2014年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（职业道德和理论知识）

第一部分　职业道德

（第1～25题，共25道题）

一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题）

答题指导：

◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项。其中，单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。

◆错选、少选、多选，则该题均不得分。

（一）单项选择题（第1～8题）

1关于道德的说法中，正确的是（　　）。

A．纵观历史，人类道德几乎没有发生变化

B．道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的

C．道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范

D．道德有时威力巨大，有时则毫无作用

【答案】C

2企业文化的激励功能的根本表现是（　　）。

A．把追求经济效益作为员工的最大动力

B．通过树立正确的人生观、价值观，增强企业的发展动力

C．刺激员工的冒险精神，推动企业发展

D．对员工的欲望，有求必应

【答案】B

3关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（　　）。

A．信任上司，无条件执行上司的指令

B．维护上司的权威，绝不越级汇报工作

C．尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是

D．把握上司的脾气秉性，以有效干涉上司

【答案】C

4美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”，你对这句话的感受是（　　）。

A．IBM公司对市场经营的理解比较深入客观

B．IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意

C．IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路

D．IBM公司缺乏创新意识和创新能力

【答案】A

5当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（　　）。

A．离开企业

B．索要工资

C．不给上司添乱

D．想办法解决困难

【答案】D

6一般情况下，从业人员的着装要求是（　　）。

A．朴素大方

B．注重品牌

C．突出个性

D．时髦新潮

【答案】A

7从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（　　）。

A．“请谅解”

B．“请稍候”

C．“等会儿再说”

D．“同志”

【答案】C

8在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（　　）。

A．落脚点是互相利用

B．只能够在亲戚、老乡、同学之间进行

C．会导致消极纪律的风气

D．有助于人际和谐

【答案】D

（二）多项选择题（第9～16题）

9关于职业道德建设，正确的说法有（　　）。

A．抓好上司的职业道德建设，一切职业道德建设都搞上去了

B．职业道德的本质是说教，说教要形式多样，并符合教育的规律

C．员工个人的职业道德表现要与其利益挂钩

D．职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合

【答案】BD

10建设节约型社会，要求（　　）。

A．根据实际，从业人员每日适当减少食物的摄入量

B．对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标限制

C．在自然光能够满足照明需要的情况下，关闭室内照明灯

D．外出用餐时，尽量不使用一次性筷子

【答案】BCD

11属于“八荣八耻”社会主义荣辱观内容的有（　　）。

A．以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻

B．以发家致富为荣，以贫穷落后为耻

C．以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻

D．以体面排场为荣，以俭朴吝啬为耻

【答案】AC

12对于节俭，从业人员应该树立的正确认识有（　　）。

A．不绝欲，亦不纵欲

B．有钱则花，没钱照样过

C．节俭至上，甘当苦行僧

D．不为物役

【答案】AD

13协调员工之间的关系，适宜的做法有（　　）。

A．要敢于在大庭广众之下对同事的不良举止发表评论意见

B．信奉“师徒如父子”的观念，一切按照师傅的要求做事

C．给同事的工作带来困难时，要给予道歉和补救

D．在工作上相互配合，多替对方着想

【答案】CD

14关于职业纪律，从业人员的正确认识有（　　）。

A．职业纪律是强制性与自觉性的统一

B．职业纪律是要求从业人员人人遵守的一种行为规范

C．遵守职业纪律，很重要的方面是按照操作规程开展工作

D．遵守纪律虽然重要，但往往也抑制了人们的创造性

【答案】ABC

15（　　）的说法符合团结互助的要求。

A．在崇尚个性化的时代，倡导团结互助应控制在一定范围内

B．在市场经济条件下，团结互助应是建立在等价交换原则基础上的互利行为

C．同事间常使用“您好”“谢谢”等话语，有助于促进团结互助

D．团结互助是团队精神的基本表现

【答案】CD

16关于创新，正确的说法有（　　）。

A．创新的本质是突破旧的思维定式

B．创新包括造型设计等事物的形式方面的创造

C．创新的一个重要任务是追求新异、独特

D．创新的最终结果一定是发展某种新产品

【答案】AB

二、职业道德个人表现部分（第17～25题）

答题指导：

◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。

第17～25题无标准答案，根据自己的价值观作答。

17你认为，企业员工们是（　　）。

A．为发财而聚集在一起的

B．为梦想而走到一起的

C．为了生活而工作在一起的

D．为了增长本领来到一起的

18假如你在工作中出了差错，你会（　　）。

A．找主管，承认错误

B．找几个老乡合计一下

C．找同事帮助说情

D．查看规章制度，看如何处理

19关于金钱，你的看法是（　　）。

A．每个人生活离不了的必需品

B．衡量人生成功的标志

C．对人具有支配作用

D．金钱如粪土

20如果上了大学毕业后却找不到工作，你会（　　）。

A．不去上大学

B．依然去上大学

C．先去工作，利用业余时间学习

D．想不好

21如果你的理想在现实中受阻，你会（　　）。

A．继续追求

B．放弃理想

C．调整目标

D．走着瞧

22就现在的情况看，你的感受是（　　）。

A．少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡起来

B．对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不到新鲜感

C．自己每天都能够比前一天做得更好一点

D．周围的各种环境变化得很快，幸好自己还跟得上

23公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难。你会（　　）。

A．说明情况，自己不捐

B．少捐一点

C．跟大家一样捐

D．尽自己的最大可能去捐助

24如果公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（　　）。

A．进修，并寻找增加收入的机会

B．不去进修

C．进修，不考虑收入的事情

D．进修学习，不想其他

25你认为，从现实走到理想，这之间是（　　）。

A．一条弯弯的小河

B．一座高高的雪山

C．一片毒蛇猛兽出没的密林

D．一片没有绿洲的荒漠

第二部分　理论知识

（第26～125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（第26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案）

26从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是（　　）。

A．企业的经营战略合作伙伴

B．实施员工管理的行政管理专家

C．促使员工为企业作出贡献的带头人

D．企业员工培训与技能开发的推动者

【答案】D

【考点】企业人力资源管理中管理角色的转变

【解析】A项，从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴；B项，从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家；C项，从短期的战术性操作与管理的对象——员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工成为为企业作出贡献的领跑者、带头人，即领导者。

27（　　）属于战略性人力资源管理衡量标准中基础工作的健全程度要考虑的问题。

A．人事经理的角色是否要重新定位

B．定编定岗定额的标准化程度如何

C．企业人力资源管理的子系统是否建立

D．重大人力资源管理决策的效果和效率如何

【答案】B

【考点】战略性人力资源管理中基础工作健全程度的衡量标准

【解析】A项属于人力资源管理衡量标准中领导观念的更新程度需要考虑的问题；C项属于人力资源管理衡量标准中组织系统的完善程度需要考虑的问题；D项属于人力资源管理衡量标准中管理活动的精确程度需要考虑的问题。

28（　　）是公司的二级战略。

A．总体战略

B．业务战略

C．职能战略

D．公司战略

【答案】B

【考点】企业发展战略体系的构成

【解析】在企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为：①总体战略，又称公司战略，是指从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团（总公司）所制定的最高层次的战略；②业务战略，又称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略；③职能战略，是涉及公司各个职能部门，充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。

29采用（　　）的企业与员工的关系是一种简单直接的利益交换关系。

A．吸引策略

B．投资策略

C．参与策略

D．创新策略

【答案】A

【考点】企业人力资源策略中的吸引策略

【解析】人力资源管理策略主要包括：①吸引策略。在采用廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实行严格的控制，企业无论在招收、录用方面，还是在人员培训方面投入的资金都要很少，使企业与员工的关系是一种简单直接的利益交换关系。②投资策略。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。③参与策略。其特点是企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。

