前言

一、工具视角

工欲善其事，必先利其器，在实施人力资源法律风险管理时，用人单位是有很多工具可用的，有的可以降低企业的用工成本，有的可以大幅提高企业的工作效率，还有的可以降低企业的用工风险。

本书就是一本教企业采用常见的管理工具来管理人力资源法律风险的书籍。通过这些工具的使用，人力资源法律风险管理不再与企业经营管理相脱节，不再是“两张皮”，而是“血肉相连”，丝丝入扣。这里以SWOT这款工具为例向您介绍管理工具在人力资源法律风险管理领域的实践与应用。

（一）SWOT分析的含义

所谓SWOT分析，即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势以及外部机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常具有一定的决策性。

S（Strengths）——优势、W（Weaknesses）——劣势、O（Opportunities）——机会、T（Threats）——威胁。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合，如图1所示。

（二）SWOT分析的目的

根据前文分析，我们可以知道，运用这种方法，可以对研究对象所处的情境进行全面、系统、准确的研究，从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。例如，可以帮助企业看清自己的强项和机会所在，避免自己所处的严峻威胁，从而将资源和行动聚焦到这些地方，做到有的放矢，避免面面俱到、胡子眉毛一把抓，帮助企业实现自身的发展战略。

（三）SWOT分析模型

1．优势（S）与劣势（W）分析

由于人力资源管理是一个整体，并且由于竞争优势、劣势来源的广泛性，在做优劣势分析时必须从整个劳动力市场的每个环节上，将用人单位与劳动者做详细的对比。这些考虑因素包括如下方面。

●用人单位和劳动者各自的经济能力；

●用人单位和劳动者各自对法律知识的掌握及运用能力；

●用人单位和劳动者各自的组织能力；

●用人单位和劳动者各自的谈判能力；

●用人单位和劳动者自身在劳动力市场的稀缺性；

……

例如，一个用人单位相对劳动者而言在某一方面或几个方面的优势正是劳动者迫切需要的，那么，该企业相对劳动者而言其综合竞争优势就强一些。

2．机会（O）与威胁（T）分析

机会与威胁存在于用人单位的外部环境，以沿海城市为例，这些考虑因素包括如下方面。

●技工荒；

●内地就业环境的改善；

●适龄劳动力减少；

●机器人替代标准化作业工人的趋势；

●劳动者劳动维权意识增强；

●政府对企业劳动违法的容忍度；

●劳动者维权成本低廉；

●法律对用人单位苛以的法律责任大；

●劳动法律法规的完善程度；

●以往类似案件对用人单位的不利判例；

●预防或处理纠纷的成本；

……

上述因素中，技工荒、内地就业环境的改善、适龄劳动力减少、劳动者劳动维权意识增强、以往类似案件对用人单位的不利裁判、劳动者维权成本低廉、法律对用人单位苛以的法律责任大、劳动者维权收益大等对企业而言是威胁，而机器人的使用对用人单位而言则是机会。

3．整体分析

从整体上看，SWOT可以分为两部分：第一部分为SW，主要用来分析内部条件；第二部分为OT，主要用来分析外部条件。利用这种方法可以从中找出对自己有利的、值得发扬的因素，以及对自己不利的、需要避开的东西，从而发现存在的问题，找出解决的办法，并明确以后的发展方向。

如此分析，可以将问题按轻重缓急分类，明确哪些是重要的问题，哪些是急需解决的问题，哪些是无关紧要的事情，哪些可以延后处理，并将这些研究对象列举出来，依照矩阵形式排列，然后用系统分析的方法，把各种因素相互匹配加以分析，从中得出一系列相应的结论，按照要事第一的原则进行决策，这有利于领导者和管理者做出较正确的决策和规划（如图2所示）。

（四）SWOT分析后的企业人力资源法律风险管理战略

从整体上而言，进行SWOT分析后企业的策略为：配合企业当前的使命、目标和战略，尽可能利用自身优势和外部机会，同时尽可能减少或消除外来威胁，存在劣势时尽可能弥补主要的劣势（如表1所示）。

制定战略之后，就是实施战略和随后的评估结果，如图3所示。

二、成本视角

毋庸讳言，人力资源也是一种成本，如果经营管理不当，可能产生低效或者无效成本。例如，不需要的职能、工作岗位或流程所消耗的成本；工作量不饱和的富余人员所消耗的成本；遣散费用、工伤费用以及劳动部门的罚款、违法用工给员工造成损害支付的赔偿金、违法解除或终止劳动合同时的赔偿金等违法成本。即使合法用工，采用不同的用工模式和管理方式，成本也是不同的，例如，采用标准工时制就比采用非全日制用工或者清洁劳务外包的人力成本高得多。

同时，人性也是脆弱的，信任并不能代替监督，在利益（不限于物质利益）面前，能Hold住自己的人凤毛麟角。所以，我们不得不正视人性的脆弱，在企业或员工准备铤而走险、以身试法而不自知或者心存侥幸时及时Hold住他们，否则将可能承担相应的法律责任，这就是所谓的违法成本。所以，完善的人力资源法律风险管理从这个角度而言，无疑也是一种对员工和企业的爱护。

三、法律视角

孔子在《论语·颜渊》中曰：“听讼，吾犹人也，必也使无讼乎。”对此，一般都解释为“我审判案件和别人没有什么不同，但是我的目标在于使人们不争讼”。简言之，就是说，人们在发生纠纷时不主张利用法律来解决问题，而是利用传统的伦理道德等观念来调解。

