三 主要发现

（一）职业生涯初期面临就业性别歧视

社会发展使得越来越多的女性能够有机会接受高等教育，人力资本得以提升。30岁之前是女性走出校门、迈向社会、步入职场的关键时期。在就业形势越来越严峻的情况下，女性初入职场遭受的就业性别歧视，严重影响了女性的职业发展。

女大学生遭遇就业性别歧视。调查显示，女性高层人才中接受过大专及以上教育的女性占95.2%，女大学毕业生作为女性高层人才的后备力量，其就业状况直接影响女性人才的成长。很多用人单位不愿意承担女性生育的社会责任，致使女大学生在劳动力市场上遭遇性别歧视。2010年第三期中国妇女社会地位调查数据显示，在有求职经历的女大学生中，有24.7%的人曾经遭遇过不平等对待，另有21.6%的高层人才所在单位近三年存在只招男性不招女性的现象。

此外，女性高层人才也在座谈会上吐露了自己就业时遭遇的性别歧视，某高校教师 [BUZFL] 找工作时的经历尤为典型，“招聘老师看了（我的）简历说我条件很好，刚好需要这个专业的老师，那时简历上没照片，我名字也中性。（对方）一打电话才知道我是女的，连说不要不要，说就要男老师。”某管理者 [BRXFZ] 也证实了招聘中确实存在性别歧视现象，她说：“我在人事处工作了12年，进门前（招聘录用时），肯定是歧视的，绝对歧视女性。”

在三类高层人才中，专业技术人员所在单位的性别歧视最为严重。调查显示，每4～5个高层人才所在单位就有一个存在就业性别歧视问题的，该问题在专业技术人才所在单位尤为突出，有26.9%的专业技术人才表示其所在单位最近三年存在只招男性的现象。第六次全国人口普查数据显示，在我国专业技术人员中，女性所占比例为51.1%，是三类人才中唯一一个女性占半数以上的人才类型（杨慧，2013）。专业技术人才所在单位较高比例的就业性别歧视，给女性公平就业带来了很大障碍。管理人才所在单位的招聘性别歧视程度位居第二。党政机关作为反对就业性别歧视的主要责任者，虽然情况略好，但仍有18.3%的党政机关存在就业性别歧视现象，其歧视程度高于《2011年国家公务员招考中的就业歧视状况调查报告》的15.6%。

（二）职业生涯发展期面临工作与家庭冲突

与普通女性相比，女性高层人才的婚育时间一般较晚，在30～39岁的职业发展期，女性高层人才普遍经历结婚、生育和抚养孩子的繁忙期。与以往相比，虽然女性生育数量大为减少，用于照料孩子生活的时间随之下降，现代化生活方式也减轻了家务劳动强度，但随着对子女培养教育的重视程度越来越高，家庭用于对孩子培养教育的时间甚至超过多子女时代。由此造成的工作与家庭冲突影响了女性高层人才的职业发展。

调查发现，在30～39岁的女性高层人才中已婚者占90.1%，其中已生育女性占91.9%，生育和抚养孩子使女性无法以充足的时间和精力投入工作。有9.1%的高层女性人才因在子女抚育过程中难以得到老人或他人帮助，只能白天自己亲自照顾孩子，以至于每天的工作时间比同龄男性人才少143.7分钟。此外，很多女性承担接送孩子上下学、辅导孩子学习、陪同孩子上各类辅导班等任务。与男性相比，日积月累的工作时间差异，致使她们不得不放缓事业发展速度，甚至调离科研岗位。北京某科研人员[BRGFW1] 认为，“主内”的责任大大影响了她的职业发展，她说：“这女人一结婚、一有了孩子后，就输在起跑线上了。本来你也是很不错的，后来由于你干家务了，带孩子了，你就输给他（自己的丈夫）了。我生孩子后如果有个人帮我带孩子、做家务，我绝对不是现在这样。”生育对女性职业发展具有分水岭式的影响，职业发展期的工作与家庭冲突，制约了女性高层人才的职业发展。

（三）职业生涯稳定期遭遇男士优先

40～49岁的女性在子女长大成人、家务负担减轻、家庭生活步入良性循环后，职业发展进入稳定期，工作投入和发展需求增加。但社会对女性评判的双重标准以及男士优先的潜规则，致使职业生涯稳定期的女性在单位容易受到“玻璃天花板”的影响，从而导致很多女性高层人才在领导职务获得和高级职务晋升中，难以得到公平的发展机会。

