组织的DEI工作是样子工程吗

采达勒·梅拉库（Tsedale M. Melaku）

克里斯托弗·温克勒（Christoph Winkler）| 文

刘隽 | 编辑

项目、办公室或头衔不同，多元化、公平性与包容性（DEI）工作不是某种“东西”，并不依托于某个个人或地点而存在。在很多组织中，DEI工作都流于形式，几乎无法带来任何实际和实质性变革，也就无法成为组织架构的组成部分，最终沦为“样子工程”。

过去两年，我们见到过各种各样的“样子工程”，比如有许多企业设置了首席多元化官（Chief Diversity Officers，CDO）一职（常由有色人种女性出任），但却没有授予后者根除系统性不平等问题的权力。首席多元化官负责处理、缓解内部及外部利益相关方在DEI方面提出的问题，帮助企业管理层“缓和矛盾”，遗憾的是，他们能做的往往也就只是如此而已。

那么，企业该如何判断自己的DEI工作是“做做样子”还是做到了实处呢？或者说，其是否能够将种族和性别平等置于企业核心价值观的核心位置、并推动企业实现变革呢？为帮助管理层推动DEI工作，使DEI深刻融入企业的使命、文化和价值观之中，我们结合个人经历与工作经验、相关研究成果及与相关组织的合作，制定出了如下框架，在本文中，我们将其概括成了一系列管理团队应当问自己的问题，包括：

我们是否为不同员工提供了公平的职业发展机会？

虽然我们需要认识到，各阶层人士在组织中都应有其代表，这一点毋庸置疑，但更重要的是，我们需要关注黑人、土著、拉丁裔、亚裔和其他有色人种在进入组织之后的发展情况。在职场上，他们是否能够获得公平的职业发展、指导、资助、薪酬、绩效评估、人脉以及晋升提拔的机会？

我们建议，不要只盯着借助描述性术语评估工作进展的多元化“记分卡”。因为这是以增量方式通过与同行进行比较来判断工作的进展情况，这种记分卡常常存在缺陷。尤其需要注意的是，记分卡看重的是“定量指标”，而不是个人的“定性体验”，而后者更能反映人员流失率高、晋升机会渺茫和进步空间狭小等问题。我们建议，组织在参考“各群体员工所占比例”的同时，也要结合其他战略方法，综合评估组织中个体的实际体验。

我们是否在提倡团结文化？

在面对那种公开的、微妙的种族主义行为时，管理层经常会选择保持沉默，成为维系系统性种族主义架构的帮凶。组织应当推行团结文化，最终要在个人和组织层面承担起责任，通过开展相关工作，让个人能够承担相应风险、创造一种可以维持变革的环境。而要想做到这一点，就要承认、支持和奖励那些可以提升整个组织的公平水平的行为和做法。

管理层需要公开表明自己的立场，阐明在自己管理的工作场所中，“团结”二字究竟意味着什么，还应告诉手下员工践行相关准则的方法，让后者知道如何为构建包容、公平的环境贡献自己的力量。要想实现这一目的，我们需要对内部实践和政策进行评估，并针对薪酬等系统性问题制定具有可持续性的公平计划，创建一种承认团结能够对职场文化产生影响的奖励架构。

我们是否曾与外部合作伙伴共同对DEI事务做出公开承诺？是否做好了应对阻力的准备？

当组织的管理层公开表示对系统性种族主义和其他不平等问题负责时，就会开始出现一些结构性变革的信号和成果。过去两年，包括纳斯达克（Nasdaq）、高盛集团（Goldman Sachs）和可口可乐公司（Coca－Cola Company）在内，许多组织的负责人不仅从整体上对多元化和公平性事务做出了公开承诺，还对自己将通过何种方式与商业伙伴一道负起责任表明了态度。

纳斯达克在其发布的提议中要求，所有纳斯达克上市公司均需披露其董事会的多元化情况，内容包括：性别自我认同情况、所属种族以及自认为属于LGBTQ+的人员数量。纳斯达克还要求，视董事会规模，如董事会人数在5人以下，则在规定期限内，至少要有1人来自代表性不足的群体，如超过5人，则至少要有2人。如果公司未能满足纳斯达克对多元化的要求，则需对未能满足相关要求的原因做出解释。

2020年，高盛也对（合作伙伴的）公司董事会构成提出了相似的多元化要求，该公司表示，其计划在未来只承销拥有至少1名多元化董事的企业的IPO。2021年，他们又将该标准提升到了至少2名，且必须至少有1名女性董事。

