起着直接的基础性作用。

4．人才与成本的关系是薪酬结构的实质性关联因素及本质意义，要把握薪酬管理整体问题的界度。

5．在整体人力资源管理中，要促进薪酬在其中的平衡效益，用以充分激发人力资源的功效。

6．注意正确判断和全面分析影响薪酬战略的各种因素。

7．工作的性质的不一样造成了管理岗位和教学岗位级别的不一样，判断和体现工作的价值并不一定要求级别要一样。具体分析不同人群的薪酬问题，准确估计薪酬结构的特点。

8．分辨薪酬水平与激励机制的关系，奠定好薪酬结构的基础。

9．贯彻双因素原则，调查和建立高水平人才的引进机制体系及其留住人才的对应体系，并要从吸引人才的角度来验证薪酬结构的合理性。

10．分析整个集团的人工成本管理，具体核算实际的人工成本，把握基础的人工成本结果和教师的实际情况。

11．依照薪酬战略要求，把握薪酬（结构）方案的设计的关键，细致落实方案，保证质量，提高效率，从而全面实施评价体系。

12．鉴于影响因素分析，薪酬战略与企业发展战略的关系应该是保持利润与维护市场的发展战略。

13．根据薪酬战略的总目标和任务，应该采用混合型的薪酬策略，促进薪酬策略的进一步实施。

14．提高薪酬竞争力，将成为整体薪酬问题的实力和核心问题，是提高薪酬管理工作水平的关键所在，要注意薪酬系统的竞争力和设计技巧，预防薪酬风险，全面提高薪酬设计水平。

文件十

类别：电子邮件

来件人：潘可欣　普华电脑职业技术学校校长

收件人：郭子明　人力资源部部长

郭部长：

由于我们学校最近几年招生萎缩，教师和行政岗位出现冗余，根据集团要求，我们对学校120名老师进行了绩效考核，由于之前没有成熟的考核办法，我们采用了教职员工之间互相打分的方式，然后按照集团要求实行末位淘汰，准备辞退考核排名最后20%的教师行政人员，我列出了这次拟被裁员的名单，请你查看。这次考核在员工中引起了强烈反响，学校里面人心惶惶，虽然裁员尚未进行，但我认为不利的影响已经产生了，不知道裁员名单公布之后会怎样。我个人也认为集团这种做法会伤害学校员工的感情。郭部长，你是否可以和董事会商议一下此举是否有变通的可能性。请方便时与我通个电话，谢谢。

【参考答案】

1．总体把握企业发展战略和方向，定义好企业发展的阶段性策略，即滞后型战略。

2．明确企业时局及其背景的有限性，做好防御战略，以进行有限的发展和隐退。

3．注意人力资源策略与现实策略的有效配合，在一定程度上，企业人力资源的投资策略有利于防御和之后策略的进行。

4．企业管理体制由依托型转变为独立型的变化，有利于退步中的各种策略的配合，要注意从独立型角度支持新策略的实施或过渡。

5．从人力资源规划的角度，这种冗余，属于供大于求，应妥善编制裁员办法，采取恰当的策略和解决方案，积极有效地解决问题。

6．受产品和市场发展战略影响，应认真分析裁员的条件、影响因素及其后果。

7．成立裁员项目管理组织，认真全面地调查裁去人员的业绩、素质水平和情况，做到有效地部署和准备。

8．注意和纠正绩效管理中过于狭窄的问题，全面诊断绩效考核的方法和效果，吸取新的方法和策略，有效地进行绩效管理，以配合企业的发展战略。

9．做好辞退员工的各种预案，注意如下问题：

（1）辞退员工的经济补偿问题；

（2）建立预案体系，减少劳动争议；

（3）辞退员工的竞业限制问题。

10．配置中，注意从多角度设计解决方案，从工作调动的角度解决裁员项目的人员安置问题，尽量在内部合理消化，减少矛盾，有利于和谐发展。

11．注意处理好裁员项目中部门之间、企业外之间的结算及其他关系问题。

12．创造性地设计裁员的预案，规避各种风险，在仔细分析本企业和行业情况的基础上找到更佳方式的最优解决方案。