第2章　人才盘点的关键要素

2.1　人才盘点的五个层次

在社会持续转型发展的背景下，以人才盘点为核心的人才工作的重要性与日俱增。人才盘点工作逐渐从行业头部企业走向“千家万户”。哪家企业不重视人才管理，没有做过人才盘点，都不好意思说自己是一个管理先进的组织。虽然企业普遍重视人才管理，但是其人才管理能力还有很大的提升空间，各家企业要塑造自身的人才竞争优势，还有很长的路要走。据作者的观察，人才盘点大概可以分为五个层次，分别对应五个阶段。

阶段一：“人才什么？什么盘点？人什么点？”处于这一阶段的组织对人才工作几乎不重视，对人才盘点也缺乏基本的认知和了解，还没有开展相关的工作。

阶段二：“我们也有做人才盘点，我们用的是人才九宫格。”当组织发展到一定规模时，就开始重视人才工作，对人才管理有了一些基本的认知，如知道“人才九宫格”等概念。处于这一阶段的执行者常常是为了做而做，浮于表面而不及内里，如认为只要把人都放到格子里，就算完成了工作。

阶段三：“我们给全员做了360度反馈（或其他心理测评），基于数据的统计分析对人才进行了分类。”处于这一阶段的组织开始认识到标准、流程和数据的重要性，尝试采取相对专业的工具和方法，但并未真正把握做好这件事情的关键，容易陷入“专业陷阱”，对组织业务发展的链接程度较低。

阶段四：“我们采取了较为体系的方法，邀请了领导一起参与，对后备队伍和关键人群进行了盘点。”处于这一阶段的组织对工具和方法有较好的掌握，不再赶时髦，能根据最终目标选用合适的方法，其人才工作与业务需求有了对接，开始真正有效满足业务发展所提出的人才需求。

阶段五：“每年我们都会开展自下而上的，由全部管理者参与的人才盘点，并与组织和各个部门的工作计划相衔接。”处于这一阶段的组织已经把人才管理融入组织经营管理之中，使其成为组织流程和能力的一部分。目前能达到这个阶段的组织虽不能说绝无仅有，但肯定是少之又少。

处于前三个阶段的组织，表现出来的不良状态是“三不”，即“不做”“不准”“不用”。“不做”是组织根本不投入时间和资源来开展人才盘点工作，或者无法按照时间计划完成盘点，最后不了了之。“不准”则是虽然做了，但由于各种原因导致盘点结果完全脱离实际，没有参考性。“不用”是盘点结果没有任何应用，无论是对员工、部门还是对组织，都不产生实际价值。

出现这些现象的原因有很多，常见的问题分析如下。