第九节 勤工助学

一、法律解读

（一）勤工助学的含义

依据《高等学校学生勤工助学管理办法》第四条的规定，勤工助学是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。

（二）勤工助学的特点

1．学校统一管理

依据《高等学校学生勤工助学管理办法》第六条的规定，勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列。

2．三方主体，多重法律关系

学生在开始勤工助学活动前应当与有关单位签订协议，保护自身的合法权益。学生在进行校内勤工助学前，应当与学校的学生勤工助学管理服务组织签订具有法律效力的协议书；学生在进行校外勤工助学前，应当与代表学校的学生勤工助学管理服务组织、用人单位签订具有法律效力的三方协议书。协议书应当明确学校、用人单位和学生三方的权利和义务，意外伤害事故的处理办法以及争议解决方法。

（三）勤工助学的适用范围

对技术或专业要求不高的短时用工岗位，如快餐店的“计时工”。

二、SWOT分析

（一）S分析

优势一：用工成本较低。

由于双方不是劳动关系，用工单位无须为其缴纳社会保险费，解除或终止劳动关系时，也无须支付经济补偿。另外，对于使用勤工助学的在校生，有些地方政府还会给予补贴。

优势二：人事管理便捷。

在这一用工模式下，用工单位免去了琐碎的社会保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续，节约了人事管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。

（二）W分析

劣势一：管理成本较高。

在校生职业素养尚在养成中，用工单位需要对其进行较多的上岗前和职业技能培训，管理成本相对较高。

劣势二：用工关系不稳定。

在校生勤工助学不是以就业为目的，上学时间一到，往往需要返回学校学习，因此，不能形成稳定的用工关系。

劣势三：用工管理不方便。

按照劳动关系的认定标准用人单位依法制定的各项规章制度应当适用于劳动者，但在校学生的主要任务是完成学业，勤工助学只能在课余期间进行，不能与用工单位建立较为长期稳定的全日制劳动关系，也不可能与用工单位其他员工一样完全遵守用工单位诸如考勤管理、绩效考核、工作安排等管理制度。

（三）O分析

在就业市场中，用人单位越来越看重能力，在校生和学校越来越看重社会实践，因此，参加勤工助学的在校生越来越多，这为勤工助学这一模式提供了充足的劳动力。

（四）T分析

由于双方之间没有劳动关系，用工单位的权益不受《劳动法》保护，例如由于无法为其缴纳工伤保险费，当发生人身意外时，不能认定为工伤，无法要求工伤保险基金承担相关法律责任，从而可能增加用工单位的用工成本。

三、风险管理

1．分类管理

应与一般员工进行分类管理并签订三方协议，保留其尚未毕业和工作目的是勤工助学的证据，避免发生纠纷的时候被劳动仲裁部门或法院认定为劳动关系。

2．购买商业保险

在校生职业素养尚在养成中，职业安全意识和防范能力较弱，用工风险较大。为避免公司承担相应的雇主法律责任，应购买必要的商业保险。

四、案例分析

应届毕业生签订劳动合同属劳动合同关系

【案情简介】

郭某系江苏某大学药学专业2008届毕业生，于2008年7月毕业。2007年10月26日，郭某在某医药公司进行求职登记，并在登记表中登记其为某大学2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日，郭某与某医药公司签订劳动合同，期限为三年，其中试用期为60天。合同还约定，郭某从事营业员工作，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%。2008年7月21日，某医药公司申请仲裁，请求确认与郭某之间劳动关系不成立。仲裁委以郭某系在校学生，其勤工助学或实习与用人单位间的关系不属于《劳动法》调整为由，终结了仲裁。后郭某诉至法院。

【裁判结果】

法院认为，郭某与某医药公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合《劳动法》规定的就业年龄。郭某在登记求职时，已完成了全部学业，明确向某医药公司表达了求职就业愿望，双方签订了书面劳动合同。此后，郭某按合同约定提供了劳务，某医药公司亦向郭某支付了劳动报酬，并对其进行了管理，这完全符合劳动关系的本质特征。法院遂判决郭某与某医药公司签订的劳动合同有效。

资料来源：江苏法院网．江苏法院2012年度劳动争议十大典型案例．http://www.jsfy.gov.cn/

【段海宇律师评析】

在校生利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，与实习单位间不存在劳动关系。但是本案中的郭某不同，郭某虽未毕业，但已完成全部学业，即将步入社会。郭某到某医药公司登记求职，目的就是就业而非学习，医药公司对郭某的情况也完全知情，双方在此基础上也就应聘、录用等事宜达成一致，并签订了劳动合同，明确了岗位和报酬，所以，双方之间形成的是劳动合同关系，而非劳务关系。