第一节 规章制度解读

1．规章制度的含义

所谓规章制度，在劳动法中特指用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度。

2．必须经民主程序通过并公示的规章制度

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四条规定，直接涉及劳动者切身利益的关于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度必须经过民主程序通过并公示。

3．规章制度对企业用工管理的作用

在西方有种很流行的说法：总统是靠不住的，唯一可靠的是制度。无独有偶，中国改革开放的总设计师邓小平也曾明确指出：制度建设很重要。一个好的制度可以使人变得勤快，一个不好的制度可以使人变得懒惰。

与劳动者利益相关的规章制度就是用人单位和劳动者之间的“法律”，贯穿用人单位和劳动者互动的整个过程。人力资源管理制度种类很多，归结起来，不外乎激励制度和约束制度。前者为劳动者的行动“火上浇油”，激活劳动者的积极性，让劳动者创造财富的活力充分涌流，完美的结果是劳动者自动自发地为用人单位创造财富；后者为劳动者的行为划定红线、黄线，以免劳动者的行为损害用人单位的合法权益。这两者都是用人单位行使对劳动者的用人选择权、调岗调薪、变更劳动合同、解除或终止劳动合同等用工自主权和追究违法违纪劳动者的法律责任等方面的重要依据。具体而言，规章制度具有如下作用。

第一，规章制度是法律法规的实施细则。

例如，根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条赋予了用人单位在劳动者不胜任原工作岗位的情况下的单方面调岗调薪的权利，但是如果没有完善的规章制度界定该工作岗位的胜任标准，则不能擅自调整工作岗位、劳动报酬。

第二，规章制度是对法律法规空白点的有效延伸。

例如，《劳动合同法》第十七条第二款规定，劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

劳动合同必备内容属于法定条款，实践中用人单位操作空间不大，因此，约定条款的运用尤显重要，在不触犯《劳动合同法》第二十六条规定的情况下，这是法律赋予用人单位的用工自主权，用人单位应当充分利用。

第三，规章制度是处理劳动争议的法律依据。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。由于司法实务中普遍认同用人单位的“单决制”，无须劳动者的同意，因此，用人单位可以通过制定规章制度，来最大化地优化自己的用工管理权。

第四，劳动者是否接受用人单位的规章制度管理是判断双方是否存在劳动关系的依据之一。

原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条第二款规定“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”。可见，劳动者是否接受用人单位的规章制度管理是判断双方是否存在劳动关系的依据之一，如果劳动者无须接受用人单位的规章制服管理，则表明劳动者对该用人单位不存在组织隶属性，一般不能认定双方之间存在劳动关系。

4．规章制度是否需要备案

根据现行有效的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》规定，新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度（主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定），并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。劳动行政部门在组织巡视监察活动时，要检查新开办用人单位制定劳动规章制度的情况，并督促其按时报送备案；对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。

但是笔者认为，制定、修改规章制度是用人单位的用工管理自主权，只要履行通过并公示的民主程序即可，无须到劳动保障行政部门备案。在法律已经对用人单位不制定劳动用工规章制度或者制定的规章制度不合法等违法行为规定较重的法律责任的情况下，完全可以通过劳动者和用人单位之间的博弈来纠正。例如，2007年12月19日广东省劳动和社会保障厅就发布了关于废止《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》的通知，规定企业的规章制度不再需要到劳动保障行政部门备案。

5．没有经民主程序通过的规章制度是否都无效

没有经民主程序通过的规章制度是否都无效，对此尚未有全国统一的规定，因此需要根据当地的规定而定，例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第七十二条规定，用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。

6．子公司是否可以执行母公司的规章制度

根据《公司法》的规定，子公司具有独立法人地位，与母公司法律上相互独立，如此分析，母公司的规章制度并不能直接适用子公司。对此，现在全国没有统一的规定，只是一些地方对此进行了规定，例如《江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第十八条第三款规定，有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。

7．规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致时，如何处理

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。