第四章 人才招聘

第一节 关注招聘管理的原因

为用人单位找到与岗位匹配的人才，这往往是用人单位招聘人员关注的焦点，但是用人单位往往忽视甚至轻视其中的法律风险。

实际上，员工招聘、录用是用人单位劳资法律风险管理的关口。做得好，不但为用人单位找到了适合的人才，也有效地在第一时间预防了劳资纠纷的发生，否则，则犹如“病从口入”，不但浪费了招聘费用、人力和时间成本，导致用人单位人才缺位或错位，影响用人单位的经营，而且可能为日后的劳资纠纷埋下隐患。

在人力资源管理实践中，有些招聘人员甚至连适用用人单位招聘阶段的主要法律法规有哪些都不知道，更不知道国家在这方面的禁止性规定即红线是什么。例如，这些年来，因为拒绝录用或者解雇乙肝病毒携带者而被起诉赔偿的案件屡见报端，一方面支付了违法成本，另一方面也严重损害了用人单位在员工和社会大众心中的形象。又如，用人单位在招聘过程中为了吸引人才，可能在招聘启事或录用通知书中作出一些不当承诺，但在劳动合同签订后却未能兑现承诺。对此，虽然在实践中一般认为招聘中的承诺为“要约邀请”，用人单位对招聘广告中的内容并不必然承担法律上的责任，但这并不意味着用人单位不存在法律风险。《劳动合同法》第八条规定了用人单位有如实告知的义务，《就业服务和就业管理规定》第十四条规定了用人单位不得有提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告的行为，并在第六十七条规定了相应的处罚措施：一千元以下的罚款，如造成损失的应当承担赔偿责任。《合同法》第十五条规定，商业广告的内容符合要约规定的，视为要约，也就是说如果招聘广告的内容详细、具体就可能被认定为要约，用人单位就有被要求履行承诺的风险。再如，录用条件不明确也屡屡在招聘过程中发生。“不符合录用条件”是用人单位在试用期解除劳动合同最常见的理由，但想要以“不符合录用条件”解除劳动合同，前提就是明确录用条件。很多用人单位在招聘广告中对录用条件的描述一般为“符合岗位要求”，但岗位要求是什么，则没有明确说明，所以一定要明确化、具体化，切忌空泛。

可见，构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义，本章将分多个章节对此一一解读并提出防范措施。