1．难以获得领导职务

男性科技人员占据了大部分高层职位，控制了科技领域中的重要资源（袁志群，2011: 10），致使女性总体处于不利地位。女性在高校院（系）级领导中所占比例为17.9%，在高校校级领导中所占比例仅为11.1%（高耀明等，2008: 8）。在此次随机抽样获得的高层女性人才中，高达73.1%的女性从未担任过任何领导职务，该比例比男性高出近23.1个百分点。如果考虑管理人才，从未担任过任何领导职务的管理人才和专业技术人才女性比男性高24.2个百分点（高耀明等，2008: 8）。吉林省某高校女教授在接受访谈时说：“需要下乡时，领导说，你是党员，你要带头，我就去了。当有晋升机会时，领导又说你是女同志，要让男同志。”晋升中男士优先问题，使女性很难公平地获得领导职务。此外，在担任过领导或负责人的女性高层人才中，女性最高职务的级别也远远低于男性。其中女性没有行政职务的占57.0%，比男性高17.9个百分点；女性任县处级及以上职务的占20.9%，比男性低22.0个百分点。虽然在省级政府工作部门领导班子中，女干部配备率近十年来不断提高，但到2010年仍然有近半数领导班子未能配备女干部。

2．难以得到职位晋升

在科研业绩相同的情况下，女性要得到与男性相同的机会和认可，需要付出更大的努力（王建宇，2011: 8），要晋升到高一级职务或职称时需要花费更长的时间。

职称评定男士优先。北京市某研究员 [BRZFL] 表示，“如果两个人（男女）差不多，评职称时女同志肯定靠后”。有30.9%的女性高层人才认为在工作中得不到晋升，女性专业技术人才认为自己得不到晋升的比例高达41.1%，远远高于党政人才的26.5%和企事业单位中高层管理人才的27.6%。该现象在国外同样得到印证，国外研究发现男科学家比女科学家更容易获得较高职位，尤其是在享有声望的大学或研究机构中，男科学家更容易获得升迁或提拔（徐飞、杨丽，2009: 11）。

女性晋升时间长。北京市某副处级女性在座谈会上表示，“男性（在）副处（级职位上任职）三年得不到提拔就会请长假，领导就找他谈话并许诺下次提拔，（我们单位）男性副处没有超过6年的。我副处12年了，没有领导找我谈话，也没有提正处的希望。”35.4%的女性高层人才认为男性比女性晋升快，女性专业技术人才有此种感受的比例高达39.8%；即使是晋升性别差距最小的高层管理人才，该比例仍有29.3%。在晋升年限方面，女性高层人才由副处级晋升为正处级的平均时间为6.2年，由正处级晋升为副局级的平均时间为6.6年，由副局级晋升为正局级的平均时间为7.9年，分别比男性长0.3～0.8年。

（四）职业生涯衰退期被迫提前退休

退休制度既反映了社会的进步程度，也反映了对女性的尊重程度。50岁以后的高层人才在经历了前期的积累后，不论是工作经验还是个人能力，都有很大提高。因此在职业生涯后期，理应进入担当重任的事业发展黄金期。然而，现行的男女不平等退休制度，不但未能体现国家对女性的保护，反而造成了女性人力资源的浪费。

1．50岁后不被重用

调研发现在许多地方，50岁左右的女性高级专业技术人员就不再承担重大科研项目了，处级女干部就不再被继续提拔了，这在很大程度上限制了女性高层人才的发展空间。从院长职务退下来的一位女性 [BUZFG] 表示：“（对于）退休年龄问题，我是一个受害者吧，因为我们的退休年龄还不是55（岁），让你53岁就从一把手的位置上退下来，虽然我觉得我还可以做，我的精力充沛、身体也非常好。”

对于女性高层人才而言，不只是行政职务囿于年龄限制，专业技术人才也同样被提前剥夺职业发展权。调研中女性专业技术人才反映，女导师52岁就被迫停止招收研究生，原因是在55岁退休前不能带满一届研究生，使有效工作时间再次被缩短3年。

2．55岁被迫退休

调查发现，女性高层人才的平均退休时间仅为52.8岁，远远低于男性。在已退休的396位高层人才中，女性在50岁及以前退休的占35.0%，男性仅占11.6%；女性在55岁及以前退休的比例高达97.6%，男性仅占37.3%。在人生美好的青春时光，女性为人类延续而生育；在女人摆脱家庭拖累后的大好时光，又要比男人早退休，生育和提前退休使女性人才比男性减少了近10年的职业发展时间（罗萍、孙晋，2011: 2）。