- 管理者的职业弹性研究:以积极心理学为视角
- 李霞
- 512字
- 2023-09-22 13:34:20
图示目录
图1.1 职业弹性的研究内容和思路/15
图2.1 London的职业动机模式图(London & Noe,1997)/ 30
图2.2 Collard的职业弹性车轮/33
图2.3 Richardson的过程模型/39
图2.4 直接关系设计图/40
图2.5 间接关系设计图/41
图2.6 交互关系设计图/41
图3.1 管理者职业弹性的前因、后效因素关系概念模型/59
图3.2 组织文化类型架构图[Cameron,Hofestede & 郑清祥(1991)]/66
图3.3 职业弹性因子分析的碎石图/83
图4.1 职业弹性与年龄的关系图/117
图4.2 职业弹性与工龄的关系图/118
图4.3 组织的资本形态分布图/119
图4.4 企业规模分布图/120
图4.5 组织文化划分标准图/120
图4.6 组织文化类型分布图/121
图4.7 企业文化与企业规模的交互作用分析图/136
图4.8 企业性质与企业规模的交互作用分析图/136
图4.9 职业弹性后效因素关系概念模型(M1)/ 147
图4.10 职业弹性后效因素关系概念模型(M2)/ 148
图4.11 管理者职业弹性的前因、后效因素关系概念模型(M1)/ 156
图4.12 管理者职业弹性的前因、后效因素关系概念模型(M2)/ 157
图4.13 管理者职业弹性的前因、后效因素关系概念模型(M3)/ 157
图4.14 莱文森的生命周期模型/159
图4.15 管理者身体健康与年龄的关系图/162
图4.16 管理者心理健康与年龄的关系图/163
图4.17 管理者的工作压力与年龄的关系图/164
图4.18 管理者的生活压力与年龄的关系图/164
图4.19 管理者的职业弹性与年龄的关系图/165
图4.20 管理者的职业弹性与学历的关系图/166