30采用参与策略的企业一般与（　　）的企业文化相匹配。

A．官僚式＋家族式

B．发展式＋市场式

C．家族式＋市场式

D．家族式＋发展式

【答案】C

【考点】人力资源策略与企业文化的相互关系

【解析】人力资源策略的确定与企业文化存在着极为密切的联系，具体包括：①采取吸引策略的企业与“官僚式＋市场式”的企业文化相匹配；②采取参与策略的企业与“家族式＋市场式”的企业文化相匹配；③采取投资策略的企业与“发展式＋市场式”的企业文化相匹配。

31（　　）的企业适合采取防御型战略。

A．所处行业发展良好，自身实力较强

B．所处行业发展良好，自身实力较弱

C．所处行业发展衰退，自身实力较强

D．所处行业发展衰退，自身实力较弱

【答案】D

【考点】企业人力资源发展战略模式的选择

【解析】企业人力资源发展战略模式选择的具体内容包括：①当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜采取扭转型战略；②当企业人力资源具有较强的优势时，则应采用进攻型战略；③当外部环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜采取防御型战略；④当企业人力资源具有较强的优势时，则应采取多样型战略。

32企业集团（　　）。

A．具备民事权利

B．不是法律主体

C．具备总体法人地位

D．是统负盈亏的经济实体

【答案】B

【考点】企业集团的基本特征

【解析】企业集团的各成员企业包括母公司、子公司和其他成员企业，都是具有独立法人资格的单独企业，各自独立依法享有民事权利和承担民事责任。而企业集团本身不是法律主体，没有民事权利，不承担民事责任，既不是统负盈亏的经济实体，也不具备总体法人地位。

33“两块牌子，一套管理人员”是（　　）企业集团职能机构。

A．独立型

B．混合型

C．组合型

D．依附型

【答案】D

【考点】企业集团职能部门的设计形式

【解析】企业集团职能部门的设计可选择依托型和独立型两种形式。其中，依托型又称依附型的职能机构，是指由一家实力雄厚的主体企业职能机构同时作为企业集团本部的职能机构，即“两块牌子，一套管理人员”的管理体制。

34与企业的其他资本不同，在每一次消耗后进行补充，劳动者的人力资本会比上一过程有所提高，这是人力资本的（　　）。

A．时效性

B．能动性

C．累积性

D．收益递增性

【答案】C

【考点】人力资本的基本特征

【解析】人力资本的基本特征包括：①人力资本是一种无形的资本，即人力资本以潜在的形式存在于人体之中，必须通过生产劳动才能体现出来；②人力资本具有时效性，即人力资本的形成、使用都具有时间上的限制；③人力资本具有收益递增性，人力资本是一种特殊的资本，也具有收益性，其收益的份额具有递增性，即人力资本投资的收益率会越来越高；④人力资本具有累积性，即人力资本可以不断地自我累积；⑤人力资本具有无限的创造性；⑥人力资本具有能动性；⑦人力资本具有个体差异性。

35某集团公司综合员工的学历、技能证书等因素对下属子公司的人力资本状况进行考察，这种方法属于人力资本管理的（　　）。

A．人力资本战略管理

B．人力资本投资

C．人力资本的价值计量

D．人力资本的获得与配置

【答案】C

【考点】企业集团人力资本管理的内容

【解析】A项，人力资本战略可以帮助企业集团确定集团内部与人有关的最重要的问题，并且能够从总体上和全局上对这些问题予以重点解决；B项，人力资本投资是指对人力资源进行一定投入，使人力资源质量及数量指标均有所改善，并最终反映为劳动产出增加的一种投资行为；D项，任何企业要想正常运营，必须获得足够的企业集团所需要的人力资本，并对获得的人力资本进行合理的配置。

36胜任特征的（　　）决定外显行为、自然稳定的思想。

A．技能

B．动机

C．自我概念

D．自身特质

【答案】B

【考点】胜任特征的冰山模型

【解析】胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”，如图1所示，其动机决定外显行为和自然稳定的思想。

图1　胜任特征的冰山模型

37（　　）具有高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性。

A．元胜任特征

B．行业通用胜任特征

C．特殊技术胜任特征

D．行业技术胜任特征

【答案】D

【考点】岗位胜任特征的类型

【解析】A项属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特征；B项属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征；C项属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。

38构建岗位胜任特征模型的首要步骤是（　　）。

A．工作岗位分析

B．进行高层访谈

C．选择效标样本

D．定义绩效标准

【答案】D

【考点】构建岗位胜任特征模型的步骤

【解析】构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤包括：①定义绩效标准；②选取分析效标样本；③获取效标样本有关胜任特征的数据资料；④建立岗位胜任特征模型；⑤验证岗位胜任特征模型。

39在进行沙盘推演测评法操作时，实战模拟阶段的时间一般不超过（　　）。

A．1小时

B．2小时

C．3小时

D．5小时

【答案】D

【考点】沙盘推演测试法的操作过程

【解析】沙盘推演测试法的操作过程中，在实战模拟阶段，被试者要随时掌握并解析与竞争有关的所有信息，预测结果，同时也要学会沟通，学习集体决策、成败共担。可根据实际情况，选择6～8个经营年度进行模拟，时间不超过5小时。

40关于公文筐测试，下列说法正确的是（　　）。

A．评分比较容易

B．投入精力较少

C．所需费用较低

D．试题对被试者能力影响较大

【答案】D

【考点】公文筐测试的不足

【解析】公文筐测试的不足包括：①评分比较困难；②不够经济，测试试题的编写、实施、评分都需要较长时间，投入的精力和费用都比较多；③被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制；④试题对被试者能力发挥的影响比较大。

41在心理测试中，（　　）可以说明某一测试结果分数相对同类被试者所处的水平。

A．效度

B．信度

C．常模

D．标准化

【答案】C

【考点】心理测试的设计标准和要求

【解析】常模，是指一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散趋势。常模是用以比较不同被试者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试者所处的水平。

42主题统觉测试属于（　　）。

A．联想法

B．构造法

C．完成法

D．绘图法

【答案】B

【考点】投射测试的具体方法

【解析】A项，联想法的代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏墨迹测试；C项，完成法提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整；D项，绘图法又称绘画法，投射中的绘画测试最常见的是画一棵树。

43企业提供工作地点附近的免费公寓是通过（　　）来吸引优秀人才加入。

A．树立良好的组织形象

B．增强员工的工作成就感

C．增强岗位稳定性和安全性

D．保持工作和生活的平衡

【答案】D

【考点】企业吸引人才的优势

【解析】企业吸引人才的优势包括：①良好的组织形象和企业文化；②增强员工工作岗位的成就感；③赋予更多、更大的责任和权限；④提高岗位的稳定性和安全感；⑤保持工作、学习与生活的平衡。就保持工作、学习与生活的平衡而言，一些企业为了缓解员工工作与家庭的矛盾，为已婚女性员工提供一些必要的家庭辅助性服务项目，如安排子女入托、入学，提供廉价的公寓，代办水、电、煤气的缴费等，通过这些举措，吸引并留住企业所需要的专门人才。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

44（　　）属于人员的非自愿流出。

A．解聘

B．辞职

C．退休

D．停薪留职

【答案】A

【考点】企业员工的流动种类

【解析】按员工流出企业的意愿来划分，员工流出可分为：①自愿流出，如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等；②非自愿流出，如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等；③自然流出，是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡等。

