一 研究背景

以性别为划分依据，男女比例严重不均衡的职业、工作，被认为是存在职业性别隔离。职业的性别隔离表现为水平隔离和垂直隔离两个方面，水平隔离指在某些工作部门或学科的性别聚集，垂直隔离是指在组织内部不同等级上的性别聚集。长期以来，在科技活动的参与中，男性一直占据着明显的主导地位。20世纪70年代后，伴随全球女性受教育比例的提高，女性专业技术人员的总数有所提高，但职业性别隔离问题仍较为突出。在人才竞争日益激烈的背景下，如何促使女性专业技术人员在科技活动中更好地发挥作用，成为众多政府、组织及学者关注的问题。

新中国成立以来，“男女平等”就一直是社会处理两性关系时的主流舆论导向。随着改革开放的深入，强调“男女差异”逐渐被社会认可，女性被塑造成需要更有“女人味”的社会角色。而与感性相联系的“女人味”和与理性相联系的科技工作并不那么和谐，女性在专业技术领域的水平隔离和垂直隔离都比较明显。2010年我国在读研究生中女学生比例达到47.86%，其中硕士女性比为50.36%，博士女性比为35.48%，而2009年我国研发人员女性比仅为24.8%。国外学者Kanter（1977）和Laws（1975）通过研究发现，这样的性别隔离状况对两性专业技术人员的职业发展会产生不同程度的影响，尤其对于女性，高度的性别隔离会阻碍其职业晋升。我国女性专业技术人员的职业发展是否受到性别隔离的影响？作用的方向及程度如何？本文利用2011年完成的“中国第三期妇女社会地位调查”专业技术人才库的2626份问卷，尝试从性别隔离的角度解读专业技术人员职业发展的两性差异问题。

欧洲ENWISE的报告（2000）指出：女性会被“挤出”竞争性的研发体系，分配到艰苦的环境中被当作“支撑”资源，比如女性构成高校教师队伍的54%，但只是集中在低水平的学术职位上。Menges和Exum（1983）的研究同样发现，女性人员较多集中在低级别无长聘职位（non-tenure-track）或者声望较低的机构，而男性则集中于拥有更多权力和影响力的工作岗位。部分“有权力的男性高层管理者总是积极限制女性取得管理职位以减少对男性本身高层管理职位的竞争”（Izraeli & Adler, 1994）。Crosby, Williams和Biernat（2004）的研究认为，性别隔离对男女的影响是不同的，在男性占多的群体中，组织会认为女性没有竞争力从而对女性产生歧视，而在女性占多的群体中却没有这种刻板印象存在。Kanter的研究表明，性别隔离程度可以决定内部两性间的相处方式。组织内比例低于20%的群体处于“装门面”（token）的地位（Kanter, 1977）。因此，这种群体内部的女性工作交流相对较少，社交活动也会较少，容易被组织边缘化。当组织内部女性比例占到35%左右时，女性群体就占据了少数群体地位。在这种组织内男女之间的关系建立虽然还是很困难，但女性内部可以形成团体，有助于女性之间的交流互助以及心理调节。这时组织内部的女性员工社交活动就会有所增加，心理压力也会得到一定程度的缓解。如果女性占到50%，组织就具备了均衡的结构，这种组织的特征是男女两性群体相处和谐，组织更注重的是个人特质而不是男女群体的群体特质。

国内研究者对学术共同体（王俊，2011）、科技共同体（赵兰香等， 2008）、一般组织（梁巧转等，2009）的性别构成多样化进行了研究，发现较高的性别隔离使得女性在男性占多数的组织中的发展受到负面影响。研究表明，性别隔离并不是直接影响个体职业发展，而是通过改变成员的情感反应、团队行为来影响组织产出。研究者构建了多样性作用机理分析框架（Susan等，2003；梁巧转等，2009），如图1所示。