与此同时，可口可乐公司也开启了自己向多元化转型的旅途。2020年9月，可口可乐聘请布拉德利·盖顿（Bradley Gayton）担任法律总顾问一职，按照其概述的全新多元化举措的要求，所有可口可乐公司签约的律师事务所必须在2021年1月以公开信的形式制定明确的多元化方案和问责标准。由于此举可以直接对律所施压，促使后者聘用、打造更具多元化的员工团队，因而是一项重要创举。例如，30%的收费咨询时间必须直接排给具有多元化背景的律师，并且其中一半时间必须排给黑人律师。受该政策影响，律所将被迫重新研究员工招聘、留任和晋升相关策略。在此种政策的加持之下，“打造更具多元化的员工团队”将会变成一种硬性要求，而不再仅仅是一种美好的愿望。盖顿提出的这一策略也为黑人律师在职业发展、承担实质性任务、建立人脉方面获得相关机会铺平了道路，进而增加了其获得晋升和提拔的机会。

在提出这一大胆的多元化目标之初，可口可乐的确收获了不少好评，但很快就有许多异议人士发出了反对声音，后者认为，这些新提出的多元化目标具有歧视色彩。2021年4月，随着盖顿意外辞职，相关工作也戛然而止。该公司股东担心此种举措可能会因违反《1964年民权法案》（1964 Civil Rights Act）第七卷、第九卷及《美国残疾人法案》（American Disabilities Act）的相关规定而使公司吃上官司，并认为此举违背了公司股东的受托责任。受外部压力和内部阻力影响，可口可乐公司最近证实，这一多元化举措从未落地实施，未来也不会继续向前推进。

要想厘清并使各利益相关方群体承担起各自责任，公开承诺不可或缺。虽然实质性的结构性变革常会遇到反对声音，但在做出此类承诺后，我们必须做到面向长期、持之以恒，让所有人加入到变革中来，如此或可促使组织重新思考其选择合作对象的方式方法。

任由DEI工作流于形式会造成一种“包容幻觉”，组织必须与这种现象进行斗争。

我们是否知道应该如何评估自己所取得的进展（或面临的不足）？

虽然我们明白，实质性变革往往无法“一蹴而就”，但这也不是我们安于现状的理由。组织需要制定相关计划，对自己的DEI工作进行评估。正如批判性种族理论和法律学者金伯利·克伦肖（Kimberlé Crenshaw）在1988年就反歧视法发表意见时所说的那样：“如此将不会再有‘犯罪分子’，也不再有人能被定性为‘歧视主义者’。即便某公司里没有一个黑人员工，也没有一名其他少数族裔的员工，其依然可以标榜自己是一家（为劳动者）提供平等就业机会的公司。实际上，只要发个公告，所有公司都可以给自己挂上这样的名头。”

我们认为，在加入对外部合作伙伴的要求后，问责机制或将成为推动更好、更快变革的催化剂。例如，在某家律师事务所，可以要求其对团队成员的种族、性别构成以及计费时数进行细分，并对合同谈判过程中的实质性工作任务安排进行量化，如此将会提高其多元化目标的透明度。在其他行业，我们可以通过对供应商提出要求、制定银行策略等方式将业务经营与推动DEI工作实现实质性进展的需求进行挂钩。在对外部合作伙伴提出要求时，我们可以根据其遵守相关要求的情况对其进行惩罚或奖励。

任由DEI工作流于形式会造成一种“包容幻觉”，组织必须与这种现象进行斗争。如果DEI工作变成了表面文章，而不是一种文化和社会需求，那么就会失去道义上的必要性，转而变成一种公共关系和人力资源部门的职能，成为一种维持现状的力量。只有通过批判性的自我检查，各组织才能学会如何面对这种令人不安的现实，进而才有可能在责任共担和组织问责的文化基础上创造出公平的工作环境。

自1955年以来，在《财富》500强公司的1800位历任首席执行官中，只有22人是黑人。目前，在《财富》500强公司中，只有5位黑人首席执行官。法律界也有类似情况，黑人律师担任合伙人的比例依然严重偏低，男女分别仅为1.36%和0.86%。类似的问题在学术界、医学界和STEM（科学、技术、工程和数学）领域也可以看到。这种系统性的差距表明，尽管社会各界都在大声疾呼，但时至今日，依然鲜有黑人能够进入决策层。

从现在起，承认不平等现象的存在，通过全新方式携手外部合作合作伙伴一起对我们的行为（无论是在维持还是颠覆现状）负起责任，对种族主义和性别歧视制度发起挑战。

采达勒·梅拉库是一位社会学家，纽约市立大学（CUNY）巴鲁克学院齐克林商学院（Zicklin School of Business, Baruch College）管理学助理教授，著有《你看起来不像个律师：黑人女性及系统性的性别种族主义》（You Don't Look Like a Lawyer: Black Women and Systemic Gendered Racism）一书。克里斯托弗·温克勒是爱纳大学海因斯创业与创新研究所（Hynes Institute for Entrepreneurship and Innovation，Iona College）讲席教授和创始项目主任。