上篇
人效管理理念

大多数HR将人效管理看作人力资源专业的一个分支，这显然是个极大的误解。假设我们格局更大一点，跳出专业视角来看生意，就会发现人效实际上是生意的两个本质之一（另一个是财效），甚至是更加重要的原点。换言之，以人效为支点，人力资源专业可以推动经营。

这种定位上的误解，造成了HR们对于人效管理的误解。形象点说，他们做的是“人力资源+人效”，是用人效一词包装传统的人力资源工作，而不是“人效+人力资源”，以人效为核心来做全新的人力资源工作。于是，人效管理被解读为各种畸形的人力资源政策，概念很好，但却始终落不了地，强行引入，反而让企业进退维谷。

仔细分析，人效管理之所以如同“概念车”一样不能上路，根本原因在于其落地存在几大难点。HR们即使想做真正的人效管理，他们在理解业务、队伍和职能上，也存在几道天堑。这种短板和人力资源专业的传统逻辑有关，短期内很难改变。这意味着，人力资源专业需要系统变革。

为了实现这种变革，老板和HR们需要共同发力。一方面，老板不能“等、靠、要”，要主动突破僵局，把自己对于生意的理解贯穿到人力资源工作中，牵头建立人效管理体系。另一方面，HR们要突破心魔，摒弃传统的人力资源管理理念和方法，洞见终局，立即行动，勇敢地迎接新未来。