二 中国女性人才成长的政治和理论意义

大力推进我国女性人才成长具有重要的政治和社会意义，也具有重要的理论意义。从政治的角度看，人才的性别构成代表了一个国家的民主化程度；从学术的角度看，女性人才成长意味着对传统意义上的成才理论的挑战。因为已经存在的成才理论仅仅是对以男性精英为主体的研究，缺少了女性的经验，对人类重要的另一半——女性的经验和智慧的研究将是填补理论空白的大事。女性人才研究具有跨学科、跨专业和跨领域的多重价值。它不仅涉及社会学的权力理论、职业发展理论、公私领域的理论，而且也涉及各种流派的女权主义理论，它必须将女性学、社会学、政治学、教育学、经济学、管理学等学科相结合，重新来解释女性职业发展中的问题。我国依然是一个男性占据权力和权威主要位置的社会，只有创新知识才能迎来一个女性人才快速成长的春天。

从政治角度看，首先，女性人才已经是我国重要的人力资源，其高层次人才是妇女界的杰出代表。一个国家女性高层次人才的规模、结构和发展境况，反映了该国妇女的地位，体现了妇女参与国家政治、经济、社会、科技等各个领域的广度和深度。其次，女性人才发展状况和其潜在规律是衡量一个国家现代化和民主化的尺度。因为女性人才的产生方式体现了女性受教育程度、工作机会、发展机会等性别平等状况的结果，是一把衡量社会性别平等状况的重要标尺。最后，女性人才，特别是高层次的女性人才具有重要的社会影响力，她们是广大妇女的旗帜和榜样，是提高妇女社会地位的重要推动力量，是维护妇女合法权益的有力呼吁者。发现女性高层次人才的成长规律，并对女性成才采取相应的鼓励性政策，能够使更多的女性得以发展，并能够强化政府政策的性别意识。对女性人才的研究体现了我国对男女平等基本国策的重视，是建设社会主义和谐社会的必要条件，亦是我国人才发展战略的重要组成部分。

从学术角度看，对女性人才的研究具有重要的学术意义，可以提高各类人才研究的理论水平。目前，我国人才研究大致有四种理论视角：一是人才学，二是人力资源理论，三是精英理论，四是领导力理论。

人才学曾经在我国活跃一时，主要研究人才开发、培训、管理、使用和人才成长的规律及其在人才发展实践中的应用。其研究目的是，通过发现人才成长规律来更好地发现、培养、推荐、使用人才。新华社报道，1979 ～1989年底，“全国已成立了25个人才研究所和17个专门性的人才研究实体机构，已有100多所大学开设了人才学必修课”。这对当时的年轻人的自我设计具有重要影响。相应的女性人才研究成果有《女性人才学概论》（叶忠海，1987）和《妇女人才学论稿》（刘翠兰，1990），其强调发挥女性潜能和女性成才意识。虽然现在人才学很少提了，但是女性人才的概念还是源自人才学。

20世纪90年代，人才学基本上被人力资源理论所替代，人才研究会也隶属中国人力资源开发研究会，其理论取向更加理论化。人力资源理论有多个层面，有国家层面、组织层面和个人层面。在国家层面，人力资源与国家能力相关，全民素质和教育水平的提升都会提升国家的人力资源，并为国家的整体发展打下基础。从组织层面看，强调组织通过有效的制度设计使个人的潜能得到最大限度的发挥，并由此提升组织效率。从个人层面看，个人的教育水平和工作经验是累积的过程，它能够为其发展积累资本。对女性人力资源的研究常常关注的是女性人力资源的提升对于下一代人的意义，过多地强调了女性作为母亲的作用。有研究指出，人力资源政策可能无意中妨碍了女性的发展。例如，识别高潜力雇员的内部流程往往把目光集中在28～35岁的经理身上，这样就忽略了那些休产假的符合条件的女性。从女性人才发展的角度，女权主义学者对人力资源理论有不少批判，其强调人力资源理论只看到理性的个体，没有看到人所具有的关怀精神以及关怀工作带来的效益，而这些关怀工作能够在生活领域的各个方面，包括家庭、社区、企业和政府，带来重要的经济价值。人力资源理论应更多地看到女性带来的关怀经济，并建立伙伴关系的经济理论（理安·艾斯勒〈Riane Eisler〉, 2009）。透过对女性人才成长的研究可以拓展人力资源理论，并建构本土的关怀经济学。

精英理论曾经是社会学研究中的重要内容，近年来多被社会分层理论替代。从国际社会看，一些社会学家关注我国转型社会中的精英生产，这些理论强调党员身份、大学文凭等在市场转型中对社会流动的意义，但这些研究毫无性别视角（边燕杰、吴晓刚、李路路，2008），似乎精英就是男性，即使有女性精英也是可以忽略不计的。因此，增加对精英女性的研究可以更加深入地理解中国社会流动的机制，也由此能够更有效地理解中国社会性别分层的机制。

女性领导力研究是近年来发展出来的新学科。领导力（leadership）的研究认为，领导是一种能力，这些能力包括：问题解决的能力、判断是非的能力和知识的储备量（Northouse, 2004）。越来越多的学者看到，女性拥有更好的与人沟通和合作的能力。在领导力方面，女性有自身的优势。对女性领导力的认识多与全球女权主义运动联系在一起，在“联合国妇女十年”期间，女性成为国际大会的主要组织者，她们主持大型公共论坛，对社会发展发表见解，对冲突进行协调；同时还有许多女性创办组织，这体现出女性有能力承担传统意义上男性承担的领导角色。有研究认为，有些女性有意识地以创新的方式担当领导角色，促进了分享的或集体的领导，力行多元化和关怀，而不是等级制（Basu, 1995）。

近年来，我国学术界越来越明确地认识到人才性别结构失调的严重性。虽然没有形成明确的有关女性人才学、女性人力资源理论、女性精英理论和女性领导力的研究成果，但跨学科研究已有所启动，特别是在女性高层次科技人才、政治人才和管理人才的研究方面取得了丰富成果。但这些成果需要进一步系统化和理论化，并把握我国本土化的女性人才成长规律，将我国经验向世界推广。作为具有社会主义传统、经历了市场经济转型国家的女性人才的经验研究，会因其独特性成为国际女性人才发展研究的重要内容。

从长远看，总结女性成才的经验，可以为新一代女性的成长开辟道路，激励女性后备人才更好地成长。原国务委员、全国妇联主席陈至立指出，近年来，各个领域涌现出大批优秀女性人才，成为各行各业的骨干和中坚，为国家政治、经济、文化和社会的发展与科学技术的创新做出了卓越贡献，是人力资源中不可缺少的组成部分（陈至立，2009）。