四 对策建议

基于上述分析，首先需要明确的是，女性在职业生涯中面临的挑战具有劣势累积性，职业发展初期面临的就业性别歧视，将在一定程度上影响女性职业生涯中期、后期的发展。此外，我们还需要全面认识社会经济发展对女性高层人才成长带来的机遇与挑战。为促进女性高层人才成长与发展，本文针对女性高层人才职业生涯中面临的挑战，提出以下对策建议。

设立反就业性别歧视专门机构。在反就业歧视立法较完善的国家，均已设立了专门机构，并在禁止就业歧视、保护平等就业方面发挥了重要的作用。建议我国借鉴英国、美国、挪威、瑞典等国经验，设立反就业性别歧视专门机构，受理被就业歧视妇女，尤其是女性人才的申诉、调解与裁决，代表妇女向法院提起诉讼（邓映辉、郑丹凤，2010: 22）。

提供必要的社会支持。遵循家庭和工作友好的原则，创新政府提供公共服务的方式，实施政府购买公共服务的政策措施，帮助女性人才减少后顾之忧（全国妇联女性高层人才成长状况研究与政策推动项目课题组， 2011）。同时，倡导男女共同承担家务的理念，使女性获得与男性相近的工作学习时间，以便更好地获得个人发展。

社会资源适当对女性倾斜。无论在职务晋升，还是在职称评定方面，切实践行男女平等，真正扭转男士优先局面。在科研项目评审中，同等质量下女士优先；在相关部门评奖中，重点关注女性作为第一负责人的获奖情况；采取类似党政领导中的女干部配额制等措施，提高管理和决策层的女性比例。

实行男女平等的退休政策。在科研、医疗和管理部门，55岁是经验丰富、知识积累的黄金时期，提前退休是对人力资源的浪费。实行高层人才男女同龄退休，为女性充分施展才华提供政策平台，不仅可以保障女性平等参与劳动的权利，更好地发挥女性高层人员的潜力，还可以消除提前退休对女性高层人员发展带来的不利影响。