但是笔者认为，这是国人在历代统治阶级的文宣下对孔子他老人家的误解，他老人家本来的意思有二：一是审判案件应当公正，只有这样，双方当事人才能心服口服，才能讼息事了；二是叫我们要做好风险预防工作，将纠纷消灭在萌芽之中。他老人家绝对不是教我们在纠纷发生后无原则地“和稀泥”，以一团和气掩盖矛盾，更不是无所作为，任由冲突升级。

由此，笔者想到如下国人耳熟能详的故事：

春秋战国时期有位名医叫扁鹊，任何疑难杂症到了他手里都能被一一治好，连魏文王都当面夸他是天下第一神医。扁鹊却对文王说：“我们家里行医的有弟兄三人，其实医术水平最高明的是我的大哥。因为他在病人还没有显出得病症状的时候，就能发现蛛丝马迹，及时地把病根铲除，所以他的医术再高明，名气也传不出去，他的影响力和知名度只是在我们家族之内，别人都不知道要来找他。”接着，扁鹊又说：“二哥的医术比大哥差一些，不过也比我高明，因为他总能在病人刚刚发病时就及时发现并对症下药，使病情得到有效控制，大家都知道他能把小病治好，所以影响力比大哥大，方圆十里的人都来找他。”然后，扁鹊又说自己：“我只会在病人病情恶化后把大病治好，因此名气最大，但从本质的效果来看，远没有大哥和二哥的医术好，因为我并没有及时发现病人身体的不协调，或者当病人还处在小病状态时，就把病治好，病人因此经受了更多的痛苦，自己虽名震天下却对保护病人健康贡献最小。”

扁鹊三兄弟的故事告诉我们，高明的法律风险管理应当是事前风险预防、事中风险控制和事后危机管理三者有机结合的。在激烈的冲突发生时，能够受命于危难之时，力挽狂澜于既倒，像扁鹊一样；但更重要的是在平时不显山不露水，知道防患于未然，不等纠纷爆发就能预防，就像扁鹊的大哥一样；或者在纠纷升级之前将其消灭，就像扁鹊二哥那样。因为，能打赢官司固然好，但是打官司毕竟是事后补救措施，成本和风险要比事前预防、事中控制高得多，比如时间成本、机会成本、败诉风险、执行风险和高额的律师费等。企业如果能意识到预防纠纷比解决纠纷更合算、更容易，那么企业家也就不会在平时将法务人员或者外聘法律顾问边缘化，更不会在制定公司战略、治理模式和商业模式或者实施重大经营管理活动时将法务人员或者外聘法律顾问置之门外，等有了官司才不得不跟法务人员或律师打交道。

四、本书写作脉络和特点

本书的写作目的就是为广大企业特别是中小微企业提供精细化的劳动法律服务产品，做中国4200万中小微企业的贴心伙伴！

本书致力于以成本的视角描述和解释人力资源法律风险，以管理的方法解决人力资源管理中的法律问题，以法律的方法优化企业人力资源管理。

本书在阐述人力资源法律风险管理的基础理论后，以人力资源管理流程为经线，以人力资源管理实践中的重点、常见疑难问题为纬线，构建如下写作框架。

第一部分，法律解读，包括相关概念、特征等基础法律知识，以提升读者的法律知识为目的；

第二部分，SWOT分析，即从具体项目的内部优势和劣势、外部机会和威胁等角度多维度地分析项目，让读者对具体项目的风险有一个综合的、体系化的认识。

第三部分，风险成本，包括风险因素、风险成本，以提高读者的风险成本和管理意识；

第四部分，风险管理，即根据前面的法律解读、工具分析和成本分析，制定法律风险管理方案；

第五部分，案例分析，法律的生命在逻辑，更在实践，因此，本部分特精选劳资法律风险管理实务中的真实案例，以加强读者对相关问题的感性认识和操作能力。

与同类图书相比，本书具有以下特征。

第一，跨界。本书相对同类书籍的显著特征是实现“工具、法律、成本”三位一体，基于此分析和管理法律风险。

第二，务实。本书脱离“假大空”，内容涉及的全部是人力资源法律风险管理实践中常见和多发的问题。

第三，方便。本书按照从人力资源法律风险管理基础到入职到在职再到离职的逻辑顺序展开，分类清晰，非常方便查询。

第四，专业。本书是作者根据日常法律顾问经验撰写的，是国内人力资源法律风险管理相关书籍中内容最翔实、指导最全面的实务书籍之一。

最后需要阐明的是，尽管本书已经尽可能从成本、管理和法律三者的角度进行分析、提出建议，但在实际人力资源管理过程中，还是要请读者灵活掌握，不一定非要按照本书的建议去操作，因为最好的人力资源法律风险管理必定是个性化的，特别是在现在的管理环境下，还应当综合考虑当地的特殊规定（这一点非常重要，中国的劳动法的地域性和政策性很强），以及员工素质、年龄、性别、心态、与领导或政府之间的关系、影响范围等。

限于笔者的水平特别是财务和经济学方面知识的欠缺，本书难免存在一些疏漏之处，在此仅作为抛砖之作，广大读者可通过微信联系本人批评指正。

笔者的联系电话：18688954195；邮箱：553916486@qq.com；微信公众号：cnhrlaw。

段海宇

2016年3月