45下列主要用于高层管理人员选拔的方法是（　　）。

A．配对比较法

B．升等考试法

C．综合选拔法

D．主管评定法

【答案】C

【考点】选择晋升候选人的方法

【解析】A项，配对比较法是先列出考核项目，然后将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，确定为晋升人选；B项，升等考试法是一种经过特殊的考试取得晋升资格的方法；D项，主管评定法是由部门的主管根据考核项目，对晋升对象进行综合评定，一般应该包括业务知识、管理能力、工作业绩和人际关系等内容。

46培训经费的预算、核算和决策是培训开发（　　）系统的工作。

A．需求分析

B．流程规划

C．实施管理

D．评估反馈

【答案】C

【考点】培训开发管理系统的子系统

【解析】员工培训开发实施管理系统中，培训开发规划的贯彻实施是员工培训开发系统运行的关键环节，该子系统具体包括：①企业员工培训开发模式的选择及其职能部门的设置；②各项管理制度的制定与执行；③培训开发的实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实；④培训开发的现场组织与管理；⑤培训经费的预算、核算与决算；⑥教材、教师、教案、教具等培训资源的调配；⑦培训相关人员的考评和奖惩等活动内容。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

47采用（　　）的企业会更关注培养创造性思维和分析能力的培训。

A．集中战略

B．内部成长战略

C．外部成长战略

D．紧缩投资战略

【答案】B

【考点】企业经营战略的类型

【解析】企业内部成长战略的培训重点包括：①企业文化培训；②培养创造性思维和分析能力；③工作中的技术能力；④对管理者进行的反馈与沟通方面的培训；⑤冲突调和技巧培训。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

48在年度培训计划的制定过程中，培训组织建设属于（　　）阶段的内容。

A．培训调查分析

B．培训项目运作计划

C．培训计划主体内容确定

D．培训计划的审批以及开展

【答案】C

【考点】年度培训计划制定的基本步骤

【解析】年度培训计划制定的基本步骤包括：前期准备、培训调查与分析、年度培训计划主体内容的确定、年度培训计划的审批以及开展。其中，年度培训计划主体内容包括：①培训组织建设；②项目运作计划；③资源管理计划；④年度预算；⑤机制建设等。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

49在培训文化建立的（　　）阶段，培训部门不是单独的部门，而是人力资源管理部门的一个组成部分。

A．萌芽

B．发展

C．成长

D．成熟

【答案】A

【考点】培训文化建立的发展阶段

【解析】培训文化的建立是多层次的，需要一个渐进的过程，可分为三个阶段：①萌芽阶段。培训管理部门属于人力资源部门的一个组成部分，它与各单位的沟通要通过人力资源主管人员来完成。②发展阶段。培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实施者，此时可考虑单独设立培训部门。③成熟阶段。培训管理者是培训战略的促进者，实施者的职能则由各部门独立有效地执行，此时培训部门不仅独立于人力资源部门以外，而且对人力资源部门也具有一定的影响力。

50在学习型组织中，（　　）是最基本、最有创造力的单位。

A．员工

B．团队

C．部门

D．组织

【答案】B

【考点】学习型组织的内涵

【解析】在学习型组织中，团队是最基本、最有创造力的单位。团队的智慧高于个人的智慧，团队拥有整体配合的行动能力。当团体在真正学习时，不仅团队整体会产生出色的成果，个别成员成长的速度也会比其他的学习方式快。组织的所有目标都是直接或间接地通过团队作战来达到的。

51（　　）思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从多个方面去思考问题。

A．直线型

B．书本型

C．麻木型

D．自我中心型

【答案】A

【考点】思维障碍的类型

【解析】B项，书本型思维障碍是指人们迷信书本上的理论，不敢提出质疑，不能纠正前人的失误，从而探索新的领域；C项，麻木型思维障碍是指人们对生活、工作中的问题习以为常，精力不集中，思维不活跃，行动不敏捷，不能抓住机遇，更不会主动寻找困难，迎接挑战，不能实现创新；D项，自我中心型思维障碍是指人们一叶障目，不见泰山，局限在自己已有知识或成果的范围内，思考问题时以自我为中心，阻碍了创新思维。

52在解决问题的过程中，（　　）由问题的中心指向四面八方。

A．发散思维

B．收敛思维

C．逻辑思维

D．联想思维

【答案】A

【考点】创新思维的类型

【解析】发散思维又称扩散思维、辐射思维或多向思维，是指人在思维过程中，将思路由一点向四面八方展开，从而获得众多的解题设想、方案和办法的思维过程。

53在培训成果转化的过程中，融会贯通是（　　）的特点。

A．第一个层面

B．第二个层面

C．第三个层面

D．第四个层面

【答案】C

【考点】培训成果转化的基本形式

【解析】从受训者角度，培训成果转化的基本形式包括四个层面：①依样画瓢，受训者的工作内容和环境条件与培训师的情况完全相同时才能将培训学习成果迁移；②举一反三，受训者理解培训成果转化的基本方法，掌握培训目标中要求的最重要的一些特征和一般原则，同时也明确这些原则的适用范围；③融会贯通，受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程中出现的情况时，也能回忆起培训中的学习成果，建立其所学知识能力与现实应用之间的联系，并恰当地应用所学知识和技能；④自我管理，是指个人控制自己的某些决策和行为的尝试。

54上级所能提供给员工的最高水平的培训支持是（　　）。

A．支持员工参与培训

B．分析员工的培训需求

C．在培训中担任教导者

D．创造应用培训技能的工作环境

【答案】C

【考点】管理者对培训的支持程度

【解析】培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度：①员工对培训的自觉参与；②中层管理者对培训的积极推动；③高层管理者对培训的高度支持。如表1所示，管理者的支持程度越高，越有可能发生培训成果的转化。

表1　管理者对培训的支持程度

55一般情况下，（　　）能为员工提出最为平等的评价和建议。

A．客户

B．同级

C．直接上级

D．人力资源管理部门

【答案】B

【考点】同级的作用

【解析】组织内相同级别的员工因为没有上下级关系，可以无拘无束、畅所欲言地提出最为平等的评价和建议，由于所处的角度不同往往对问题有不同的看法和建议，这对同级员工的发展往往很有帮助，但由于组织管理体制的影响，其角色和作用往往容易被忽视。

56企业绩效管理的主体因素是（　　）。

A．考评对象

B．绩效指标

C．考评方法和程序

D．考评结果

【答案】A

【考点】绩效管理系统的组成要素

【解析】绩效管理系统的组成要素包括：①考评者与被考评者，是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段；②绩效指标，是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的；③考评程序与考评方法，是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带；④考评结果，是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所取得的结果，反映了被考评者对绩效指标的完成情况。

57KPI的精髓是（　　）。

A．强调系统管理

B．重视人的因素

C．提出了量化考核的理念

D．将业绩指标和战略挂钩

【答案】D

【考点】绩效管理的精髓

【解析】KPI即关键绩效指标，其精髓在于指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，“关键”两字的含义是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。解决这些问题是该阶段对企业具有战略意义的关键所在，绩效管理体系则相应地必须针对这些问题的解决设计管理指标。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

58在完成（　　）时，要用百分比注明部门对KPI的承担程度。

A．战略地图

B．SWOT分析

C．目标分解鱼骨图

D．任务分工矩阵

【答案】D

【考点】任务分工矩阵的内容

【解析】任务分工矩阵的作用之一是分解企业的KPI，使企业的KPI由部门层面完成，在分解企业KPI的同时，要注明承担部门对企业KPI的承担程度（用百分比表示承担的权重），注明哪个部门是主要承担部门，哪个部门是辅助部门，其目的是在考评时根据企业KPI的考评分值来核算部门得分，以表示部门对企业KPI的贡献。

