三 中国人才性别结构的均衡发展

进入21世纪，各国政府和企业组织越来越清醒地认识到实现人才性别结构的均衡发展是有利于国家、社会和组织发展的。以企业为例，性别多样性除了有助于企业解决人才短缺问题以外，还可以让企业吸引并留住人才以实现其他商业目标。越来越多的企业认识到多样性的重要意义，并意识到种种偏见对决策产生的影响。以摩根大通为例，他们通过培训，在高层团队中致力于留住并晋升女性，建立起了有力的人才通道。2008年，女性经理在公司经理中的比例达到48%，在最资深的经理中占到了27%，而1996年这一比例仅为19%（欧高敦，2008）。

从全球看，目前至少有三种力量在推动女性人才的发展，人才性别结构正向均衡状态变化。

第一种力量是全球民主化运动带来的治理民主化，这使更多女性进入了政治领域的高层，并显示出不凡的领袖魅力。从世界范围看，出现了诸多的女性领袖，如德国总理默克尔、美国国务卿希拉里、西班牙国防大臣卡梅·查孔等。查孔怀着孕统领西班牙军队，乌克兰的女总理季莫申科被喻为“带刺的玫瑰”。挪威、芬兰和瑞典等北欧国家成为女性参政率最高的国家。在挪威政府的19个内阁部长中，有10名女性；而瑞典议会中，女性议员的比例达47%，居欧洲之首。西班牙政府17名内阁成员中有9名女性，法国政府15名内阁成员中有7名女性。她们的政治活动深深影响着国家政策。

物理学博士出身的德国总理默克尔，当记者问她：为什么办公桌上摆的不是丈夫的照片呢？默克尔回应说：“是的，在这种情况下不摆丈夫的照片，而是别人送给我的叶卡捷琳娜女皇肖像，这样可以展示出，在历史上还是有杰出女性存在的。如今政权形式和政治特色已经发生了转变，感谢上帝的是，妇女们越来越在历史上起到重要作用，而不仅仅只是个摆设。”默克尔在2009年年中接受女权主义杂志《艾玛》的访问时强调，男女收入差距“确实是个问题”，虽然目前政府还不会介入干预，但“我建议每位做相同的工作却赚得比男同事少的女员工，自信地去找老板要求改变”。她保证，“政治人物也会施加压力”。由于默克尔手下一位女性部长的提案，现在德国的工薪父母可以享受一年的休假去带孩子，还可以拿到原工资2/3的薪水。2011年1月1日，联合国妇女署正式开始运行，其行动宗旨是与联合国各会员国共同制定衡量性别平等的国际化标准和行动目标，以促进两性平等和增加妇女权能。

第二种力量是对人才、人力资源或精英的学术认知或知识领域的变化。“人才”一词具有了多重含义，打破了传统的“精英”“领袖”“领导”的局限。传统上，精英、领导是指组织中的高层职位和权力。知识领域的革命在于，平等和民权理念的推广，使成为“人才”和具有“领导力”意味着人的一种能力和秉性。人才是指那些具有一定的专业知识或专门技能，具有较高人力资本和素质较高的劳动者。这样的人才观不仅强调创新，更重要的是强调对社会经济发展的推动。女性因其成长环境、丰富的人生经验和情感体验，而在秉性上更具有魅力，其领导风格亦成为创新组织环境等方面的重要内容，这推动了对女性人才和领导力的认识。社会学家康奈尔指出，西方社会正在经历一场“性别危机”。其挑战的力量来自三个方面：一是“制度化危机”（crisis of institutionalization），即传统上支持男性权力的制度受到挑战。例如，家庭和国家正在逐步瓦解，离婚、家庭暴力、强奸方面的立法以及税收和养老金等问题，使男性支配女性的合法性正在减弱。二是“性关系危机”（crisis of sexuality），异性恋的主导地位在减弱，女性和同性恋的力量在不断增长。三是“利益形成的危机”（crisis of interest formation），社会利益出现了新的基础，不同于现存的性别秩序，已婚妇女的权利、同性恋运动和男性中反性别歧视的态度等威胁了现有的性别秩序（Connell, 1987）。这意味着女性作为重要的社会力量，其提供的关怀的价值正变得越来越重要。

第三种力量是一批由女性领导的社会组织的实践。在全球女权主义的学术思潮下，一批女性以反传统的精神出现，有意识地以开创性的方式担当领导角色，并积极实践分享型和集体型的领导，用多元的、赞赏的方式而不是等级制的方式进行领导。这种具有实践意义的活动，促使学术界和公共政策关注女性问题，使社会治理向着更为民主的方向发展。

上述三种在全球范围内推进女性人才发展的力量亦影响和推动着中国女性人才的产生和国家政策的变化。

回顾历史，毛泽东时代的女性人才发展战略在很大程度上确保了我们人才结构的性别平衡，其相关的思想和制度是平衡我们人才性别结构的重要思想库。同时，从代际视角看，毛泽东时代的性别平等建设也深入地影响着当代女性，赋予了女性人才发展更多的自主性和能动性。

可以展望，随着中国民主化程度的提高，不断增长的性别平等意识的公共舆论和各类平衡人才性别结构的社会行动战略的出台，如性别配额制度，将使我国人才性别结构失调的状况得以改善。