第8章 与下岗待岗人员签订劳务合同，仍按劳动关系处理

下岗待岗人员与用人单位签订了劳务合同，但双方发生的用工争议仍按劳动关系处理而非按劳务关系处理。

案情简介

下岗待业人员翁某于2006年10月10日入职北京普某物业管理有限公司上海分公司（以下简称普某公司），双方先后签订多份《劳务合同》，其中第二十条约定“本合同的解除或终止不适用《劳动法》《劳动合同法》等劳动和社会保障法律、法规、规章等规范性文件中有关经济补偿金、生活补助费、一次性医疗补助费等规定”。2017年11月1日，普某公司向翁某出具《劳动合同/劳务合同解除通知书》。

翁某认为，双方系劳动关系，普某公司解除劳动关系的行为系违法解除，双方因此成讼。

法院裁判

根据2010年9月14日开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》[1]第八条的规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。翁某作为下岗待岗人员，自2006年10月开始一直在普某公司处工作至2017年11月1日，并在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》实施后与普某公司签订多份《劳务合同》，故双方发生的用工争议应按劳动关系处理。现翁某对普某公司解除劳动关系并无异议，仅要求支付经济补偿金，应视为双方已协商解除，普某公司理应支付经济补偿金。

律师点评

根据本案例，劳动者可以同时与两个用人单位建立劳动关系，且不论劳动者与新用人单位签订的是劳动合同还是劳务合同。

在用工实践中，对于是否承认双重劳动关系或者多重劳动关系一直存在争议。本案中，虽然存在两个劳动关系，但是由于相关司法解释对于此种情形有明文规定，即企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员这四类人员与新用人单位发生争议，应按劳动关系处理，使本案的裁判变得容易理解，即这四类人员可以与新用人单位建立一个新的劳动关系，法律对此是认可的。

如果不属于上述四类人员，应如何进行认定呢？是否承认双重劳动关系或者多重劳动关系呢？在《劳动合同法》中，虽并没有明文规定认可双重劳动关系，但该法第三十九条第四项规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，可以推断出法律是认可双重劳动关系的存在的。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条规定，“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：（一）职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位……”从该条司法解释我们也可以看出，对于双重劳动关系法律是予以认可的。

案例索引

上海市静安区人民法院（2018）沪0106民初4204号

注释

[1]2021年1月1日起，施行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，为第三十二条第二款：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”