59关键绩效考核指标必须兼具可行性和挑战性指的是（　　）。

A．明确性原则

B．可测性原则

C．可达成原则

D．相关性原则

【答案】C

【考点】设计关键绩效指标体系的原则

【解析】设计关键绩效指标体系的原则包括：①明确性原则，即KPI必须是明确的、具体的，以保证其明确的牵引性；②可测性原则，即KPI必须是可衡量的；③可达成原则，即KPI必须是可以达到的，并应具挑战性；④相关性原则，即KPI必须是相关的，必须与企业的战略目标密切联系；⑤时限性原则，即关键绩效指标必须有明确的时间要求。

60WAI和（　　）有关。

A．岗位

B．能力

C．职位级别

D．工作态度

【答案】D

【考点】工作态度指标

【解析】WAI即工作态度指标，是对员工“工作态度”进行考评的指标，工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。

61与胜任特征模型关系最为紧密的是（　　）。

A．PCI

B．NNI

C．KPI

D．WAI

【答案】A

【考点】岗位胜任特征指标的设计

【解析】PCI即岗位胜任特征指标，是针对员工成功地完成本岗位工作任务所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。

62企业的NNI考评一般是由（　　）通过否决考评来进行的。

A．总经理

B．人力资源部

C．绩效管理委员会

D．绩效日常管理小组

【答案】C

【考点】NNI考评的内容

【解析】NNI即否决指标。企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的，根据相关部门提供的NNI的异常数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。

63在绩效矩阵中，（　　）共同决定了员工工资增长的幅度。

A．员工的绩效评价等级和市场薪酬水平

B．市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率

C．员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率

D．员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布

【答案】C

【考点】基于绩效考评的薪酬调整

【解析】在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率的决定因素包括：①个人的绩效评价等级；②个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均薪酬水平）的比较比率。

64平衡计分卡如果仅得到高层的支持，但得不到各业务单元管理层的认同，会造成（　　）方面的障碍。

A．信息交流

B．对绩效考评认知

C．组织和管理系统

D．指标创建和量化

【答案】B

【考点】运用平衡计分卡的障碍

【解析】在平衡计分卡的实施过程中，企业管理水平的高低决定了其运行效率。企业的管理水平、管理环境的状况会直接影响平衡计分卡的有效运行，具体表现为：①组织与管理系统方面的障碍；②信息交流方面的障碍；③对绩效考评认识方面的障碍，如果企业的管理层没有认识到现行的绩效考评的观念、方式有不妥当之处，平衡计分卡就很难被接纳。

65对于（　　）而言，平衡计分卡的四个方面指标不是必需的。

A．组织

B．部门

C．班组

D．岗位

【答案】D

【考点】岗位平衡计分卡设计

【解析】对于岗位而言，平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，而且它们之间存在的驱动关系也并不严密。比如，对于技术类岗位来说，其价值创造或许只能体现在部门的内部经营过程目标中，只有通过内部经营过程将技术转化为客户需要的产品之后，技术类岗位的财务价值才能体现出来，这通常是单类岗位员工不管如何努力都无法实现的，那么为这类岗位设计财务业绩指标的意义就不大。

66根据边际生产力工资理论，随着工人人数的增加，每一单位劳动力的产品数量（　　）。

A．持续增加

B．持续减少

C．先增加后减少

D．先减少后增加

【答案】C

【考点】边际生产力工资理论

【解析】边际生产力工资理论指出，随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。

67（　　）不但能解释薪酬水平的差异，还能解释企业为什么要设计低于市场水平的薪酬。

A．薪酬差异理论

B．效率工资理论

C．信号工资理论

D．保留工资理论

【答案】C

【考点】对劳动力需求模型修正的三种理论

【解析】对劳动力需求模型修正的三种理论包括：①薪酬差异理论；②效率工资理论，认为有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，这不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本；③信号工资理论，不但能解释薪酬水平的差异，而且能解释企业为什么设计低于市场薪酬水平的薪酬。

68（　　）薪酬策略属于非传统的薪酬策略。

A．跟随型

B．领先型

C．滞后型

D．混合型

【答案】D

【考点】企业薪酬策略的选择

【解析】企业可以根据自己的情况，选取不同的薪酬策略，包括：①跟随型薪酬策略，力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平；②领先型薪酬策略，强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力；③滞后型薪酬策略，强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速；④混合型薪酬策略，属于非传统的薪酬策略，企业根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时更具有灵活性。

69效益年薪＝增值年薪＋奖励年薪，并且经营者的奖励年薪根据企业的发展后劲情况来确定的是（　　）。

A．G模式

B．S模式

C．Y模式

D．WX模式

【答案】C

【考点】企业设计经营者效益年薪时采用的模式

【解析】Y模式核定的经营者效益年薪＝增值年薪＋奖励年薪。经营者增值年薪根据当年所有者权益、利润总额、销售收入、职工平均工资收入增幅情况确定；经营者奖励年薪根据增强企业发展后劲情况确定。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

70在（　　）中，经营者期股每年所获得的红利要按协议规定全部用于补入所认购的期股。

A．S模式

B．B模式

C．J模式

D．G模式

【答案】B

【考点】期股设计的模式

【解析】期股设计主要有三种模式，包括：①S模式，规定经营者期股每年所获红利，一部分兑现后归经营者本人，一部分用于归还购买期股、分期付款、贴息和低息贷款，一部分应按契约规定，在企业增资扩股时，转为经营者投入的股本金；②B模式，规定经营者的期股每年所获红利，要按协议规定全部用于补入所认购的期股；③J模式，规定期股每年所获红利，首先用于归还购买期股的贷款及利息。

71企业内部员工持股的特点不包括（　　）。

A．内部员工持股自愿原则

B．员工只获取收益，不承担风险

C．一般不可以流通、上市或赠送

D．同其他股份一样同股同权同利

【答案】B

【考点】企业内部员工持股的特点

【解析】企业内部员工持股的特点包括：①内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送，即内部员工具有高度的内部性和完全的封闭性；②内部员工持股自愿原则；③内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持风险共担、利益共享的原则。

72在管理人员的薪酬构成中，通常采取股酬（延期）支付的是（　　）。

A．基本薪酬

B．短期奖金

C．长期奖金

D．福利与保险

【答案】C

【考点】管理人员的薪酬构成

【解析】管理人员的薪酬构成包括：①基本薪酬；②短期奖金，旨在对其在特定的时间段里（通常是一年）为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励；③长期奖金，通常延期支付，其主要目的是通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平；④福利与服务。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

73在针对高层外派员工薪酬的定价方法中，（　　）的成本有效性最高。

A．谈判法

B．当地定价法

C．自助餐法

D．平衡定价法

【答案】C

【考点】外派员工的定价方式

【解析】外派员工的定价方式主要包括谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法和自助餐法。不同外派类型的薪资定价方式，如表2所示。

表2　不同外派类型的薪酬决定方式

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

74薪酬总量保持不变，基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，适合（　　）型企业。

A．领先

B．衰退

C．成熟与成长

D．创新与冒险

【答案】D

【考点】企业薪酬设计技巧

【解析】企业薪酬设计技巧包括：①基本工资按照内部一致性原则，绩效工资按市场竞争原则（企业成长及成熟阶段）；②薪酬总量不变，基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐（创新型、冒险型企业）；③薪酬总量超过竞争对手或高于市场水平，但基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐；④薪酬总量低于市场水平，绩效工资、福利和劳保等也低于市场水平（企业的老化阶段）；⑤无总量控制，薪酬支付数量取决于绩效水平（灵活性薪酬政策）。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

