1.1 招聘管理概述

1.1.1 招聘管理的原则

招聘管理是指在企业人力资源规划的指导下，通过一定的手段和相应的信息，以识别和吸引潜在员工为主要目的的活动。招聘是甄选和录用的基础与前提，甄选和录用是招聘的目的和结果。招聘主要是通过宣传来扩大影响、树立企业形象，以达到吸引人应聘的目的。企业在实施招聘管理时，应当遵循以下4项原则。

1.信息公开原则

信息公开原则是指企业在招聘员工时，应将招聘的职位、数量、任职资格、基本待遇、考核方法、招聘时限等信息及时向社会公布。

2.公正平等原则

公正平等原则是指企业要对所有应聘者一视同仁，使应聘者能公平地参与竞争。

3.效率优先原则

效率优先原则是指企业应根据不同的招聘要求灵活地选择适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本吸引更多高素质员工。

4.双向选择原则

双向选择原则是指企业在招聘时和应聘者在应聘过程中，双方根据自己的需要进行双向选择。

1.1.2 招聘管理体系

由于不同企业的战略不同，它们可能对招聘赋予不同的重要程度。但是一般来讲，所有企业都要具备详细的招聘管理制度、岗位说明书体系、招聘计划等，以保证招聘的有效性和可操作性。

1.招聘管理制度

招聘管理制度是招聘工作计划、执行及目标实现的重要保证。它包括招聘计划的制订程序、招聘过程中各事项执行的依据及标准、招聘管理原则等。招聘管理制度的建设是招聘管理体系标准化的重要前提。

2.岗位说明书体系的建设

企业应该建立完善的岗位说明书体系，因为岗位说明书是招聘工作的重要参考依据。岗位说明书是在岗位信息收集、比较、分类的基础上进行编写的，是岗位分析的关键环节。

（1）岗位说明书的内容。岗位说明书是岗位分析人员根据某项职务的物质和环境特点，对岗位任职人员的资格能力、责任权限及工作标准的详细说明。岗位说明书由岗位描述和岗位规范两大部分组成，具体如表1-1所示。

（2）岗位说明书的编写规范。

① 岗位名称和上、下级关系。明确岗位名称和本岗位的上、下级关系，岗位名称要与前一部分“岗位设置”中的名称一致。每个岗位只能有一个直接上级，不能有多个直接上级，但可以有多个下级。员工能够分辨出哪些是直接领导，哪些是间接领导，以及他们的岗位级别。

② 任职资格与条件。每个岗位均要由学历、经验、专业知识、业务了解范围等方面来确定本岗位的任职资格与条件，同时要界定招聘时优先考虑的某些特殊情况。

③ 岗位目的。在编制岗位说明书时，要将设置这个岗位的主要目的以及这个岗位在整个企业运行中所起的作用阐述清楚，同时填写在“岗位目的”栏中。

④ 企业内外部沟通关系。在岗位说明书中，要明确本岗位在企业内外部的沟通关系。在企业内部，要明确它与内部的哪些岗位、哪些部门具有沟通关系。在企业外部，要明确它与社会上的哪些单位（如相关政府部门，上、下游或关联企业，客户企业，社会团体，学术单位等）具有沟通关系。

⑤ 责任范围。每个岗位的责任范围应根据本岗位所在的部门或单位的职能分解来确定。一个部门经理通常要对本部门的全部职能负责，而其下属可能只对本部门的某几项职能负责。通常，我们认为部门经理级的责任范围应有8～12项，而单个职员的责任范围应有4～8项。

⑥ 责任程度。每个岗位的责任程度分为全部责任、部分责任和支持责任3种。全部责任是指本岗位要对该项任务负所有责任。部分责任是指本岗位要对该项任务负一部分责任。支持责任是指本岗位要对该项任务负支持或保障的责任。在同一级别的职员中，对某项工作负全责的只能有一个人，负部分责任和支持责任的可以有多个人。

⑦ 建议考核内容。在岗位说明书中，除要明确本岗位的责任范围和责任程度外，还要明确某一项责任的建议考核内容。针对某项责任的考核内容一般规定2～3项，而且应尽量选择较容易量化的指标。例如，完成工作量、完成时间等。

（3）岗位说明书编写中需要注意以下问题。

① 注意岗位描述和组织结构设计、职能分解、岗位设置的一致性和衔接性。岗位描述和组织结构设计、职能分解、岗位设置是人力资源管理的几个密切相关的环节。要注意这几项工作的一致性和衔接性，具体内容如图1-1所示。

② 任职条件中的学历、经验等要适度掌握。任职条件中的学历、经验等要根据企业规模、岗位需求进行适度掌握，不可过于苛求。某企业相关岗位的学历与经验示例表如表1-2所示。

③ 职责划分要清晰。编制岗位说明书时，要将每个岗位的职责划分清晰，各个岗位间的职责既不能重叠，也不能留有空白。

3.招聘计划

一般来说，一份完整的招聘计划应包括以下11项内容。

（1）明确人力资源需求，确定招聘的岗位、人员需求量、岗位的性质及要求等。

（2）招聘小组人员名单，包括小组人员的姓名、职务和职责分工。

（3）应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、题目等。

（4）招聘时限，指整个招聘工作的起止时间。

（5）新员工的上岗时间。

（6）详尽的招聘工作推进时间表，以便与相关负责人配合。

（7）招聘的成本。招聘成本的计算可用下列公式来计算：

单位招聘成本=招聘总费用÷雇用人数

其中，招聘总费用主要包括人事费用、业务费用和一般开支。

人事费用——招聘工作人员的薪资、福利、差旅费、生活费补助和加班费等。

业务费用——通信费（电话、传真、邮资、上网费）、专业咨询与服务费、广告费、体检费、信息服务费（企业宣传资料等）和物资用品费等。

一般开支——设备租用费、办公室用具和水电及物业管理费等。

（8）招聘广告。招聘广告包括企业的基本情况，拟招聘岗位，应聘者的基本条件，企业的联系方式，应聘地点和时间，应聘时需携带的证件、材料及其他注意事项。

（9）确定招聘渠道。要明确招聘对象是通过内部招聘还是外部招聘来获得，然后要考虑招聘范围、招聘的渠道和方法。

（10）确定招聘实施部门与招聘小组人员名单。一般情况下，招聘实施部门包括人力资源部门和用人部门。由于招聘人员素质的高低不仅直接关系到招聘的效果，还会影响企业的形象和声誉，因而要特别注意挑选和培训招聘人员。

（11）对应聘者的分析。主要是在各招聘岗位素质评分标准的基础上，对应聘者的教育经历、培训经历、工作经历、性格特征等方面的分析。

除了上述项目外，招聘管理体系还应包括招聘规划、环境分析及招聘执行管理等。

1.1.3 招聘管理的流程

招聘管理一般要经过人力资源计划、岗位说明书、招聘计划（时间、岗位、人数、任职资格）、招聘准备（了解市场、发布信息、接受申请）、选拔（初步筛选、笔试、面试、其他测试）、录用（做出决策、发出通知）、评价（程序、技能、效率）等流程。

在上述程序中，人力资源计划和岗位说明书是招聘的依据，人力资源计划决定了招聘的时间、人数和岗位等，岗位说明书则明确了对招聘人员的要求。根据人力资源计划和岗位说明书，就可制订具体的招聘计划，从而指导招聘工作。

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