75弹性福利计划的类型不包括（　　）。

A．全部自选

B．小范围自选

C．部分福利自选

D．法定福利自选

【答案】D

【考点】弹性福利计划的类型

【解析】弹性福利计划的类型包括：①套餐式员工福利，是一种比较简单和容易操作的模式，其目的是保证员工具有更多的选择权和满足员工不同的偏好；②附加型弹性福利，是指企业在原有的福利计划之外，增加一些员工可以自由选择的福利项目；③核心加选择型弹性福利，由核心福利项目和选择福利项目组成，其中核心福利项目是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择，而选择福利项目包括所有可以自由选择的项目。

76反映隶属性关系的劳动争议事项，实行（　　）的原则。

A．谁主张、谁举证

B．谁参与、谁举证

C．谁决定、谁举证

D．谁执行、谁举证

【答案】C

【考点】劳动争议处理

【解析】劳动争议处理中的证明责任又称举证责任，是指劳动争议当事人对自己提出的主张，负有向劳动争议处理机构提供证据并加以证明的义务，不履行证明责任者则要承担不利于己的处理结果。反映平等主体关系的争议事项，遵循“谁主张、谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定、谁举证”的原则。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

77影响集体劳动合同谈判最终结果的决定因素是（　　）。

A．谈判实力

B．经济因素

C．法律因素

D．谈判策略

【答案】B

【考点】影响集体劳动合同谈判结果的因素

【解析】A项，劳动关系双方的谈判实力是影响集体谈判最终结果的重要因素；C项，法律因素是集体劳动合同谈判最终结果的影响因素之一；D项，谈判策略对协商谈判进程有直接影响，是协商谈判成功的重要条件之一。

78在履行集体合同发生争议的处理过程中，如果当事人对仲裁结果不服的，可在收到裁决书之日起（　　）内向法院提出诉讼，通过法院审理使争议得到解决。

A．7日

B．15日

C．30日

D．60日

【答案】B

【考点】集体合同争议的处理

【解析】履行集体合同发生争议，它是以既定权利义务为标的的争议，属于权利争议的范畴，此种争议按照《劳动争议调解仲裁法》规定的程序处理。其处理程序是：①当事人协商；②劳动争议仲裁委员会仲裁；③法院审理。对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得以解决。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

79只有在特定利益群体或权力阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实做出反应后，劳动关系运行的矛盾才会成为劳工问题，这是劳工问题的（　　）。

A．客观性

B．社会性

C．主观性

D．历史性

【答案】C

【考点】劳工问题的特点

【解析】劳工问题的特点包括：①客观性，劳工问题的存在是一种客观现象，它独立于人们的主观意志以外；②主观性，只有在特定的利益群体或权力阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实做出反应以后，劳动关系运行中的矛盾事实才会成为劳工问题；③社会性，表现为劳工问题产生原因的社会性、劳工问题的内容与形式的社会性、劳工问题后果的社会性；④历史性，由于经济社会发展水平的差异，由于人们对劳工问题主观价值判断的不同，在某个国家的不同历史发展阶段上存在特定的劳工问题。

80在工作中受到电磁辐射危害属于（　　）。

A．劳资冲突

B．重大劳动争议

C．重大劳动安全事故

D．重大劳动卫生事故

【答案】D

【考点】突发事件的表现形式

【解析】重大的劳动卫生事故是指因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故，如有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。

81企业中一次性死亡（　　）以上的，属于重大劳动安全卫生伤亡事故。

A．3人

B．5人

C．8人

D．10人

【答案】D

【考点】重大劳动安全卫生事故

【解析】重大伤亡事故是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。发生重大劳动安全卫生事故的企业应当保护事故现场，采取一切必要措施抢救人员和财产，防止事故扩大；稳定全体职工的情绪和正常的生产工作秩序。

82由于我国出口产品利润空间狭小，如果企业要达到社会责任的国际标准，必然会增加企业成本，为了降低由此带来的消极影响，（　　）是最有效的策略。

A．推动出口产品的结构升级

B．尽快制定我国企业社会责任的标准

C．抓紧建立与《劳动法》配套的其他单项法律

D．积极参与全球社会责任标准的研讨和起草活动

【答案】A

【考点】企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的消极影响

【解析】我国出口商品多是劳动密集型产品，其生产企业劳动条件标准不高，而且产品利润空间狭小，抗风险能力较弱。如果这些企业要达到社会责任标准，就必然大大增加企业的成本，从而削弱国内企业特别是中小企业的产品出口竞争力。为了降低由此带来的消极影响，推动出口产品的结构升级是我国应采取的最有效的策略。

83在制定国际劳动公约的过程中，将公约草案提交大会投票表决，表决结果赞成票达到（　　）以上，新的国际劳工公约即宣告通过。

A．1/2

B．2/3

C．3/4

D．4/5

【答案】B

【考点】国际劳工公约的制定程序

【解析】国际劳工公约的制定程序依次为：①确定立法主题；②形成拟议草案；③审议通过。就审议通过而言，国际劳工大会设专题委员会对公约草案的报告进行两读讨论，最后提交大会全体会议投票表决，表决结果达到2/3多数票赞成，新的国际劳工公约或建议书即宣告通过。

84要求经理在减少员工数量的情况下完成更多的工作任务，可能会使其产生（　　）。

A．角色模糊

B．任务欠载

C．角色冲突

D．任务超载

【答案】C

【考点】组织因素

【解析】A项，员工不理解工作内容时就会出现角色模糊，这是任务不明造成的，员工由此感到工作的压力和威胁；B项，任务欠载是指员工的工作太少或工作单调的状况，其产生的后果是惰性以及体力和精神上的厌倦和疲劳；D项，任务超载是员工由于必须对太多人的任务期望做出反应而产生压力。

85针对个体而言，EAP的意义在于（　　）。

A．增加工资收入

B．增进身心健康

C．提高员工满意度

D．节省培训费用

【答案】B

【考点】EAP的意义

【解析】EAP的意义包括：①在个体层面上，提高员工的工作生活质量。包括增进个人身心健康，促进心理成熟，减轻压力和增强抗压的心理承受能力，提高工作积极性，提高个人工作绩效，改善个人生活质量，改善人际关系。②在组织层面上，减少成本，增加收益。包括节省招聘和培训的费用，减少人员流失，提高出勤率，降低管理成本，提高员工满意度，改善组织文化，改善组织形象，提高组织绩效。

二、多项选择题（第86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确。错选、少选、多选，均不得分）

86相对于传统的人事管理，现代人力资源管理（　　）。

A．将人事管理活动纳入了制度化、规范化的轨道

B．人事管理活动也需要对外部的社会和政府负责

C．出现了专职的人事管理主管和人事管理部门

D．建立了将“人力资源”当作一种财富的价值观

E．认为各级直线主管也必须对人力资源活动及其相关资源运作的效果负责

【答案】BDE

【考点】现代人力资源管理的特点

【解析】现代人力资源管理的特点包括：①人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项；②不但人事部门承担着管理员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；③企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责；④企业雇主开始接受人力资源开发的新观念，即“人力资源”是一种财富。

87一般系统理论认为（　　）。

A．人力资源管理子系统是完全开放的

B．人力资本的投资收益率远远高于物质资本的投资收益率

C．人力资源的各项管理措施如能充分发挥作用，组织的交易成本就会下降

D．人力资源管理是传递角色信息、审视角色的表现，以实现组织目标的工具

E．员工知识技能是“投入”，员工行为是“转换”，员工满意度和绩效是“产出”

【答案】AE

【考点】战略性人力资源管理的一般系统理论

【解析】一般系统理论的观点包括：①人力资源管理是一个组织中的子系统，它通过人才的获得、使用、留任和替换等功能，提升组织效能；②这个子系统是完全开放性的，并且在组织竞争力的管理模型中，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工的满意度和绩效是“产出”。

88内部导向战略（　　）。

A．以静态资源为基础

B．侧重于外部资源的开发

C．一般是成功企业的核心战略

D．建立在不确定性资源的基础上

E．关注的重点包括资金、设备和原材料等

【答案】CD

【考点】内部导向战略的特点

【解析】内部导向的发展战略是成功企业的核心战略。因此，企业应以自身的动态资源而不是以静态资源为基础，制定并推行自己的战略，即内部导向的发展战略。内部导向的发展战略的特点包括：①建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上；②建立在不确定性资源（如人力资源），而不是确定性资源（如资金、设备和原材料）的基础上。

89（　　）是劳动力市场运行的主角。

A．求职者

B．用人单位

C．职业中介结构

D．政府部门

E．劳动培训机构

【答案】AB

【考点】劳动力市场的完善程度

【解析】劳动力市场的运行过程是求职者与用人单位以及社会中介、政府之间交互影响和作用的过程，具有市场主体资格的劳动者和用人单位始终是劳动力市场运作的主角，企业在一定时期内对具有一定数量和素质的劳动力的补充，形成了劳动力市场的需求方，而素质不同、要求各异、个性多样的劳动者，无论是短期聘任还是长期使用，他们始终是劳动力市场的供给方。

90（　　）一般是由股东大会选举产生的。

A．董事会

B．监事会

C．经理班子

D．法人股东

E．企业中层管理人员

【答案】AB

【考点】企业集团的治理结构

【解析】企业集团的治理结构包括：①股东大会，对公司的经营管理和股东的利益进行议决的公司最高权力机构；②董事会，是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心，一般由股东大会选举产生；③经理班子，是由高层经理人员组成的公司执行机构，经理受聘于董事会，负责日常经营活动；④监事会，是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东会负责，一般由股东大会选举产生。

91为了确保组织的严密性，集团组织结构必须包括（　　）。

A．事业系统

B．参谋系统

C．决策系统

D．权力系统

E．职能化系统

【答案】CDE

【考点】集团的组织结构

【解析】为了保证一个企业，特别是大企业集团管理体制的正常运行，集团组织结构必须是合理而有效率的。集团的组织结构包括：①职能化系统，实行专业化分工；②权力系统，导致集团成员接受管理者的决定；③决策系统，对集团的经营管理进行合理决策。

92与人力资源管理相比，人力资本管理（　　）。

A．更强调人的价值大小差异

B．是经理人员对员工的管理

C．认为员工是物质资本的被雇佣者

D．更重视高存量人力资本所有者的作用

E．强调员工不是成本，是企业的投资者

【答案】AD

【考点】人力资本管理与人力资源管理的区别

【解析】人力资本管理既包括经理人员对员工的管理，也包括物质资本所有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排。与人力资源管理不同的是，人力资本管理强调对拥有较高人力资本存量的员工及其拥有的知识、技能和体能的管理。因此，它强调人的经济价值大小的差异性，并强调高存量人力资本对企业生存发展保持竞争优势的巨大作用。

93关于胜任特征模型，下列说法正确的是（　　）。

A．与绩效高度相关

B．建立在合格标准的基础上

C．能显著区别优秀和普通

D．建立过程中要使用统计工具

E．是一组结构化的胜任特征指标

【答案】ACE

【考点】胜任特征模型的定义

【解析】胜任特征模型反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。根据实际需要，岗位胜任特征模型也可以采用列表的形式。

94（　　）属于投射测试。

A．DAT

B．RIT

C．CAT

D．TAT

E．MAT

【答案】BD

【考点】投射测试的内容

【解析】投射测试是指给被试者提供一些意义不明确的刺激图形，让被试者在完全不受限制的情形下，自由做出反应，使其在不知不觉中表露出人格的特质。投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。在心理学家所研究与设计的投射人格测试中，应用较多的有：①罗夏墨渍测试（RIT）；②主题统觉测试（TAT）。

95关于招聘环境的分析，下列说法正确的是（　　）。

A．产品数量和用工量之间呈正相关

B．发展前景好的行业会导致劳动力需求上升

C．需求约束型的市场中劳动力的供给小于需求

D．竞争对手薪酬水平增长会导致企业招聘难度加大

E．一般而言，竞争激烈的行业提高工资的能力是有限的

【答案】ABDE

【考点】招聘环境的分析

【解析】C项，就劳动力市场而言，在需求约束型劳动力市场上，劳动力需求方处于有利地位，即劳动力的供给大于需求。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

96应聘者的背景调查应该（　　）。

A．由应聘单位的人员实施

B．关注求职者的个人资产状况

C．在调查结束后评估调查材料的可靠程度

D．尽可能用公开记录来评价求职者的工作情况

E．包括教育水平、工作经历、个人能力等方面的内容

【答案】CDE

【考点】对应聘者背景调查的内容

【解析】A项，背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证；B项，只调查与工作有关的情况。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

97员工调动的目的包括（　　）。

A．提高应聘者的入职门槛

B．解决不可调和的劳动冲突

C．有效降低企业的人工成本

D．给有价值员工更多晋升机会

E．满足企业组织结构调整的需求

【答案】BDE

【考点】员工调动的目的

【解析】员工调动的目的包括：①可以满足企业调整组织结构的需要；②可以使晋升渠道保持通畅；③可以满足员工的需要；④是处理劳动关系冲突的有效方法；⑤是获得不同经验的重要途径。

98对员工的流动率进行分析，（　　）。

A．要重点分析被动离职率

B．要将不同职位分别进行比较

C．要关注本行业其他公司的流动率

D．要将员工满意度等相关数据综合进行比较

E．最终目的是确保企业的员工流动率接近零

【答案】CD

【考点】员工流动率的分析

【解析】C项，完成对企业员工流动率的统计之后，首先应当与有关社会机构公布的同类企业员工流动率进行对比分析，找出差距和存在的问题；D项，将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。

99影响员工变动率的非工作因素包括（　　）。

A．企业的薪酬水平

B．员工对就业地域的偏好

C．员工的家庭责任

D．员工在企业的成长空间

E．员工对企业文化的评价

【答案】BC

【考点】影响员工变动率的非工作因素

【解析】员工变动率的非工作因素是指员工非工作价值和非工作角色的偏好，如员工对闲暇时间、对工作地域的偏好等对工作行为的影响，会直接导致企业员工的流动，或者是与其他影响员工流动的变量一起，决定着企业员工流动的流向和流量。此外，员工的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等，也都会影响员工的流动。

100培训需求分析的目的是弄清（　　）。

A．培训什么

B．谁需要培训

C．培训的讲师

D．培训的方式

E．需要进行什么样的培训

【答案】ABE

【考点】培训开发需求分析的内容

【解析】培训开发需求分析是指企业在规划人力资源培训开发活动之前，由培训部门及其主管通过多种调查方法，收集企业战略的目标和要求、各级员工的素质状况、职业生涯发展等方面相关信息，运用特定的分析方法和技术，对各类各层级人员的能力素质和发展目标进行系统的鉴别与分析，以确定企业培训开发的总体目标的活动过程，即员工培训需求分析就是弄清企业员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训与开发等问题。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

101与其他培训模式相比，（　　）属于企业办学模式的突出特点。

A．受众人群包括了公司外部的利益相关者

B．培训师会遇到更多的指令和矛盾冲突

C．培训师数量根据产品和服务需求的不同而变化

D．企业的一些重要文化和价值观会得到更多的重视

E．培训计划内容主要根据受训者的空闲时间和专业水平而定

【答案】AD

【考点】企业办学模式的特点

【解析】企业办学模式的特点包括：①客户群不仅包括员工和经理，还包括公司外部的相关利益者；②企业一些重要的文化和价值观将在企业大学的培训课程中得到重视；③保证企业某部门内部开展的有价值的培训活动能在整个企业进行传播；④企业培训大学可以通过开发统一的培训实践与培训政策来控制成本。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

102关于组织学习力，下列说法正确的是（　　）。

A．调节能力是组织学习力的行为环节

B．预警能力是组织学习力首要的视觉和触觉环节

C．信息从个人掌握到组织掌握没有时间的延迟

D．对事物的认知程度，掌握认知能力是最具备实质性的环节

E．组织学习力就是组织作为一个整体对内外信息的认知和反应能力

【答案】ABE

【考点】组织学习力的培养

【解析】组织学习力反映了组织作为一个整体，对各种内外信息的认知与反应能力。影响组织学习力的要素即是这些认知与反应的能力，其具体体现在：①对未来的警觉程度，洞察是否准确，是组织学习力的首要的视觉和触觉环节；②对事物的认知程度，掌握认知能力，是组织学习力的重要环节；③对信息的传递速度，沟通是否畅通；④对变化的调整能力，应变是否及时，这是组织学习力中最后也是最具实质性的环节。

103奥斯本检核表法九组提问包括（　　）。

A．能否他用

B．能否调整

C．应做什么

D．应如何做

E．能否替代

【答案】ABE

【考点】奥斯本检核表法

【解析】奥斯本检核表法又称稽核表法、对照表法或分项检查法。奥斯本创造的检核表原有75个问题，可归纳为六类问题的九组提问，主要包括：①能否他用；②能否借用；③能否改变；④能否扩大；⑤能否缩小；⑥能否替代；⑦能否调整；⑧能否颠倒；⑨能否组合。

104关于逆向转换法，下列说法正确的是（　　）。

A．首先要探寻事物可以利用的缺点

B．主要是利用横向思维的方式来进行创新

C．寻找每个要素可能解决方案，要尽可能全面

D．在明确问题后分析创新对象所需要的要素

E．分析事物缺点的本质，判断缺点是否具有可利用性

【答案】AE

【考点】逆向转换法的内容

【解析】逆向转换法主要以逆向思维的方式进行创新，在经济管理中常用的主要是缺点逆用法，即利用事物的缺点，化弊为利进行创新的方法。其实施步骤依次为：①探寻事物可以利用的缺点；②透过现象认清缺点的本质，抽象出这种被视为缺点的现象背后所隐藏的可以利用的基本原理，或表现为缺点的现象本身的特性、行为、作用过程等；③根据所揭示的现象背后的基本原理或对现象本身特性等的认识，研究利用或驾驭缺点的方法。

105企业在制定组织的职业生涯发展规划时，（　　）。

A．应当尽可能考虑传统的职业通道

B．注重员工个人职业发展需要的满足

C．职业通道可以跨越不同部门、专业和岗位

D．应当为女性员工创造更优先的就业与发展机会

E．应通过由横向和纵向的工作变化来提供在职培训，继而改善业绩

【答案】BCE

【考点】制定组织职业生涯发展规划的注意事项

【解析】企业在制定组织的职业生涯发展规划时，应注意的事项有：①为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会；②应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展；③为所有的员工提供均等就业与发展的机会；④注意员工个人发展需要的满足；⑤通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩；⑥确定培训和发展需要的方法。

106职业生涯面谈一般是由（　　）对员工实施。

A．直接上级

B．高层管理者

C．员工的精神导师

D．第三方机构咨询师

E．人力资源管理部的职业生涯专职管理人员

【答案】CE

【考点】职业生涯面谈的内容

【解析】职业生涯面谈，一般是由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精神导师对员工实施。其作用包括：①有利于职业生涯规划与管理的深入；②弥补直线经理在职业生涯规划与管理方面的不足；③发现员工在职业生涯中的问题，并帮助其解决。

107绩效管理系统设计的具体步骤中，（　　）属于绩效考评运作体系设计的工作。

A．考评组织的建立

B．考评流程的设计

C．进行企业层面的KPI设计

D．与人力资源其他工作环节结合

E．进行工作分析，撰写工作说明书

【答案】AB

【考点】绩效管理系统设计的步骤

【解析】绩效管理系统的设计步骤依次为：①前期准备工作；②指标体系设计；③绩效管理运作体系设计；④绩效考评结果反馈体系设计；⑤制定绩效管理制度。其中，绩效管理运作体系设计的主要内容包括考评组织的建立、考评方式方法和相关考评工具的设计、考评流程的设计等。

108和传统的股票期权相比，EVA杠杆期权的特点是（　　）。

A．是权利而非义务

B．需要支付一定费用

C．只要获得董事会的批准，可以更改行权时间

D．行权价随着权益资本成本的调整而逐年调整

E．每年的期权授予量由授予对象的名义薪酬决定

【答案】DE

【考点】EVA杠杆期权的特点

【解析】与传统的股票期权相比，EVA杠杆期权计划的特点包括：①每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定；②行权价随权益资本成本的调整而逐年调整，调整幅度以权益资本成本扣除红利分配的余额为基础，剔除系统风险因素的影响后确定。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

109PRI指标（　　）。

A．与岗位紧密相关

B．与个人的努力程度相关

C．是非量化的指标

D．与KPI重叠时应该划给KPI

E．反映了企业组织对部门和岗位的要求

【答案】ADE

【考点】PRI指标的内容

【解析】PRI即岗位职责指标，是指根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求，如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应划为KPI的范围。

110从绩效考评的周期来看，对企业级的考评通常采用（　　）。

A．日考评

B．周考评

C．月考评

D．半年度考评

E．年度考评

【答案】DE

【考点】绩效指标的考评周期

【解析】按照时间周期的纬度，可以把所有绩效指标的考评分为年度、半年度、季度、月度考评甚至是周考评和日考评。不同层面的考评周期是不同的。对企业级的绩效考评周期一般分为年度考评和半年度考评，部门级的考评周期为季度考评加上年度考评，班组和员工的考评周期为月度考评加上年度考评。

111内部流程指标主要包括（　　）的指标。

A．评价企业创新能力

B．市场占有率

C．评价企业信息能力

D．评价企业售后服务绩效

E．评价企业生产经营绩效

【答案】ADE

【考点】内部业务流程指标

【解析】内部业务流程指标包括：①评价企业创新能力的指标，如新产品开发所用的时间、新产品销售额在总销售额中所占的比例等；②评价企业生产经营绩效的指标，如产品生产时间和经营周转时间、产品和服务的质量、产品和服务的成本等；③评价企业售后服务绩效的指标，如企业对产品故障的反应时间和处理时间、售后服务的一次成功率、客户付款的时间等。

112与“提高技术创新性”这一关键成功因子有关的部门KPI包括（　　）。

A．新产品的上市数量

B．新产品的开发周期

C．国家专利获得数量

D．新产品计划销售收入达成率

E．研发部门的员工满意度

【答案】AC

【考点】企业的关键成功因子

【解析】企业的关键成功因子主要有“提高技术创新性”“提高研发有效性”“缩短开发周期”等，在给这些关键成功因子配备一个或多个指标以便考评，比如“新产品上市数量”“新产品开发周期”等，这些指标就是相应部门（技术开发部）的KPI，如图2所示。

图2　关键指标数分解企业KPI

113企业的经营战略以成本控制为主，则其薪酬战略倾向于（　　）。

A．强化定额标准

B．以顾客满意度为重点

C．提高可变工资的比例

D．激励产品创新和技术改革

E．控制企业的人工成本

【答案】ACE

【考点】企业的薪酬战略内容

【解析】成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。如果企业的经营战略以成本控制为主，则其薪酬战略倾向于：①强化定额标准；②研究对手劳动成本，提高可变工资比重；③注重系统控制，控制企业的人工成本。

114下列属于外部激励中社会情感激励的有（　　）。

A．信任

B．绩效工资

C．自我实现

D．工作兴趣

E．同事友谊

【答案】AE

【考点】外部激励的形式

【解析】外部激励可分为：①物质激励，是指那些由工资、奖金、其他各种福利待遇等物质性的资源来满足员工的需要；②社会感情激励，通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系，信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足，与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

115经营者要按规定缴纳风险抵押金的模式包括（　　）。

A．G模式

B．N模式

C．Y模式

D．WX模式

E．J模式

【答案】ABCD

【考点】经营者缴纳风险抵押金的模式

【解析】经营者要按规定缴纳风险抵押金的模式主要包括：①G模式。企业每年从经营者风险收入中提取50%作为风险基金存留企业，存入经营者专户，风险基金余额在经营者离任时，连同按银行同期同档利率计算的利息归还给经营者。②N模式。实行年薪制企业的经营者必须缴纳风险抵押金。③Y模式。经营者上岗时必须以基本年薪2倍的数额缴纳风险抵押金。④WX模式。经营者应按规定缴纳风险抵押金。

116一般情况下，经理人在（　　）时获赠股票期权。

A．受聘

B．升职

C．提薪

D．任期结束

E．每年的业绩评定

【答案】ABE

【考点】股票期权的赠予时机

【解析】经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权。一般受聘时与升职时获赠股票期权数量较多。授予期权数量的确定的方法包括：①利用Black-Scholes模型；②根据要达到的目标决定期权的数量；③利用经验公式，并通过计算期权价值倒算出期权数量。

117通常情况下，员工持有股份占企业全部股份的比例（　　）。

A．劳动密集型企业大于资本密集型企业

B．员工认购积极性小的企业大于员工认购积极性大的企业

C．鼓励参与决策的企业大于决策权力集中于管理层的企业

D．对员工的技术能力依赖大的企业大于对员工技术能力依赖小的企业

E．有顺利运行员工持股制度人才的企业大于没有持股制度管理团队的企业

【答案】ACE

【考点】员工持股比例和股份认购

【解析】B项，就员工认购股份的积极性和出资能力来看，如果员工认购股份的愿望强烈，承担风险的能力较强，并且可以拿出较多的入股资金，就可以提高员工持股比例；D项，一般来说，企业经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工。

118成熟曲线的作用包括（　　）。

A．确定企业的工资总额

B．确定员工的绩效表现

C．决定员工的工资等级

D．调整员工的工资结构

E．明确企业工资水平的市场地位

【答案】CDE

【考点】成熟曲线的应用

【解析】在工资管理中，成熟曲线的作用具体包括：①明确企业工资水平的市场地位。②决定员工的工资等级。使用成熟曲线来进行工资管理的企业通常把每个员工与某一条成熟曲线联系起来，与某一员工对应的曲线应该与该员工的绩效表现具有最好的吻合度。③工资调整。成熟曲线利用实际调查数据绘制而成，因而在一定程度上反映了企业界实际支付给同类工作的工资的分布状况。

119企业进行福利监控的原因包括（　　）。

A．有关福利的法律会发生变化

B．员工的需要和偏好会发生变化

C．竞争对手的福利政策会发生变化

D．公司的绩效考核结果会发生变化

E．外部组织提供的福利成本会发生变化

【答案】ABCE

【考点】企业进行福利监控的原因

【解析】企业进行福利监控的原因包括：①企业需要关注福利法律规定的变化，检查自己是否符合某些法律法规的规定；②员工的需要和偏好会随着员工队伍构成的不断变化以及员工自身职业生涯的发展而处于不断变化之中；③对其他企业的福利实践的了解，也是企业在劳动力市场上竞争的一种重要手段；④对企业而言，最复杂的问题莫过于由外部组织提供的福利的成本所发生的变化。

120无差别曲线是一条由一系列（　　）组合而形成的轨迹。

A．工资率

B．就业量

C．雇佣量

D．利润率

E．工作时间

【答案】AB

【考点】无差别曲线的含义

【解析】工会无差异曲线，是指对工会没有效用差别的一系列就业量和工资率的组合。

121在集体劳动争议处理的过程中，（　　）。

A．仲裁庭按照就地就近的原则进行处理

B．劳动争议仲裁庭是由2人以上的双数仲裁员组成的特别合议仲裁庭

C．仲裁委员会在做出处理决定的同时，以通知书或布告形式通知当事人

D．仲裁委员会应自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出是否受理的决定

E．劳动者一方当事人推举代表参加仲裁活动，代表人数应超过劳动者总数的1/3

【答案】ACD

【考点】集体劳动争议处理

【解析】B项，劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；E项，劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

122企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序包括（　　）。

A．事故报告

B．事故调查

C．事故处理

D．事故分析

E．事前评估

【答案】ABC

【考点】企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序

【解析】企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序包括：①事故报告。《劳动法》规定，国家建立伤亡和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况进行统计、报告和处理。②事故调查，包括一般事故调查和死亡或重大伤亡事故配合调查。③事故处理。在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主管部门负责处理。

123《工会法》规定（　　）。

A．经董事会批准，可合并两个子公司的工会组织

B．企业需按照职工工资总额的2%向工会拨缴经费

C．罢免工会主席、副主席必须召开工会会员大会或会员代表大会

D．基层工会专职主席自任职之日起，其劳动合同期限自动延长一年

E．职工100人以上的企业、事业单位的工会组织可以设专职工会主席

【答案】BC

【考点】工会组织建设的相关规定

【解析】A项，《工会法》规定，任何组织和个人不得随意撤销、合并工会组织；D项，《工会法》规定，非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满；E项，《工会法》规定，职工200人以上的企业、事业单位的工会组织，可以设专职工会主席。

124（　　）属于从生理和人际关系需求角度实施的压力管理策略。

A．加强员工正式的组织沟通

B．上级根据员工的技能水平调整工作负荷

C．允许员工参与组织变革决策，表达自己的观点和提出申诉

D．帮助员工把精力集中于放松状态，使员工能够达到深度放松

E．允许员工把每月的额外工作时间累积起来变成每月的一个休息日

【答案】DE

【考点】组织水平上的压力管理策略

【解析】从生理和人际关系需要角度实施的压力管理策略主要包括：①弹性工作制，即允许员工在特定的时间段内自由决定上班的时间，某些弹性工作制还允许员工把额外的时间累加起来变为每月的一个休息日；②参与管理，即管理人员让员工参与工作目标、工作预期等方面的决策，以增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力；③放松训练，即通过集中精力于放松状态产生的感觉，使员工能够达到深度放松。

125在员工援助计划问题诊断阶段主要关注的层面包括（　　）。

A．社会层面

B．组织层面

C．团队层面

D．家庭层面

E．个体层面

【答案】BCE

【考点】员工援助计划的实施阶段

【解析】根据员工援助计划的的实施可分为六个阶段：①问题诊断阶段；②方案设计阶段；③宣传推广阶段；④教育培训阶段；⑤咨询辅导；⑥项目评估和反馈。就问题诊断阶段而言，其目的是了解问题的现状及原因，从而为有针对性地提出科学有效的员工援助计划做准备，主要关注的层面是组织层面、团队层面和个人层面。